نظرية الاحتياجات المكتسبة لمكليلاند [موضحة]

تدرس نظرية الاحتياجات المكتسبة احتياجات الأفراد وتصنفها إلى ثلاثة دوافع محفزة، الحاجة إلى الإنجاز، أو القوة، أو الانتماء.

في نظرية الاحتياجات المكتسبة، يقترح ماكليلاند أن كل شخص يقع ضمن ثلاثة أنواع من الاحتياجات بناءً على التفضيل الشخصي والخبرة الشخصية لذلك الشخص.

يصف ديفيد ماكليلاند كيف يمكن لتجارب حياة الفرد أن تغير نوع الاحتياجات الفردية بمرور الوقت.

اقترح ماكليلاند أنه بغض النظر عن جنسنا أو ثقافتنا أو عمرنا، لدينا جميعًا ثلاثة محركات محفزة، وسيكون أحد هذه المحركات هو المحرك المحفز المهيمن لدينا.

يعتمد هذا الدافع المهيمن إلى حد كبير على ثقافتنا وتجاربنا الحياتية.

تُعرف نظرية الاحتياجات المكتسبة لديفيد سي. ماكليلاند أيضًا باسم "نظرية الدافع البشري"، "نظرية الاحتياجات التحفيزية". يتم استخدامه لفهم الحاجة إلى الموظفين وإنشاء استراتيجية لـ عملية التحفيز في المنظمة.

نظرية الاحتياجات المكتسبة تصنف الاحتياجات في 3 أنواع

1. الحاجة إلى الإنجاز (nAch).
2. الحاجة إلى الطاقة (nPow).
3. الحاجة إلى الانتماء (nAfl).

1. الحاجة إلى الإنجاز (nAch)

الدافع للتفوق، لتحقيق مجموعة من المعايير، والسعي لتحقيق النجاح. تركز النظرية على ثلاثة احتياجات: الإنجاز، والقوة، والانتماء.

بعض الناس لديهم دافع مقنع لتحقيق النجاح. إنهم يسعون جاهدين لتحقيق الإنجاز الشخصي بدلاً من مكافآت النجاح في حد ذاته. هذا الدافع هو حاجة الإنجاز (nAch).

وجد ماكليلاند أن المتفوقين يميزون أنفسهم عن الآخرين من خلال رغبتهم في القيام بالأشياء بشكل أفضل.

سمات الأشخاص الذين يحتاجون إلى الإنجاز (nAch)؛

• إنهم يبحثون عن المسؤولية الشخصية لإيجاد حلول للمشاكل.
• إنهم يريدون الحصول على تعليقات سريعة حول أدائهم حتى يتمكنوا من معرفة ما إذا كانوا يتحسنون أم لا بسهولة.
• يمكنهم تحديد أهداف صعبة إلى حد ما. المتفوقون ليسوا مقامرين؛ إنهم يكرهون النجاح عن طريق الصدفة.
• يحقق المتفوقون أداءً أفضل عندما يدركون أن احتمال نجاحهم هو 50-50.
• إنهم يحبون تحديد الأهداف التي تتطلب تمديد أنفسهم قليلاً.

2. الحاجة إلى الطاقة (nPow)

الحاجة إلى جعل الآخرين يتصرفون بطريقة لم يكونوا ليتصرفوا بها بطريقة أخرى.

ميزات الحاجة إلى الطاقة (nPow) هي؛

• الرغبة في التأثير والتأثير والسيطرة على الآخرين.
• يتمتع الأفراد الذين يتمتعون بمستويات عالية من nPow بكونهم "المسؤولين".
• السعي للتأثير على الآخرين.
• تفضل أن يتم وضعها في مواقف تنافسية وموجهة نحو المكانة.
• يميلون إلى الاهتمام بالهيبة والتأثير على الآخرين أكثر من الاهتمام بالأداء الفعال.

3. الحاجة إلى الانتماء (nAfl)

الرغبة في إقامة علاقات ودية ووثيقة بين الأشخاص.

ميزات الحاجة إلى الانتماء (nAfl) هي؛

• وقد حظيت هذه الحاجة بأقل قدر من الاهتمام من الباحثين.
• الأفراد الذين لديهم دافع الانتماء العالي يسعون جاهدين من أجل الصداقة.
• يفضل المواقف التعاونية بدلاً من المواقف التنافسية.
• الرغبة في إقامة علاقات تنطوي على درجة عالية من التفاهم المتبادل.

وبالاعتماد على قدر كبير من الأبحاث، يمكن إجراء بعض التنبؤات المدعومة جيدًا بشكل معقول بناءً على العلاقة بين الحاجة إلى الإنجاز والأداء الوظيفي؛

• أولاً، يفضل الأفراد الذين لديهم حاجة عالية للإنجاز المواقف الوظيفية التي تتسم بالمسؤولية الشخصية، والتغذية الراجعة، ودرجة متوسطة من المخاطر. عندما تكون هذه الخصائص سائدة، سيتم تحفيز المتفوقين بقوة.
• ثانيًا، لا تؤدي الحاجة الكبيرة إلى تحقيق المستندات بالضرورة إلى أن تكون مديرًا جيدًا، خاصة في المؤسسات الكبيرة. يهتم الأشخاص الذين لديهم حاجة عالية للإنجاز بمدى نجاحهم الشخصي وليس في التأثير على الآخرين للقيام بعمل جيد.
• ثالثًا، تميل احتياجات الانتماء والسلطة إلى الارتباط ارتباطًا وثيقًا بالنجاح الإداري. أفضل المديرين لديهم حاجه عاليه للسلطه و حاجه منخفضه للانتماء.
• وأخيراً، تم تدريب الموظفين بنجاح لتحفيز احتياجاتهم الإنجازية.

لقد كان المدربون فعالين في تعليم الأفراد التفكير فيما يتعلق بالإنجازات والفوز والنجاح، ومن ثم مساعدتهم على تعلم كيفية التصرف بطريقة عالية الإنجاز من خلال تفضيل المواقف التي يتحملون فيها المسؤولية الشخصية والتغذية الراجعة والمخاطر المعتدلة.