7 نظريات عن الرضا الوظيفي [الدليل الشامل]

نظريات الرضا الوظيفي تساعد على تحديد ما هي العوامل التي تؤثر على الرضا الوظيفي وما الذي يمكن فعله للحصول على مستوى أعلى من الرضا الوظيفي للموظفين.

الرضا هو عامل نفسي. لا يمكن رؤيته ولا يمكن قياسه. لكن تعبيرها في العقل البشري أمر مفهوم. عندما يكون الموظف راضيا عن المهمة الموكلة إليه ويمكنه القيام بمسؤولياته بشكل مرض، فإن ذلك يسمى الرضا الوظيفي.

نظريات الرضا الوظيفي لها تداخل قوي مع النظريات التي تشرح الدافع البشري.

يتم وصف هذه النظريات ومناقشتها أدناه.

التسلسل الهرمي للاحتياجات

على الرغم من أنه معروف بشكل شائع في أدبيات التحفيز البشري، نظرية ماسلو في التسلسل الهرمي للاحتياجات كانت واحدة من النظريات الأولى لدراسة المساهمين المهمين في الرضا الوظيفي.

تقترح النظرية أن احتياجات الإنسان تشكل تسلسلًا هرميًا من خمسة مستويات يتكون من الاحتياجات الفسيولوجية، والسلامة، والانتماء/الحب، والاحترام، وتحقيق الذات. تم تطوير التسلسل الهرمي لاحتياجات ماسلو لشرح الدوافع البشرية على العموم.

ومع ذلك، فإن المستأجرين الرئيسيين ينطبقون على بيئة العمل وقد اعتادوا على ذلك شرح الرضا الوظيفي.

داخل منظمة ما، تعويضات مالية والرعاية الصحية هي بعض الفوائد التي تساعد الموظف على تلبية احتياجاته الفسيولوجية الأساسية.

يمكن أن تظهر احتياجات السلامة من خلال شعور الموظفين بالأمان الجسدي في بيئة عملهم، فضلاً عن الأمن الوظيفي.

عندما يتم استيفاء ذلك، يمكن للموظفين التركيز على الشعور كما لو أنهم ينتمون إلى مكان العمل.

ويمكن أن يأتي ذلك في شكل علاقات إيجابية مع الزملاء والمشرفين في مكان العمل.

بمجرد رضاه، سيسعى الموظف إلى الشعور كما لو أنه يحظى بالتقدير من قبل زملائه ومنظمته.

الخطوة الأخيرة هي حيث يسعى الموظف إلى تحقيق الذات، حيث يحتاج إلى النمو والتطور ليصبح كل ما هو قادر على أن يصبحه.

نظرية العملية

تصف نظرية العملية عملية كيفية تنشيط السلوك وتوجيهه واستدامته وإيقافه.

ترى نظرية العملية الرضا الوظيفي لا يتم تحديده فقط من خلال طبيعة الوظيفة وسياقها داخل المنظمة ولكن أيضًا بالاحتياجات والقيم والتوقعات التي لدى الأفراد بشأن وظائفهم.

هناك ثلاث نظريات فرعية لنظرية العملية تم تطويرها.

هذه هي النظرية المبنية على التناقض بين ما تقدمه الوظيفة وما هو متوقع، والنظرية المبنية على ما يحتاجه الفرد، والنظرية المبنية على ما قيمه الفرد.

نظرية التحفيز والنظافة

نظرية هيرزبيرج المحفزة للنظافة يقترح أن الرضا الوظيفي وعدم الرضا ليسا طرفين متعارضين لنفس السلسلة، بل هما مفهومان منفصلان، وفي بعض الأحيان، غير مرتبطين.

يجب تلبية العوامل "المحفزة" مثل الأجر والمزايا والتقدير والإنجاز حتى يشعر الموظف بالرضا عن العمل.

ومن ناحية أخرى، في غياب عوامل "النظافة" (مثل ظروف العمل، وسياسات الشركة وهيكلها، والأمن الوظيفي، والتفاعل مع الزملاء، وجودة الإدارة)، سيكون الموظفون غير راضين عن وظائفهم.

نظرية المجموعة المرجعية

مجموعة مرجعية أدت النظرية إلى فكرة أن الموظفين يقارنون مدخلاتهم ومخرجاتهم من وظيفتهم بالآخرين، مثل أصدقائهم وزملائهم في العمل وغيرهم في الصناعة.

وقد جادل المنظرون، مثل هولين وبلود (1968)، بأن فهم المجموعات التي يرتبط بها الأفراد أمر بالغ الأهمية لفهم الرضا الوظيفي.

نظرية التناقض

الاسم الآخر لنظرية التناقض هو "نظرية التأثير" التي طورها إدوين أ. لوك عام 1976 وتعتبر أشهر نموذج للرضا الوظيفي.

لقد حاول العديد من المنظرين التوصل إلى تفسير لسبب شعور الناس بالطريقة التي يشعرون بها فيما يتعلق بعملهم. طور لوك الفكرة المعروفة بنظرية التناقض.

تشير هذه النظرية إلى أن الشخص الرضا الوظيفي يأتي مما يشعرون أنه مهم بدلاً من تلبية أو عدم تلبية احتياجاتهم.

يشار إلى تصنيف أهمية الشخص للمتغير على أنه "كم" الشيء المطلوب. تشير نظرية التناقض إلى أن عدم الرضا سيحدث عندما يحصل الشخص على أقل مما يريد.

نموذج الخصائص الوظيفية

ال يوضح نموذج خصائص الوظيفة (JCM) الرضا الوظيفي يحدث عندما تشجع بيئة العمل الخصائص المحفزة بشكل جوهري.

هناك خمس خصائص وظيفية رئيسية، وتنوع المهارات، وهوية المهمة، وأهمية المهمة، والاستقلالية والتغذية الراجعة، تؤثر على هذه الحالات النفسية.

وبعد ذلك، تؤدي الحالات النفسية والاجتماعية الثلاث إلى عدة نتائج محتملة، بما في ذلك الرضا الوظيفي.

لذلك، من وجهة نظر المنظمة، يُعتقد أن تحسين الأبعاد الوظيفية الخمسة الأساسية سيؤدي لاحقًا إلى بيئة عمل أفضل وزيادة الرضا الوظيفي.

ويمكن دمجها لتكوين درجة تحفيزية محتملة (MPS) لوظيفة ما، والتي يمكن استخدامها كمؤشر لمدى احتمالية تأثير الوظيفة على حياة الموظف. المواقف والسلوكيات.

النهج التصرفي

نظرية أخرى معروفة للرضا الوظيفي هي نظرية التصرف.

إنها نظرية عامة جدًا تشير إلى أن الناس لديهم ميول فطرية تجعلهم يميلون نحو مستوى معين من الرضا، بغض النظر عن وظيفة الفرد.

يشير هذا النهج التصرفي إلى أن الرضا الوظيفي يرتبط ارتباطًا وثيقًا بالشخصية. ويمكن تقسيم الأدلة على هذا النهج إلى دراسات غير مباشرة ودراسات مباشرة.

وقد استعرض القاضي وزملاؤه هذه المجالات بمزيد من التفصيل. تأتي الأدلة غير المباشرة من الدراسات التي تقيس الشخصية بشكل واضح. ويشمل ذلك أيضًا تغييرات كبيرة في التوظيف، مثل التغييرات في صاحب العمل أو المهنة.

ومع ذلك، فإن الدراسات غير المباشرة معرضة للعديد من الانتقادات المهمة، وهي أن العوامل الأخرى غير المحسوبة قد تساهم في مستويات الرضا الوظيفي.

والأهم من ذلك، أن هناك أدلة بحثية على أن احترام الذات، والكفاءة الذاتية، والاستقرار العاطفي، ومركز السيطرة، تشكل بنية شخصية واسعة، مما يساهم في كيفية رؤية الفرد.

وجدت مراجعة لـ 169 علاقة ارتباط بين كل من البنيات العاطفية الأربعة (أي احترام الذات، والكفاءة الذاتية، والاستقرار العاطفي، ومكان السيطرة) والرضا الوظيفي أنه كمستويات تم الإبلاغ عنها ذاتيًا من احترام الذات، والكفاءة الذاتية، والعاطفة وزاد الاستقرار، وزاد مركز السيطرة، وكذلك الرضا الوظيفي.

وبالمثل، كشفت التحقيقات في العلاقة بين نموذج العوامل الخمسة للشخصية والرضا الوظيفي أن العصابية والضمير والانبساط لديهم علاقات معتدلة مع الرضا الوظيفي.

يميل الناس إلى تقييم تجارب عملهم من حيث الإعجاب أو عدم الإعجاب بوظائفهم وتطوير مشاعر الرضا أو عدم الرضا فيما يتعلق بعملهم، وكذلك المنظمة التي يعملون فيها.

تؤثر العديد من التأثيرات المحتملة على مدى إيجابية تقييم الفرد لوظيفته. وهذا مهم أيضًا للمنظمة للاحتفاظ بالموظفين الكرام.

لهذا السبب، ومن خلال سنوات من البحث المكثف، حدد علماء النفس النظريات التي تساعد على ذلك قياس مستوى الرضا الوظيفي الموظفين.