نظرية المسار والهدف، التي طورها مارتن إيفانز وروبرت هاوس، والمتعلقة بنهج الطوارئ، مستمدة من نظرية التوقع للتحفيز.
إنه يستخلص جوهر نظرية التوقع للتحفيز وأبحاث القيادة في ولاية أوهايو حول بدء الهيكلة والنظر فيها.
ما هي نظرية المسار والهدف؟
تنص نظرية المسار والهدف على أن القائد مسؤول عن تزويد أتباعه بالمعلومات أو الدعم أو الموارد الأخرى اللازمة لتحقيق ذلك يحققوا أهدافهم.
تشير نظرية المسار والهدف إلى أنه يجب على القائد أن يحدد المسار بشكل صحيح للوصول إلى الهدف ويوجه ويشرح كيفية تحقيق الهدف بنجاح لأتباعه.
يشير مصطلح "مسار الهدف" إلى أنه يجب على القائد أن ينير الطريق إلى الهدف ويشرح لأتباعه كيفية جعل الرحلة ناجحة.
تشير نظرية المسار والهدف للقيادة إلى أن القائد هو المسؤول عن توضيح مرؤوسيه حول التصرفات والسلوكيات، والتي إذا اتبعت، ستؤدي إلى تحقيق الهدف.
أربعة مكونات أو أنواع من نظرية المسار والهدف
تقترح نظرية مسار الهدف 4 أنماط مختلفة يمكن أن يستخدمها نفس القائد في مواقف مختلفة.
القيادة التوجيهية
يتيح القائد التوجيهي لمرؤوسيه معرفة ما هو متوقع منهم، ويقدم التوجيه والتوجيه، ويضع جداول العمل وفقًا للتوقعات.
تمنح القيادة التوجيهية قدرًا أكبر من الرضا للمهام الغامضة أو المجهدة عندما تكون منظمة للغاية ومصممة بشكل جيد.
ومع ذلك، فمن المحتمل أن يكون ذلك زائداً عن الحاجة بين الموظفين ذوي القدرة العالية أو الخبرة الكبيرة.
القيادة الداعمة
القائد الداعم ودود وودود. إنه مهتم برفاهية المرؤوسين ويعامل الأعضاء على قدم المساواة.
لأداء المهام المنظمة، تؤدي القيادة الداعمة إلى الأداء العالي والرضا من قبل الموظفين.
القيادة التشاركية
يتشاور القائد التشاركي دائمًا مع مرؤوسيه، ويطلب منهم الاقتراحات، ويسمح لهم بالمشاركة في صنع القرار.
قد تفشل المشاركة في القيادة إذا لم يكن الموظفون من ذوي الخبرة والمهارة.
كما أن عدد الموظفين إذا كان كبيراً قد يؤدي إلى إبطاء نظام اتخاذ القرار وبالتالي الإنتاج والأداء.
القيادة الموجهة نحو الإنجاز
يضع القائد الموجه نحو الإنجاز أهدافًا صعبة ويتوقع من مرؤوسيه الأداء على مستويات عالية. تشجيع المرؤوسين وإظهار الثقة في قدرات المرؤوسين أمر ضروري بالنسبة له.
قد تشجع القيادة الموجهة نحو الإنجاز استمرار الأداء العالي، ولكنها قد تأتي بنتائج عكسية إذا كانت الأهداف غير واضحة وغامضة.
العوامل الموقفية نظرية المسار والهدف
في نظرية المسار والهدف، يمكن للقادة تغيير أسلوبهم أو سلوكهم لتلبية متطلبات المواقف. يعتمد الأسلوب الذي يجب على القائد اختياره على التحليل المعقد للموقف.
خصائص المرؤوسين والخصائص البيئية لمكان العمل.
خصائص المرؤوسين
تشمل الخصائص الشخصية المهمة إدراك المرؤوسين لقدراتهم ومكان سيطرتهم. إذا اعتقد الناس أنهم يفتقرون إلى القدرة، فإن القيادة التوجيهية هي الطريقة المفضلة لقيادتهم.
تُفضل القيادة التشاركية إذا كان الشخص لديه محور السيطرة. قد لا يكون المديرون قادرين على تغيير الخصائص الشخصية أو الموظفين ولكن يمكنهم تشكيل نهجهم في القيادة والإدارة من خلال فهمهم.
الخصائص البيئية لمكان العمل
هيكل المهمة ومجموعة العمل هما العاملان البيئيان. عندما يكون الهيكل مرتفعا، تكون القيادة التوجيهية أقل فعالية مما كانت عليه عندما يكون الهيكل منخفضا.
تؤثر طبيعة مجموعة العمل أيضًا على السلوك القيادي. يجب على القائد تقديم الدعم لمجموعة العمل غير القادرة على دعم نفسها.
وباستخدام أحد الأساليب المشروطة بالعوامل الظرفية، يحاول القائد التأثير على تصورات مرؤوسيه وتحفيزهم، مما يؤدي إلى وضوح دور المرؤوسين، وتوقع الأهداف، والرضا، والأداء.
دعم البحث في هذه النظرية الفرضية القائلة بأنه كلما ارتفع هيكل المهمة في وظيفة المرؤوسين، زادت العلاقة بين أسلوب القادة الداعمين ورضا المرؤوسين.
وفيما يتعلق بالفرضية الثانية - كلما ارتفع هيكل مهمة وظيفة المرؤوسين، انخفض الارتباط بين أسلوب القيادة التوجيهية ورضا المرؤوسين - وقد حظيت بدعم مختلط.
