شرح نظرية التوقع للتحفيز

تقول نظرية التحفيز المتوقعة أن قوة الميل إلى التصرف بطريقة معينة تعتمد على قوة التوقع بأن الفعل سوف يتبعه نتيجة معينة وعلى جاذبية تلك النتيجة للفرد.

وببساطة شديدة، تقول نظرية التوقع أنه سيتم تحفيز الموظف لبذل مستوى عالٍ من الجهد عندما يعتقد أن:

1. وسوف يؤدي هذا الجهد إلى تقييم جيد للأداء.
2. التقييم الجيد سيؤدي إلى مكافآت تنظيمية.
3. سوف تلبي المكافآت التنظيمية أهدافه الشخصية.

إن مفتاح نظرية التوقع هو فهم أهداف الفرد والعلاقات بين الجهد والأداء، والأداء والمكافآت، وأخيرا، بين المكافآت والرضا عن الأهداف الفردية.

عندما يكون لدى الموظف مستوى عال من التوقعات وتكون المكافأة جذابة، عادة ما يكون الدافع مرتفعا.

في عام 1964، طور فيكتور إتش فروم نظرية التوقع من خلال دراسته للواقع الدوافع وراء اتخاذ القرار.

تقول نظرية التوقع أن الأفراد لديهم مجموعات مختلفة من الأهداف ويمكن تحفيزهم إذا كانوا يعتقدون أن:

• هناك علاقة إيجابية بين الجهود والأداء
• سيؤدي الأداء الجيد إلى مكافأة مرغوبة،
• المكافأة سوف تلبي حاجة مهمة ،
• إن الرغبة في إشباع الحاجة قوية بما يكفي لجعل الجهد جديرًا بالاهتمام

يقدم Vroom ثلاثة متغيرات ضمن نظرية التوقع وهي التكافؤ (V) والتوقع (E) والأداة (I).

تعتبر العناصر الثلاثة مهمة في اختيار عنصر على الآخر لأنها محددة بوضوح:

• توقع أداء الجهد (E>P المتوقع) و
• توقع الأداء والنتيجة ( P > 0 المتوقع).

ثلاثة مكونات لنظرية التوقع: التوقع، والوسيلة، والتكافؤ

1. التوقع: الجهد—»الأداء(E—»P)
2. الوسيلة: الأداء —»النتيجة (P-O)
3. التكافؤ- V(R)

التوقع: الجهد —> الأداء (E —>P)

التوقع هو الاعتقاد بأن جهد الفرد (E) سيؤدي إلى تحقيق أهداف الأداء المرغوب (P) بناءً عادةً على خبرة الفرد السابقة، والثقة بالنفس، والصعوبة المتصورة لمعيار الأداء أو الهدف.

العوامل المرتبطة بإدراك الفرد للتوقع هي -

1. الكفاءة الذاتية،
2. صعوبة الهدف، و
3. يتحكم.

الكفاءة الذاتية هي إيمان الشخص بقدرته على أداء سلوك معين بنجاح.

صعوبة الهدف يحدث ذلك عندما يتم تحديد أهداف مرتفعة للغاية أو عندما تكون توقعات الأداء التي تكون صعبة للغاية من المرجح أن تؤدي إلى تصورات منخفضة للتوقعات.

السيطرة هي سيطرة الفرد على الأداء.

ولكي يكون التوقع مرتفعا، يجب أن يعتقد الأفراد أن لديهم درجة معينة من السيطرة على النتيجة المتوقعة.

الوسيلة: الأداء —> النتيجة (P —>0)

الوسيلة هي الاعتقاد بأن الشخص سيحصل على مكافأة إذا تم تحقيق توقعات الأداء.

قد تأتي هذه المكافأة في شكل زيادة في الراتب أو الترقية أو التقدير أو الشعور بالإنجاز.

تكون الوسيلة منخفضة عندما يتم منح المكافأة لجميع العروض المقدمة.

العوامل المرتبطة بأداة الفرد لتحقيق النتائج هي الثقة والسيطرة والسياسات.

إذا كان الأفراد يثقون برؤسائهم، فمن المرجح أن يصدقوا وعود زعيمهم. عندما يكون هناك نقص في الثقة في القيادة، يحاول الأشخاص غالبًا التحكم في نظام المكافآت.

عندما يعتقد الأفراد أن لديهم نوعًا من السيطرة على كيفية ومتى ولماذا يتم توزيع المكافآت. تميل الوسيلة إلى الزيادة.

تؤثر السياسات المكتوبة الرسمية على تصورات الأفراد للأدوات. وتزداد الوسيلة عندما تربط السياسات الرسمية المكافآت بالأداء.

التكافؤ- V(R)

التكافؤ هو القيمة التي يضعها الفرد على المكافآت بناءً على احتياجاته وأهدافه وقيمه ومصادر التحفيز.

العوامل المرتبطة بتكافؤ الفرد في النتائج هي القيم والاحتياجات والأهداف والتفضيلات ومصادر قوة التحفيز لتفضيل الفرد لنتيجة معينة.

يشير التكافؤ إلى القيمة التي يضعها الفرد شخصيًا على المكافآت؛ {-1 > 0> +1}

• -1= تجنب النتيجة.
• 0= غير مبال بالنتيجة
• +l= يرحب بالنتيجة

ولكي يكون التكافؤ إيجابيا، يجب على الشخص أن يفضل الوصول إلى النتيجة على عدم تحقيقها.

نظرية التوقع للتحفيز يمكن أن تساعد المديرين على فهم كيفية اتخاذ الأفراد للقرارات المتعلقة بالبدائل السلوكية المختلفة.

يوضح النموذج أدناه اتجاه الدافع عندما يتم تنشيط السلوك:

القوة التحفيزية (MF) = التوقع × الوسيلة × التكافؤ

عند اتخاذ القرار من بين الخيارات السلوكية، يختار الأفراد الخيار ذو القوة التحفيزية الأكبر (MF).

إن التوقع والوسيلة هما سلوكان (إدراك) يمثلان إدراك الفرد لاحتمالية أن يؤدي الجهد إلى أداء يؤدي إلى النتائج المرجوة.

تمثل هذه التصورات الواقع الشخصي للفرد، وقد تحمل أو لا تحمل تشابهًا وثيقًا مع الاحتمالات الفعلية.

يتم تخفيف هذه التصورات من خلال تجارب الفرد (نظرية التعلم)، وملاحظات الآخرين (نظرية التعلم الاجتماعي)، والتصورات الذاتية.

التكافؤ متجذر في نظام القيم للفرد.

أحد الأمثلة على كيفية تطبيق هذه النظرية يتعلق بتقييم الأداء الوظيفي للموظف. أداء الفرد هو وظيفة العلاقة المضاعفة بين دوافع الفرد وقدرته [P=f (MA)].

يمكن التعبير عن الدافع كـ [M=f (V*E)]، أو كدالة في التكافؤ مرات المتوقع.

في مصطلحات الشخص العادي، هذا هو مقدار استثمار شخص ما في شيء ما بالإضافة إلى مدى احتمالية أو قابلية تحقيق الهدف الذي يعتقده الفرد.