La teoría del camino-meta, desarrollada por Martin Evans y Robert House, relacionada con el enfoque de contingencia, se deriva de la teoría de la expectativa de la motivación.
Extrae la esencia de la teoría de las expectativas sobre la motivación y la investigación del liderazgo del estado de Ohio sobre la estructura inicial y la consideración.
¿Qué es la teoría del camino-meta?
La teoría del camino-meta establece que el líder es responsable de proporcionar a sus seguidores la información, el apoyo u otros recursos necesarios para cumplir sus metas.
La teoría del camino-meta indica que un líder debe establecer adecuadamente un camino hacia una meta y guiar y explicar cómo lograr la meta con éxito a sus seguidores.
El término "camino-meta" denota que un líder debe iluminar el camino hacia la meta y explicar cómo hacer que el viaje sea exitoso para sus seguidores.
La teoría del liderazgo camino-meta indica que un líder está a cargo de aclarar a los subordinados sobre las acciones y el comportamiento que, si se siguen, conducirán al logro de la meta.
Cuatro componentes o tipos de teoría del camino-meta
La teoría de la meta del camino sugiere cuatro estilos diferentes que pueden ser y son utilizados por el mismo líder en diferentes situaciones.
Liderazgo Directivo
Un líder directivo les permite a sus subordinados saber lo que se espera de ellos, les brinda orientación y dirección y programa el trabajo de acuerdo con las expectativas.
El liderazgo directivo da mayor satisfacción a las tareas ambiguas o estresantes cuando están muy estructuradas y bien diseñadas.
Sin embargo, es probable que sea redundante entre empleados con gran capacidad o experiencia considerable.
Liderazgo solidario
Un líder solidario es amigable y accesible. Se preocupa por el bienestar de los subordinados y trata a los miembros como iguales.
Para realizar tareas estructuradas, el liderazgo solidario da como resultado un alto desempeño y satisfacción por parte de los empleados.
Liderazgo Participativo
Un líder participativo siempre consulta con sus subordinados, pide sugerencias y permite la participación en la toma de decisiones.
Participar en el liderazgo podría fracasar si los empleados no tienen experiencia ni habilidades.
Además, si el número de empleados es grande, puede ralentizar el sistema de toma de decisiones y, por tanto, la producción y el rendimiento.
Liderazgo orientado al logro
Un líder orientado al logro establece metas desafiantes y espera que sus subordinados se desempeñen a altos niveles. Para él es necesario animar a sus subordinados y mostrar confianza en sus capacidades.
El liderazgo orientado a los logros puede alentar un alto desempeño continuo, pero podría resultar contraproducente si los objetivos no son claros o vagos.
Teoría del camino-meta de los factores situacionales
En la teoría del camino-meta, los líderes pueden cambiar su estilo o comportamiento para satisfacer las demandas de las situaciones. El estilo que debe seleccionar un líder depende de un análisis complejo de la situación.
Características de los subordinados y características ambientales del lugar de trabajo.
Características de los subordinados
Las características personales importantes incluyen la percepción que los subordinados tienen de sus habilidades y locus de control. Si las personas piensan que carecen de capacidad, el liderazgo directivo es el método preferible para liderarlas.
El liderazgo participativo es preferible si una persona tiene el foco de control. Es posible que los gerentes no puedan cambiar las características personales o el personal, pero pueden moldear su enfoque para liderar y administrar entendiéndolos.
Características ambientales del lugar de trabajo
La estructura de tareas y el grupo de trabajo son los dos factores ambientales. Cuando la estructura es alta, el liderazgo directivo es menos efectivo que cuando la estructura es baja.
La naturaleza del grupo de trabajo también afecta el comportamiento del liderazgo. El líder debe brindar apoyo en el grupo de trabajo que es incapaz de sostenerse por sí mismo.
Utilizando uno de los estilos que depende de factores situacionales, el líder intenta influir en las percepciones de los subordinados y motivarlos, lo que lleva a la claridad del rol, las expectativas de objetivos, la satisfacción y el desempeño de los subordinados.
La investigación sobre esta teoría apoyó la hipótesis de que cuanto mayor sea la estructura de tareas del trabajo de los subordinados, mayor será la relación entre el estilo de apoyo de los líderes y la satisfacción de los subordinados.
Con respecto a la segunda hipótesis (cuanto mayor es la estructura de tareas del trabajo de los subordinados, menor es la correlación entre el estilo de liderazgo directivo y la satisfacción de los subordinados) recibió un apoyo mixto.
