Na teoria da motivação da equidade, a motivação dos funcionários depende da sua percepção de quão justo é a remuneração e o tratamento pelo seu trabalho. A Teoria da Equidade afirma que os funcionários percebem o que obtêm de uma situação de trabalho (resultados) sobre o que investem nela (insumos) e então comparam sua relação entre insumos e resultados com o...
A teoria da motivação da equidade descreve a relação entre a percepção do funcionário de quão justo ele está sendo tratado e quão fortemente ele está motivado para trabalhar. J. Stacy Adams desenvolveu a teoria da equidade.
Esta teoria mostra-
- Entradas: As entradas incluem todos os elementos ricos e diversos que os funcionários acreditam trazer ou contribuir para o trabalho – a sua educação, experiência, esforço, lealdade, compromisso.
- Resultados: Os resultados são recompensas que eles percebem que obtêm em seus empregos e os resultados dos empregadores incluem pagamentos diretos e bônus, benefícios adicionais, segurança no emprego, recompensas sociais e psicológicas.
- Superrecompensado: se os funcionários caírem sobre-recompensados, a teoria da equidade prevê, então eles sentirão um desequilíbrio em seu relacionamento com seus funcionários e tentarão restaurar esse equilíbrio.
- Equidade: se os funcionários perceberem a equidade, eles ficarão motivados a continuar a contribuir e agir no mesmo nível.
- Não recompensado: não recompensados que sentem que não foram recompensados e procuram reduzir o seu sentimento de desigualdade através dos mesmos tipos de estratégias, mas o mesmo desta acção específica é agora inverso.
Esta teoria é baseada nas duas suposições a seguir sobre o comportamento humano:
- Os indivíduos fazem contribuições (insumos) pelas quais esperam determinados resultados (recompensas). As entradas incluem coisas como treinamento e experiência anteriores da pessoa, conhecimentos especiais, características pessoais, etc. Os resultados incluem remuneração, reconhecimento, promoção, prestígio, benefícios adicionais, etc.
- Os indivíduos decidem se uma determinada troca é ou não satisfatória, comparando os seus contributos e resultados com os de outros, sob a forma de um rácio. A equidade existe quando um indivíduo conclui que a sua própria relação resultado/insumo é igual à de outras pessoas.
Os aspectos essenciais da teoria da equidade podem ser mostrados por uma equação;
Deve haver um equilíbrio entre a relação resultados/insumos para uma pessoa em comparação com a relação para outra pessoa. Se a pessoa achar que as recompensas são maiores do que o considerado, ela poderá trabalhar mais.
Se a pessoa perceber as recompensas como equitativas, provavelmente continuará no mesmo nível de produção.
Se a pessoa sentir que é recompensada de forma injusta, ela pode ficar insatisfeita, reduzir a quantidade ou a qualidade da produção ou até mesmo deixar a organização.
As três situações da teoria da equidade são ilustradas na figura a seguir:
Um funcionário com vários anos de experiência pode ficar frustrado ao descobrir que um recém-formado foi contratado com um nível salarial superior ao seu salário atual, causando níveis de motivação derrubar.
Por que?
Papéis desempenhados pela equidade na motivação;
- Os funcionários fazem comparações entre seus insumos e resultados de trabalho em relação aos de outros.
- Se percebermos que o nosso rácio é igual ao dos outros relevantes com quem nos comparamos, diz-se que existe um estado de equidade. Consideramos nossa situação justa.
- Quando vemos o rácio como desigual, sentimos tensão no capital próprio.
- Além disso, o referente que um funcionário seleciona aumenta a complexidade da teoria da equidade. Existem quatro comparações de referência que um funcionário pode usar:
- Auto-dentro: As experiências de um funcionário em uma posição diferente dentro de sua organização atual.
- Auto-exterior: As experiências de um funcionário em uma situação ou posição fora de sua organização atual.
- Outro dentro: Outro indivíduo ou grupo de indivíduos dentro da organização do funcionário.
- Outro-fora: Outro indivíduo ou grupo de indivíduos fora da organização do funcionário.
- O referente que um funcionário escolhe será influenciado pelas informações que o funcionário possui sobre os referentes, bem como pela atratividade do referente. Existem 4 variáveis moderadoras: gênero, tempo de mandato, nível na organização e nível de escolaridade ou profissionalismo. Homens e mulheres preferem comparações entre pessoas do mesmo sexo. Isto também sugere que se as mulheres são tolerantes com salários mais baixos, isso pode ser devido ao padrão comparativo que utilizam. Os funcionários em empregos que não são segregados por sexo farão mais comparações entre sexos do que aqueles em empregos dominados por homens ou por mulheres.
- Funcionários com pouco tempo de serviço em suas organizações atuais tendem a ter pouca informação sobre os outros.
- Funcionários com longa permanência dependem mais de colegas de trabalho para comparação.
- Os funcionários de nível superior tendem a ser mais cosmopolitas e a ter melhores informações sobre as pessoas de outras organizações. Portanto, esses tipos de funcionários farão mais comparações com outras pessoas.
- Quando os funcionários percebem uma desigualdade, pode-se prever que eles farão uma das seis escolhas:
- Mude suas entradas.
- Mude seus resultados.
- Distorcer as percepções de si mesmo.
- Distorcer as percepções dos outros.
- Escolha um referente diferente.
- Saia do campo.
- A teoria estabelece as seguintes proposições relativas à remuneração injusta:
- Se receberem o pagamento por tempo, os funcionários superremunerados produzirão mais do que pagarão equitativamente aos funcionários.
- Se receberem o pagamento pela quantidade de produção, os funcionários sobre-remunerados produzirão menos unidades, mas de maior qualidade, que remunerarão os funcionários de forma equitativa.
- Se receberem o pagamento por tempo, os funcionários mal remunerados produzirão resultados de menor ou pior qualidade.
- Se receberem o pagamento pela quantidade de produção, os trabalhadores mal remunerados produzirão um grande número de unidades de baixa qualidade em comparação com os trabalhadores remunerados de forma equitativa.
- Estas proposições têm sido geralmente apoiadas com algumas pequenas qualificações.
- As desigualdades criadas pelos pagamentos excessivos não parecem ter um impacto muito significativo no comportamento na maioria das situações de trabalho.
- Nem todas as pessoas são sensíveis à equidade.
- Os funcionários também parecem procurar equidade na distribuição de outras recompensas organizacionais.
- Finalmente, pesquisas recentes têm sido direcionadas para expandir o que se entende por equidade ou justiça.
- Historicamente, a teoria da equidade concentrava-se na justiça distributiva ou na justiça percebida na quantidade e alocação de recompensas entre os indivíduos.
- A equidade também deve considerar a justiça processual, a justiça percebida do processo utilizado para determinar a distribuição de recompensas.
- As evidências indicam que a justiça distributiva tem maior influência na satisfação dos funcionários do que a justiça processual,
- A justiça processual tende a afetar o comprometimento organizacional do funcionário, a confiança em seu chefe e a intenção de pedir demissão.
- Ao aumentar a percepção de justiça processual, os funcionários tendem a ver os seus chefes e a organização como positivos, mesmo que estejam insatisfeitos com salários, promoções e outros resultados pessoais.
A teoria da equidade demonstra que, para a maioria dos trabalhadores, a motivação é significativamente influenciada pelas recompensas relativas, bem como pelas recompensas absolutas, mas algumas questões fundamentais ainda não são claras.
