La evaluación del desempeño consiste en evaluar la eficacia con la que los empleados cumplen con sus responsabilidades laborales y contribuyen al logro de sus objetivos. metas organizacionales.
Para evaluar el desempeño de manera efectiva, un gerente debe ser consciente de las expectativas laborales específicas, monitorear el comportamiento y los resultados del empleado, comparar el comportamiento y los resultados observados con las expectativas y medir la coincidencia entre ellos.
En la mayoría de los casos, un gerente también debe brindar retroalimentación a los empleados, un proceso que puede producir reacciones fuertes.
Las evaluaciones de desempeño son extremadamente importantes para una organización, aunque pueden ser difíciles de realizar. Informan a las organizaciones si sus métodos de selección son correctos.
Ellos demuestran donde training, desarrollo y programas motivacionales son necesarios y luego ayudar a evaluar si han sido efectivos.
Muchas políticas y prácticas organizacionales se evalúan, en gran parte, a través de su impacto en el desempeño.
Después de todo, las evaluaciones de desempeño son la base sobre la cual los gerentes toman decisiones sobre compensación, ascensos y despidos.
También utilizan la retroalimentación sobre el desempeño de las personas para reconocerlas por un trabajo bien hecho y motivarlas.
En resumen, a los gerentes les resulta muy difícil identificar y fomentar la eficacia organizacional sin un buen juicio del desempeño de los empleados.
Las evaluaciones formales del desempeño son tan importantes que la mayoría de las organizaciones las llevan a cabo sistemáticamente.
Definición de evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño significa muchas cosas para muchas personas. Es un proceso de medición, un ejercicio de observación y juicio; es un proceso de retroalimentación.
Es un dispositivo de control que utiliza la organización para lograr sus objetivos predeterminados.
Performance refers to an employee’s accomplishment of assigned tasks. Performance means doing a job effectively and efficiently.
Performance evaluation is the process by which a manager or consultant examines and evaluates an employee’s work behavior by comparing it with preset standards, documents the results of the comparison, and uses the results to provide feedback to the employees to show where improvements are needed and why.
La evaluación del desempeño es la parte del proceso de evaluación y gestión del desempeño en la que se evalúa la contribución de un empleado a la organización durante un período de tiempo específico.
La evaluación del desempeño es la evaluación del desempeño de un individuo de manera sistemática.
The such appraisal also has been called employee rating, employee evaluation, performance review, performance evaluation, and results appraisal.
It is widely used for administering wages and salaries, giving performance feedback, and identifying individual employee strengths and weaknesses.
La evaluación del desempeño es un proceso sistemático de evaluar qué tan bien los empleados están desempeñando su trabajo. La evaluación se basa en los resultados obtenidos por el empleado en su puesto de trabajo, no en las características de personalidad del empleado.
It is a developmental tool used for the all-round development of the employee and the organization.
El desempeño se mide en función del conocimiento del trabajo, la calidad y cantidad de la producción, la iniciativa, las habilidades de liderazgo, la supervisión, la confiabilidad, la cooperación, el juicio, la versatilidad y la salud. La evaluación debe limitarse al pasado y también al desempeño potencial.
Performance evaluation is a system of reviewing and evaluar el desempeño laboral de un individuo o de un equipo. An effective system assesses accomplishments and evolves development plans.
Performance management is a process that significantly affects organizational success by having managers and employees work together to set expectations, review results, and reward performance.
Its goal is to provide an accurate picture of past and/or future employee performance. To achieve this, performance standards are established.
La evaluación del desempeño es la evaluación sistémica del respeto individual por su desempeño en el trabajo y su potencial de desarrollo.
Según Gary Dessler, "la evaluación del desempeño significa evaluar el desempeño actual y/o pasado de un empleado en relación con sus estándares de desempeño".
Según Keith Davis, “la evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual las organizaciones evalúan el desempeño laboral individual”.
Performance means to do something, and appraisal means to decide the value of the work done.
Thus Performance evaluation means deciding the value of the work done by an individual. Traditionally Performance evaluation has been used as a control mechanism for salary administration, reward, promotion, and punitive actions.
Performance evaluation;
- es la evaluación sistemática del desempeño de los empleados y la comprensión de las capacidades de una persona para un mayor crecimiento y desarrollo,
- is a process of evaluating an employee’s performance in a job in terms of its requirements,
- is the process of evaluating the performance of employees, sharing that information with them, and searching for ways to improve their performance,
- provides the basis for assessment of employee contributions, coaching for improved performance, and distribution of economic rewards,
- refers to the outcome of the behavior of employees.
Thus, Performance evaluation means deciding the value of work done by an individual. It is a process by which organizations evaluate individual job performance.
Each employee should receive a thoughtful and accurate appraisal. The success of the process depends on the supervisor’s willingness to complete a constructive and objective appraisal and on the employee’s willingness to respond to constructive suggestions and work with the supervisor to reach future goals.
Características de una evaluación de desempeño eficaz
Performance evaluations measure progress and help a person set professional goals. The annual Performance evaluation is something employees and managers alike often fear.
Sin embargo, puede ser una fuente de motivación y recompensa si ambas partes conocen cómo funciona una evaluación del desempeño.
Esta también es una oportunidad para que un empleado comparta con su gerente sobre sus objetivos profesionales y aspiraciones profesionales.
Characteristics of an effective Performance evaluation are;
- Explain the appraisal process.
- Clarify job expectations.
- Review and update job skills.
- Review accomplishments and goals.
- Final steps and rewards.
Explain the appraisal process.
In the appraisal meeting between a manager and an employee, the manager should first explain the purpose and the process of the Performance evaluation.
Generally, a Performance evaluation is conducted to clarify job expectations, set goals for improvement of weaknesses, and reward for accomplishments and overall performance.
El trabajo del gerente es explicar los pasos involucrados durante y después de la evaluación del desempeño.
Clarify job expectations
A mutual understanding of job expectations is essential to an effective Performance evaluation. Absence of mutual understanding, the appraisal meeting could spiral downward because the manager and employee might be working from completely different viewpoints.
Una revisión de la descripción del puesto y de las habilidades, calificaciones y responsabilidades de los empleados debe preceder a la evaluación del desempeño real.
Review and update job skills.
It is important to review the skills of employees and update them accordingly. The manager discusses any improvements necessary and praises the employee for acquiring the new skill.
The manager determines what additional skills the employee can learn during the next evaluation period by setting reasonable goals for professional development. The employee should feel free to provide input throughout the Performance evaluation.
Employees should be provided with a self-appraisal form. If this is the case, the employee will come to the Performance evaluation meeting with the completed selfappraisal.
Review accomplishments and goals.
Accomplishments throughout the evaluation year will be enumerated. If there are quantifiable goals established for the review period, the manager and the employee determine if the goals have been met.
Often, a “management by objective” technique is used to track specific goals, progress, and completion of each quarter. Using this technique simplifies the Performance evaluation because there are intermediate assessments made during the evaluation period.
Final steps and rewards
An overall appraisal score may be discussed during the meeting, or it may be calculated after the manager has had an opportunity to consider the employee input.
In addition, the manager should indicate whether or not the employee will be entitled to an increase in pay or bonus, if applicable. Many employers use a scale that determines a percentage increase in Performance evaluation scores.
Whenever possible, the manager should inform the employee of the type or amount of increase to expect for his/her performance during the year.
¿Cuáles son los objetivos de la evaluación/valoración del desempeño?
Performance evaluation can be used both for evaluating employees’ performance and developing them. If many serve two-fold purposes- telling the employee where he stands and using the data for personnel decisions concerning promotion, pay, etc.
The HR developmental objectives focus on finding individual strengths and weaknesses, developing healthy superior-subordinate relations, and offering appropriate training and counseling to the employees.
Overall performance evaluation of employees is done in order to achieve the following objectives:
- To effect promotions based on competence and performance.
- To confirm the services of probationary employees upon their completing the probationary period satisfactorily.
- Evaluar las necesidades de formación y desarrollo de los empleados.
- Decidir sobre un aumento salarial cuando (como en el sector no organizado) no se hayan fijado escalas salariales regulares.
- Informar a los empleados cuál es su situación en lo que respecta a su desempeño y ayudarlos con críticas constructivas y orientación para su desarrollo.
- Para mejorar la comunicación, la evaluación del desempeño proporciona un formato para el diálogo entre el superior y el subordinado y mejora la comprensión de las metas y preocupaciones personales. Esto también puede tener el efecto de aumentar la confianza entre el evaluador y el evaluado.
- Finalmente, la evaluación del desempeño se puede utilizar para determinar si los programas de recursos humanos, como la selección, la capacitación y las transferencias, han sido efectivos o no.
7 pasos del proceso de evaluación del desempeño
- Analisis de trabajo.
- Establecer estándares de desempeño.
- Comunicar las normas.
- Determinación del rendimiento real.
- Emparejar lo real con el rendimiento deseado.
- Discutir resultados.
- Toma de decisiones.
1. Análisis de empleo
El primer paso en el proceso de evaluación del desempeño es el análisis del puesto.
La definición del puesto y el análisis garantizan que el empleador y los subordinados estén de acuerdo con sus deberes y estándares laborales.
2. Establecer estándares de desempeño
El segundo paso en el proceso de evaluación del desempeño es establecer los estándares, que se utilizarán como base para comparar el desempeño real de los empleados.
Este paso requiere establecer los criterios para juzgar el desempeño de los empleados como exitoso o no y los grados de su contribución a las metas y objetivos de la organización.
Las normas establecidas deben ser claras, fácilmente comprensibles y mensurables. En caso de que no se pueda medir el desempeño del empleado, se debe tener mucho cuidado al describir los estándares.
3. Comunicar los estándares
Una vez establecidos, es responsabilidad de la dirección comunicar los estándares a todos los empleados de la organización.
Se debe informar a los empleados y explicarles claramente las normas. Esto les ayudará a comprender sus roles y saber qué se espera de ellos.
Las normas también deben comunicarse a los tasadores o evaluadores. Si es necesario, los estándares también pueden modificarse en esta misma etapa, generando la retroalimentación pertinente por parte del empleado o de los evaluadores.
4. Determinar el rendimiento real
La parte más difícil del proceso de evaluación del desempeño es determinar el desempeño real de los empleados, es decir, el trabajo realizado por los empleados durante el período de tiempo especificado.
Es un proceso continuo que implica monitorear el desempeño durante todo el año.
Esta etapa requiere una selección cuidadosa de las técnicas de medición apropiadas, teniendo cuidado de que los prejuicios personales no afecten el resultado del proceso y brindando asistencia en lugar de interferir en el trabajo de los empleados.
5. Hacer coincidir el rendimiento real con el deseado
El rendimiento real se corresponde con el rendimiento deseado o estándar. La comparación muestra las desviaciones en el desempeño de los empleados de los estándares establecidos.
El resultado puede mostrar que el desempeño real es mayor que el desempeño deseado o que el desempeño real es menor que el desempeño deseado, lo que representa una desviación negativa en el desempeño organizacional.
Incluye recordar, evaluar y analizar datos relacionados con el desempeño de los empleados.
6. Discutir los resultados
El resultado de la evaluación se comunica y discute individualmente con los empleados. El foco de esta discusión está en la comunicación y la escucha. Se discuten los resultados, los problemas y las posibles soluciones para resolver los problemas y llegar a un consenso.
La retroalimentación debe darse con una actitud positiva, ya que esto puede afectar el desempeño futuro de los empleados. El propósito de la reunión debe ser resolver los problemas enfrentados y motivar a los empleados a desempeñarse mejor.
7. Toma de decisiones
El último paso del proceso es tomar decisiones que se pueden tomar para mejorar el desempeño de los empleados, tomar las acciones correctivas necesarias o las decisiones de recursos humanos relacionadas, como recompensas, ascensos, descensos de categoría, transferencias, etc.
4 métodos de evaluación del desempeño
4 Métodos de Evaluación del Desempeño;
- Métodos de calificación de categorías.
- Métodos comparativos.
- Métodos conductuales/objetivos.
- Métodos narrativos.
Métodos de calificación de categorías
Los métodos más simples para evaluar el desempeño son los métodos de calificación por categorías, que requieren que un gerente marque el nivel de desempeño de un empleado en un formulario específico dividido en categorías de desempeño.
La escala de calificación de gráficos y la lista de verificación son métodos de calificación de categorías comunes.
- Escala de calificación de gráficos.
- Lista de Verificación.
Escala de calificación de gráficos
La escala de calificación gráfica es una escala que enumera una serie de rasgos y un rango de desempeño para cada uno que se utiliza para identificar la puntuación que mejor describe el nivel de desempeño de un empleado para cada rasgo.
Lista de Verificación
La lista de verificación se compone de una lista de declaraciones o palabras. Los evaluadores verifican las declaraciones más representativas de las características y el desempeño de los empleados.
Este método requiere que el evaluador seleccione declaraciones o palabras que describan el desempeño y las características del empleado.
No evalúa el desempeño de los empleados. El evaluador suele ser el supervisor inmediato. Él simplemente proporciona informes sobre evaluaciones de desempeño y el departamento de recursos humanos realiza la calificación final.
Pero sin el conocimiento del evaluador, el departamento de recursos humanos puede asignar ponderaciones a diferentes elementos de las listas de verificación según la importancia de cada elemento. El resultado se llama lista de verificación ponderada. El peso es la puntuación promedio de los evaluadores antes de utilizar la lista de verificación.
Las ponderaciones permiten cuantificar la calificación para determinar las puntuaciones totales. Las limitaciones de este método incluyen el uso de criterios de personalidad en lugar de criterios de desempeño, la mala interpretación de los elementos de la lista de verificación y el uso de ponderaciones inadecuadas por parte del departamento de recursos humanos.
Estas declaraciones se ordenan progresivamente en términos de más o menos de alguna propiedad. Un ejemplo-
- David siempre acude a John.
- David acude a menudo a John.
- David a veces acude a John.
- David nunca acude a John.
Limitaciones de la lista de verificación
- Adolece de sesgos por parte del evaluador porque no puede distinguir entre preguntas positivas y negativas.
- Se debe preparar una lista de verificación separada para diferentes clases de trabajos. Es caro y lleva mucho tiempo.
Métodos comparativos
Los métodos comparativos requieren que los gerentes comparen directamente el desempeño de sus empleados entre sí.
Por ejemplo, el supervisor informático compararía el desempeño de un operador de ingreso de datos con el de otros operadores de ingreso de datos. Las técnicas comparativas incluyen clasificación, comparación por pares y distribución forzada.
- Clasificación: El método de clasificación consiste en enumerar a todos los empleados de mayor a menor desempeño. El principal inconveniente del método de clasificación es que el tamaño de las diferencias entre los individuos no está bien definido. Por ejemplo, puede haber poca diferencia en el desempeño entre los individuos clasificados en segundo y tercer lugar, pero una gran diferencia en el desempeño entre aquellos clasificados en tercer y cuarto lugar. La escala de clasificación otorga una clasificación por valor, como por ejemplo-.
Muy bien
Bien
Nada mal
Malo
Muy mal(5)
(4)
(3)
(2)
(1) - Distribución forzada: Método de evaluación del desempeño de distribución forzada en el que las calificaciones del desempeño de los empleados se distribuyen a lo largo de una curva en forma de campana. Es similar a calificar en una curva; porcentajes predeterminados de tarifas se colocan en varias categorías de desempeño.
- Ejemplo:
- 15% de alto rendimiento.
- 20% de los artistas con desempeño promedio alto.
- 35% de artistas promedio.
- 20% de los artistas de bajo promedio.
- 15% de bajo rendimiento.
- Ejemplo:
3. Métodos conductuales/objetivos
En un intento de superar algunas de las dificultades de los métodos que acabamos de describir, se han utilizado varios enfoques conductuales diferentes.
Los enfoques conductuales son prometedores para algunas situaciones a la hora de superar algunos de los problemas con otros métodos.
- Enfoques de calificación del comportamiento: Los enfoques de calificación del comportamiento intentan evaluar los comportamientos de un empleado en lugar de otras características. Algunos de los diferentes enfoques conductuales son las escalas de calificación ancladas en el comportamiento (BARS), las escalas de observación del comportamiento (BOS) y las escalas de expectativas de comportamiento (BES).
- Gestión por Objetivos (MBO): La gestión por objetivos (MBO) especifica las metas de desempeño. que un individuo espera alcanzar dentro de un período de tiempo apropiado. Los objetivos que cada directivo se fija se derivan de las metas generales.
4. Métodos narrativos
A menudo se requiere que los gerentes y especialistas en recursos humanos proporcionen información de evaluación por escrito.
La documentación y la descripción son la esencia del incidente crítico, el ensayo y los métodos de revisión de campo.
- Incidente crítico.
- Ensayo.
- Revisión de campo.
- Comentarios de 360° o evaluación de fuentes múltiples.
Estos registros describen las acciones de un empleado en lugar de indicar una calificación real.
Incidente crítico
En el método de incidentes críticos, el gerente mantiene un registro escrito de las acciones tanto altamente favorables como desfavorables en el desempeño de un empleado.
Cuando ocurre un “incidente crítico” que involucra a un empleado, el gerente lo anota. Se mantiene una lista de incidentes críticos durante todo el período de calificación de cada empleado. El método de incidentes críticos se puede utilizar con otros métodos para documentar las razones por las que un empleado fue calificado de cierta manera.
El ejército estadounidense utilizó por primera vez el método de incidente crítico durante la Segunda Guerra Mundial. Ahora se utiliza ampliamente en las organizaciones empresariales para evaluar el desempeño de los empleados.
Según este método, el gerente mantiene un registro escrito de las acciones altamente favorables y desfavorables de los empleados. La atención se centra en los comportamientos clave que marcan la diferencia entre hacer un trabajo de forma eficaz o ineficaz. Las declaraciones se denominan incidentes críticos.
El supervisor registra estos incidentes durante el período de evaluación de cada empleado. Se registran incidentes tanto positivos como negativos. Los supervisores mantienen un registro con ejemplos positivos y negativos (incidentes críticos) del comportamiento laboral de los subordinados.
Ventajas del método del incidente crítico
- Este método es extremadamente útil para brindar a los empleados comentarios relacionados con el trabajo.
- También reduce los sesgos de actualidad.
- Identifica eventos raros que podrían pasar desapercibidos con otros métodos que solo se centran en eventos comunes y cotidianos.
- Los datos se recopilan desde la perspectiva del encuestado y en sus propias palabras.
- Proporciona una base objetiva para llevar a cabo una discusión sobre el desempeño de un individuo.
- Obliga al supervisor a evaluar a los subordinados sobre una base de desempeño continuo. Desventajas
Este método tiene algunas limitaciones, que se enumeran a continuación:
- Es difícil calificar o clasificar a los empleados entre sí,
- Puede haber variaciones en la forma en que los gerentes definen un "incidente crítico".
- La mayoría de las acciones de los empleados no se observan y pueden volverse diferentes si se observan.
- Los supervisores a menudo no registran los incidentes a medida que ocurren,
- Los incidentes negativos son más notorios que los positivos,
- Se requiere una supervisión muy estrecha, lo que puede no gustar a los empleados,
- A los gerentes les lleva mucho tiempo y es una carga anotar los comportamientos críticos de un gran número de subordinados a lo largo del año.
- Es posible que los encuestados no estén acostumbrados o no estén dispuestos a tomarse el tiempo para decir (o escribir) una historia completa al describir un incidente crítico.
Ensayo
El ensayo, o método de evaluación de “forma libre”, requiere que el gerente escriba un ensayo breve que describa el desempeño de cada empleado durante el período de calificación.
Por lo general, el evaluador recibe algunos títulos generales para clasificar los comentarios. La intención es permitir al evaluador más flexibilidad que otros métodos.
Como resultado, el ensayo a menudo se combina con otros métodos.
El evaluador escribe una narrativa que describe las fortalezas, debilidades, desempeño pasado, potencial y sugerencias de mejora de un empleado. Es simple y no requiere formularios complejos ni capacitación extensa para completarlo. Puede proporcionar una gran cantidad de información sobre un empleado.
Debido a que los ensayos no están estructurados, es probable que varíen mucho en términos de extensión y contenido. Algunos evaluadores son mejores escritores que otros. Contiene una evaluación subjetiva del comportamiento informado de un individuo y puede afectar decisiones tan importantes como ascensos y despidos.
No se intenta evaluar a un empleado de manera cuantitativa.
Revisión de campo
Este enfoque puede incluir al departamento de RRHH como revisor o a un revisor completamente independiente fuera de la organización.
En la revisión de campo, el revisor externo se convierte en un socio activo en el proceso de calificación. El externo entrevista al gerente sobre el desempeño de cada empleado y luego compila las notas de cada entrevista en una calificación para cada empleado.
Luego, el supervisor revisa la calificación para detectar los cambios necesarios. Este método supone que el externo sabe lo suficiente sobre el entorno laboral para ayudar a los supervisores a realizar evaluaciones más precisas y exhaustivas.
En este método, un representante capacitado del departamento de recursos humanos va al campo y ayuda a los supervisores con sus calificaciones. Los especialistas en personal solicitan al supervisor inmediato información específica sobre el desempeño del empleado.
Luego los expertos preparan una evaluación basada en esta información. La evaluación se envía al supervisor para su revisión, cambios, aprobación y discusión con un empleado que fue calificado.
Dado que el profesional calificado es el que completa el formulario de evaluación, la confiabilidad y la comparabilidad son más probables, pero el uso de profesionales calificados hace que este enfoque sea costoso y poco práctico para muchas empresas.
Y dado que el supervisor es la principal fuente de información, aún puede existir sesgo.
Comentarios de 360° o evaluación de fuentes múltiples
Retroalimentación de 360 grados, también conocida como retroalimentación de múltiples evaluadores, retroalimentación de múltiples fuentes o evaluación de múltiples fuentes.
En la mayoría de los casos, la retroalimentación de 360 grados incluirá retroalimentación directa de los subordinados, pares y supervisores de un empleado, así como una autoevaluación.
También puede incluir, en algunos casos, comentarios de fuentes externas, como clientes y proveedores, u otras partes interesadas.
La evolución de 360 grados significa que la evaluación de un empleado se evaluará en función de las ideas de muchas otras personas diferentes, por ejemplo, clientes, proveedores, pares y subordinados directos. Si el evaluado es un gerente, a menudo se le pedirá a su personal comentarios sobre cómo logra realizar su tarea.
Puede utilizar una evolución de 360 grados y el proceso debe ser implementado por los responsables del Departamento de Recursos Humanos.
Para que los revisores subordinados (o el personal) se aseguren de que todas sus evaluaciones de desempeño se mantengan anónimas.
Los componentes de esta evaluación son los siguientes;
- Autoevaluación
- tasación del subordinado
- Evaluación por pares y
- valoración del superior
Las ventajas de esta evaluación son las siguientes;
- Ofrecer una visión más integral del desempeño de los empleados.
- Mejorar la credibilidad de la evaluación del desempeño.
- Los comentarios de un colega así ayudarán a fortalecer el autodesarrollo.
- Incrementar la responsabilidad de los empleados hacia sus clientes.
- La combinación de ideas puede dar una evaluación más precisa.
- Las opiniones recopiladas de muchos empleados seguramente serán más persuasivas.
- No sólo un directivo debe realizar evaluaciones del desempeño de su personal, sino que también deberían hacerlo otros colegas.
- Las personas que se subestiman a sí mismas suelen estar motivadas por la retroalimentación de los demás.
- Si más personal participa en el proceso de evaluación del desempeño, la cultura organizacional de la empresa será más honesta.
Usos de la evaluación/valoración del desempeño
La evaluación del desempeño tiene dos tipos de objetivos: uno es tomar decisiones de evaluación y el otro es proporcionar la fuente de evaluación necesaria para la capacitación y el desarrollo si existe una brecha entre el desempeño real y esperado.
Para muchas organizaciones, el objetivo principal de un sistema de evaluación es mejorar el desempeño.
Un sistema diseñado y comunicado adecuadamente puede ayudar a lograr los objetivos organizacionales y mejorar el desempeño de los empleados.
Los datos de evaluación del desempeño son potencialmente valiosos para su uso en numerosas áreas funcionales de recursos humanos.
- Mejora del rendimiento.
- Ajustes retributivos.
- Decisiones de colocación.
- Necesidades de formación y desarrollo.
- Planificación y desarrollo de carrera.
- Deficiencias en el proceso de dotación de personal.
- Imprecisiones informativas.
- Errores en el diseño del puesto.
- Igualdad de Oportunidades en el Empleo.
- Desafíos externos.
- Retroalimentación a recursos humanos.
- Programas de compensación.
- Relaciones internas con los empleados.
- Evaluación del potencial de los empleados.
Mejora del rendimiento
La retroalimentación del desempeño permite al empleado, al gerente y a los especialistas de personal intervenir con acciones apropiadas para mejorar el desempeño.
Ajustes de compensación
Las evaluaciones de desempeño ayudan a los tomadores de decisiones a determinar quién debería recibir aumentos salariales. Muchas empresas otorgan parte o la totalidad de sus aumentos salariales y bonificaciones en función del mérito, que se determina principalmente a través de evaluaciones de desempeño.
Decisiones de colocación
Los ascensos, transferencias y descensos de categoría generalmente se basan en el desempeño pasado o anticipado. A menudo, los ascensos son una recompensa por el desempeño anterior.
Necesidades de formación y desarrollo.
Un desempeño deficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitarse. Asimismo, un buen desempeño puede indicar el potencial no aprovechado que se debe desarrollar.
Planificación y desarrollo profesional.
La retroalimentación sobre el desempeño orienta las decisiones profesionales sobre trayectorias profesionales específicas que uno debe investigar.
Deficiencias en el proceso de dotación de personal
Un buen o mal desempeño implica fortalezas o debilidades en los procedimientos de dotación de personal del departamento de personal.
Inexactitudes informativas
Un desempeño deficiente puede indicar errores en la información del análisis de puestos, planes de recursos humanos u otras partes del sistema de información de gestión de personal.
La dependencia de información inexacta puede haber llevado a decisiones inapropiadas de contratación, capacitación o asesoramiento.
Errores de diseño de puestos
El mal desempeño puede ser un síntoma de diseños de trabajo mal concebidos. Las tasaciones ayudan a diagnosticar estos errores.
Igualdad de Oportunidades en el Empleo
Las evaluaciones de desempeño precisas que realmente miden el desempeño relacionado con el trabajo garantizan que las decisiones de colocación interna no sean discriminatorias.
Desafíos externos
A veces el rendimiento es Influido por factores ajenos al entorno laboral., como asuntos familiares, financieros, de salud u otros asuntos personales. Si estos factores se descubren a través de evaluaciones, el departamento de recursos humanos puede brindar asistencia.
Retroalimentación a recursos humanos
El buen o mal desempeño en toda la organización indica qué tan bien se está desempeñando la función de recursos humanos.
Programas de compensación
Los resultados de la evaluación del desempeño proporcionan la base para las decisiones relativas a los aumentos salariales.
Relaciones Internas con los Empleados
Los datos de evaluación del desempeño también se utilizan con frecuencia para tomar decisiones en áreas de relaciones internas con los empleados, incluida la motivación, la promoción, la degradación, el despido, el despido y la transferencia.
Evaluación del potencial de los empleados
Algunas organizaciones intentan evaluar el potencial de los empleados al mismo tiempo que evalúan el desempeño laboral.
Beneficios de la evaluación del desempeño
Los beneficios de las tasaciones se pueden enumerar bajo tres encabezados de la siguiente manera:
Ventajas para el tasador
- Agudiza el control del tasador sobre sus propias actividades. Una evaluación sistemática le dará al ejecutivo una mejor idea de sus fortalezas y debilidades en su departamento, permitiéndole realizar asignaciones de trabajo más efectivas. Además, la actividad de tasación le dará una nueva visión de sus operaciones, lo que puede conducir a mejoras en el departamento y la organización.
- Responsabilidad clara por los resultados: A veces, hay diferencias en la comprensión por parte del gerente y sus ejecutivos subordinados en cuanto a cuáles son exactamente su autoridad y responsabilidades. La elaboración de una lista de verificación de las responsabilidades del subordinado y el alcance de su puesto reducirá cualquier posible malentendido en cuanto a los objetivos de desempeño.
- Perspectiva al evaluar a los subordinados: Un programa de evaluación sistemático significa que habrá discusiones relajadas con el personal subordinado sobre sus fortalezas y debilidades. Este tipo de entrevista da como resultado una evaluación más juiciosa y es muy superior a la discusión de crisis cuando algo sale mal.
- Una base objetiva para discutir salarios y ascensos: Cuando un empleado llega a su oficina con una solicitud de aumento salarial o ascenso, el registro de evaluación y la última entrevista de evaluación proporcionan una base objetiva para la discusión. Esto servirá para evitar situaciones embarazosas.
- Ayudas a la contratación efectiva: Un ejecutivo que sigue procedimientos de evaluación sistemáticos podrá discutir contrataciones pasadas con el departamento de personal sobre la base de resultados tangibles. Y puede ser mucho más específico al establecer las especificaciones del trabajo cuando tiene que salir de la empresa para contratar personal.
Ventajas para el tasado
- Como lo estoy haciendo: La revisión periódica le dice al subordinado cuál es su posición en la organización. Este es uno de los resultados más importantes de la actividad de tasación. La discusión de su historial en su conjunto durante un período prolongado permite al subordinado ver su trabajo y su desempeño en ese trabajo desde una perspectiva real.
- Desarrollo específico de subordinados: La actividad de evaluación debe ayudar al subordinado a mejorar su desempeño. Es una guía para el coaching y una base para sugerir capacitación adicional para ayudar al subordinado a ampliar sus habilidades de presentación.
Beneficios para la organización:
- Planificar y ajustar paquetes de compensación para los empleados.
- Identificar las necesidades de formación y desarrollo del potencial empleado.
- Proporcionar un plan de carrera para el empleado.
- Motivar a los empleados a través de una evaluación objetiva.
Desventajas o limitaciones de la evaluación del desempeño
A pesar de los méritos de la evaluación del desempeño, puede crear una experiencia negativa si no se realiza correctamente. Las principales limitaciones son las siguientes:
- Las evaluaciones de desempeño consumen mucho tiempo y pueden resultar abrumadoras para los gerentes con muchos empleados.
- A veces, una evaluación estricta puede afectar la buena voluntad entre los mayores y los jóvenes. Cuando distintos departamentos de una misma empresa utilizan diferentes métodos de evaluación, resulta muy difícil comparar entre los empleados.
- Se basan en evaluaciones humanas y están sujetos a errores y sesgos del evaluador.
- La AF puede ser una pérdida de tiempo si no se realiza de forma adecuada.
- Muchos jefes no quieren estropear sus relaciones con sus subordinados dando una mala valoración. Proporcionan calificaciones más altas que no están justificadas; Esto es una injusticia para un empleado que realmente lo merece.
- Pueden crear un ambiente muy estresante para todos los involucrados.
- El objetivo de la PA es evaluar y desarrollar a los empleados. Un sistema de AP no puede lograr ambos objetivos. El sistema particular de evaluación debe aclararse antes de diseñarlo y debe discutirse con todos los gerentes y empleados para lograr su compromiso.
- La retroalimentación es un elemento importante de la AP. La retroalimentación sobre el desempeño permite a los empleados saber qué tan bien se han desempeñado en comparación con los estándares de la organización. Si bien la retroalimentación positiva se acepta fácilmente, la retroalimentación negativa a menudo encuentra resistencia a menos que sea objetiva, esté basada en una fuente creíble y se brinde de manera hábil. Los gerentes a menudo se sienten incómodos al discutir las debilidades del desempeño directamente con los empleados. Los gerentes temen la confrontación cuando presentan comentarios negativos. Muchos empleados tienden a ponerse a la defensiva cuando se les señalan sus debilidades. Los empleados tienden a tener una evaluación inflada de su propio desempeño.
¿Quién es responsable de realizar la evaluación del desempeño?
Cualquier persona familiarizada con el desempeño de los empleados individuales puede realizar evaluaciones de desempeño. Los siguientes pueden ser calificadores;
- El supervisor inmediato.
- El par.
- Tasaciones grupales.
- Tasaciones por parte de subordinados.
- Múltiples evaluadores.
- Auto evaluación.
- Evaluación o retroalimentación de 360 grados.
el supervisor inmediato
El supervisor inmediato es la persona indicada para realizar una evaluación de sus subordinados. Probablemente él o ella esté más familiarizado con el desempeño del individuo y, en la mayoría de los trabajos, ha tenido la mejor oportunidad de observar el desempeño laboral real.
El supervisor inmediato probablemente sea el que mejor pueda relacionar el desempeño del individuo con los objetivos de la organización. El supervisor inmediato mantiene un registro de desempeño que registra los logros de sus empleados. Estos registros proporcionan ejemplos específicos que se pueden utilizar al calificar el rendimiento.
el par
Los compañeros de trabajo, explícitamente familiarizados con los trabajos involucrados, realizan evaluaciones entre pares principalmente porque están haciendo lo mismo.
Son los más conscientes del comportamiento laboral diario de sus compañeros de trabajo y se les debe dar la oportunidad de brindar retroalimentación a la gerencia.
Aquí los compañeros de trabajo aportan información sobre el desempeño del empleado. Las evaluaciones entre pares facilitan el trabajo en equipo y las habilidades interpersonales satisfactorias entre los empleados en lugar de impulsar a los individuos a parecer los mejores empleados cuando están bajo la observación de un supervisor.
Tasaciones grupales
En la evaluación grupal, el juicio del superior inmediato se complementa con las diferentes opiniones de otros ejecutivos.
La TQM y otros enfoques de gestión participativa enfatizan el trabajo en equipo y el desempeño del equipo más que el desempeño individual.
Tasaciones de subordinados
Aquí los subordinados evalúan a sus superiores.
Los subordinados conocen de primera mano hasta qué punto el supervisor realmente delega, qué tan bien se comunica, el tipo de estilo de liderazgo con el que se siente más cómodo y hasta qué punto planifica y organiza.
Lo utilizan las grandes empresas, donde los directivos tienen muchos subordinados. En una empresa pequeña, donde los directivos tienen pocos subordinados, es fácil identificar quién dijo qué. Por lo tanto, es necesaria una considerable apertura antes de que las evaluaciones subordinadas puedan dar resultados. Los peligros son obvios.
En la mayoría de los casos, los subordinados no están en condiciones de saber qué se requiere realmente de un ejecutivo. Quizás sean demasiado jóvenes o inexpertos para darse cuenta del alcance de las responsabilidades de su superior.
Múltiples evaluadores
En las evaluaciones múltiples, el personal subordinado es evaluado de forma independiente por varios otros funcionarios calificados. El personal generalmente consolida los resultados de dichas evaluaciones múltiples.
Si una persona tiene diez supervisores, nueve de los cuales la calificaron como excelente y uno como mala, podemos descontar el valor de la evaluación mala.
Para las personas que han recibido diez evaluaciones durante sus primeros cinco o seis años en el servicio, hay menos posibilidades de que una o dos evaluaciones deficientes influyan seriamente en las decisiones tomadas con base en estas evaluaciones de desempeño.
Auto evaluación
La autoevaluación es el mejor método de evaluación del desempeño si puede introducirse sistemáticamente. Significa la forma en que un individuo lo ve.
Cuando los empleados se evalúan a sí mismos, es menos probable que se produzca un comportamiento defensivo. Como herramienta de autodesarrollo, obliga a los empleados a pensar en sus fortalezas y debilidades y a establecer objetivos de mejora.
Evaluación o retroalimentación de 360 grados
Es un proceso en el que supervisores, pares, subordinados, clientes y similares evalúan al individuo. Es difícil para los supervisores tener un amplio conocimiento laboral de cada uno de sus empleados. La retroalimentación de múltiples fuentes reconoce que el gerente ya no es la única fuente de información sobre la evaluación del desempeño.
Muchos gerentes simplemente no saben cómo los ven realmente sus empleados ni el trabajo que han realizado. Cuando se utiliza la retroalimentación de 360 grados con fines administrativos, los gerentes deben anticipar un problema potencial.
Las diferencias entre los evaluadores pueden presentar un desafío. El sesgo puede arraigar tan fácilmente en los clientes, subordinados y pares como en un jefe.
Really sostiene que 360 grados es mejor para fines de desarrollo y retroalimentación que para salarios u otros usos administrativos.
¿Cuáles son los criterios para la evaluación del desempeño?
Hay una serie de criterios que se pueden utilizar para evaluar el desempeño de diferentes clases de empleados en una organización.
Una organización debe decidir qué criterios utilizará para la evaluación.
¿Quiere un sistema basado en la evaluación de rasgos individuales, comportamientos o resultados laborales?
Esta decisión depende en parte de quién está siendo evaluado y cómo la organización pretende utilizar la evaluación del desempeño.
Rasgo
La información basada en rasgos identifica un rasgo de carácter subjetivo del empleado.
Las primeras escalas de calificación gráfica evaluaban a los trabajadores según sus rasgos individuales o características personales que presumiblemente estaban relacionadas con el desempeño laboral. La iniciativa, la actitud, la creatividad, la agresividad, la confiabilidad y la personalidad son ejemplos de rasgos según los cuales se ha calificado a los empleados.
Un problema con las calificaciones de rasgos es que los rasgos en sí son difíciles de definir y pueden estar sujetos a diversas interpretaciones por parte de los evaluadores. La mayoría de los rasgos son ambiguos y su uso es muy vago al tomar decisiones de recursos humanos basadas en el desempeño.
Comportamiento
La información basada en el comportamiento se centra en comportamientos específicos que conducen al éxito.
La calificación de los empleados según sus comportamientos laborales se basa en el supuesto de que existen comportamientos efectivos e ineficaces y que estos han sido identificados para cada puesto o tipo de trabajo.
Los comportamientos se juzgan eficaces o ineficaces en términos de los resultados que producen (ya sean deseables o indeseables). Evaluar a los empleados según las dimensiones de comportamiento es especialmente importante para fines de desarrollo de los empleados.
Resultado del trabajo
Considera los logros de los empleados. Este enfoque funciona bien para trabajos en los que la medición es fácil y obvia.
Ejemplos de índices de resultados laborales son el volumen de ventas en términos de dinero, la cantidad de chatarra y la cantidad y calidad del trabajo producido. Cuando estos resultados cuantitativos no están disponibles, los evaluadores tienden a utilizar formularios de evaluación basados en el comportamiento de los empleados y/o características personales.
Los índices de resultados como rotación, ausentismo, quejas, rentabilidad y tasas de producción se pueden utilizar para evaluar el desempeño de las unidades de la organización.
Pautas para entrevistas efectivas de evaluación del desempeño
- Enfatizar los aspectos positivos del desempeño de los empleados.
- Dígale a cada empleado que la sesión de evaluación es para mejorar el desempeño, no para disciplinar.
- Realizar la sesión de revisión de desempeño en privado con interrupciones mínimas.
- Revisar el desempeño formalmente al menos una vez al año y con mayor frecuencia para los nuevos empleados o aquellos que tienen un desempeño deficiente.
- Haga críticas específicas, no generales y vagas.
- Centra las críticas en el desempeño, no en las características de personalidad.
- Mantenga la calma y no discuta con la persona que está siendo evaluada.
- Identifique acciones específicas que el empleado puede tomar para mejorar el desempeño.
- Enfatice la voluntad del evaluador de ayudar en los esfuerzos del empleado y mejorar su desempeño.
- Finalice las sesiones de evaluación destacando los aspectos positivos del desempeño del empleado.
Conclusión
La evaluación de un empleado es una de las prácticas universales de gestión. Se aplica formal o informalmente a todos los empleados.
La mayoría de las organizaciones cuentan con algún tipo de evaluación del desempeño de sus empleados. Las organizaciones requieren niveles consistentes de alto desempeño por parte de sus empleados para sobrevivir en un entorno altamente competitivo.
Una vez que los empleados han sido seleccionados, capacitados y motivados, se les evalúa por su desempeño.
La evaluación del desempeño es el paso en el que la dirección descubre qué tan eficaz ha sido en la contratación y colocación de empleados. Si se identifican problemas, se toman medidas para comunicarse con los empleados y remediarlos.
