A teoria da motivação da expectativa argumenta que a força de uma tendência para agir de uma determinada maneira depende da força de uma expectativa de que o ato será seguido por um determinado resultado e da atratividade desse resultado para o indivíduo.
Muito simplesmente, a teoria da expectativa diz que um funcionário estará motivado a exercer um elevado nível de esforço quando acreditar que:
- O esforço levará a uma boa avaliação de desempenho.
- Uma boa avaliação levará a recompensas organizacionais.
- As recompensas organizacionais satisfarão seus objetivos pessoais.
A chave para a teoria da expectativa é compreender os objetivos de um indivíduo e as relações entre esforço e desempenho, desempenho e recompensas e, finalmente, entre as recompensas e a satisfação dos objetivos individuais.
Quando um funcionário tem um alto nível de expectativa e a recompensa é atrativa, a motivação costuma ser alta.
Em 1964, Victor H. Vroom desenvolveu a teoria da Expectativa através de seu estudo do motivações por trás da tomada de decisão.
A teoria da expectativa diz que os indivíduos têm diferentes conjuntos de objetivos e podem ser motivados se acreditarem que:
- Existe uma correlação positiva entre esforços e desempenho,
- O desempenho favorável resultará em uma recompensa desejável,
- A recompensa irá satisfazer uma necessidade importante,
- O desejo de satisfazer a necessidade é forte o suficiente para fazer o esforço valer a pena
Vroom introduz três variáveis dentro da teoria da expectativa que são valência (V), expectativa (E) e instrumentalidade (I).
Os 3 elementos são importantes na escolha de um elemento em detrimento de outro porque estão claramente definidos:
- Expectativa de esforço-desempenho (expectativa E>P) e
- Expectativa de resultado de desempenho (expectativa P>0).
Três componentes da teoria da Expectativa: Expectativa, Instrumentalidade e Valência
- Expectativa: Esforço—»Desempenho(E—»P)
- Instrumentalidade: Desempenho—»Resultado(P—O)
- Valência- V(R)
Expectativa: Esforço —> Desempenho (E—>P)
Expectativa é a crença de que o esforço (E) de alguém resultará na obtenção das metas de desempenho (P) desejadas, geralmente com base na experiência passada de um indivíduo, na autoconfiança e na dificuldade percebida do padrão ou meta de desempenho.
Os fatores associados à percepção da expectativa do indivíduo são -
- Auto-eficácia,
- Dificuldade do objetivo, e
- Ao controle.
Autoeficácia é a crença da pessoa em sua capacidade de executar com sucesso um determinado comportamento.
Dificuldade do gol acontece quando as metas são definidas muito altas ou as expectativas de desempenho muito difíceis têm maior probabilidade de levar a percepções de baixa expectativa.
Controle é o controle percebido de alguém sobre o desempenho.
Para que a expectativa seja alta, os indivíduos devem acreditar que têm algum grau de controle sobre o resultado esperado.
Instrumentalidade: Desempenho —> Resultado (P—>0)
Instrumentalidade é a crença de que uma pessoa receberá uma recompensa se a expectativa de desempenho for atendida.
Essa recompensa pode vir na forma de aumento salarial, promoção, reconhecimento ou sentimento de realização.
A instrumentalidade é baixa quando a recompensa é dada por todas as performances apresentadas.
Os factores associados à instrumentalidade do indivíduo para os resultados são a confiança, o controlo e as políticas.
Se os indivíduos confiam nos seus superiores, é mais provável que acreditem nas promessas do seu líder. Quando há falta de confiança na liderança, as pessoas muitas vezes tentam controlar o sistema de recompensas.
Quando os indivíduos acreditam que têm algum tipo de controle sobre como, quando e por que as recompensas são distribuídas. A instrumentalidade tende a aumentar.
Políticas escritas formalizadas impactam as percepções de instrumentalidade dos indivíduos. A instrumentalidade aumenta quando políticas formalizadas associam recompensas ao desempenho.
Valência- V(R)
Valência é o valor que o indivíduo atribui às recompensas com base em suas necessidades, objetivos, valores e fontes de motivação.
Os fatores associados à valência do indivíduo para resultados são valores, necessidades, objetivos, preferências e fontes de motivação. Força da preferência de um indivíduo por um resultado específico.
A valência refere-se ao valor que o indivíduo atribui pessoalmente às recompensas; {-1 > 0> +1}
- -1= evitando o resultado.
- 0 = indiferente ao resultado
- +l= saúda o resultado
Para que a valência seja positiva, a pessoa deve preferir atingir o resultado a não alcançá-lo.
Teoria da expectativa da motivação pode ajudar os gestores a compreender como os indivíduos tomam decisões em relação a diversas alternativas comportamentais.
O modelo abaixo mostra a direção da motivação quando o comportamento é energizado:
Força Motivacional (MF) = Expectativa X Instrumentalidade X Valência
Ao decidir entre as opções comportamentais, os indivíduos selecionam a opção com maior força motivacional (MF).
Expectativa e instrumentalidade são atitudes (cognição) que representam a percepção de um indivíduo sobre a probabilidade de que o esforço leve ao desempenho que levará aos resultados desejados.
Estas percepções representam a realidade subjetiva do indivíduo e podem ou não ter uma grande semelhança com as probabilidades reais.
Essas percepções são temperadas pelas experiências do indivíduo (teoria da aprendizagem), observações de outras pessoas (teoria da aprendizagem social) e autopercepções.
A valência está enraizada no sistema de valores de um indivíduo.
Um exemplo de como essa teoria pode ser aplicada está relacionado à avaliação do desempenho de um funcionário no trabalho. O desempenho de alguém é função da relação multiplicativa entre motivação e habilidade [P=f (MA)].
A motivação pode ser expressa como [M=f (V*E)] ou em função da valência vezes a expectativa.
Em termos leigos, é quanto alguém investe em algo e quão provável ou alcançável o indivíduo acredita que o objetivo é.
