عبر دوجلاس ماكجريجور عن آرائه حول الطبيعة البشرية في مجموعتين من الافتراضات. وهي معروفة شعبيًا باسم "النظرية X" و"النظرية Y".
تشير النظرية X إلى مجموعة المعتقدات التقليدية السائدة، بينما تشير النظرية Y إلى مجموعة المعتقدات القائمة على الباحثين في العلوم السلوكية، والتي تهتم بوجهات النظر الاجتماعية الحديثة حول الرجل في العمل.
تمثل هاتان النظريتان النطاقات المتطرفة من الافتراضات. إن المواقف الإدارية والممارسات الإشرافية الناتجة عن مثل هذه الافتراضات لها تأثير مهم على سلوك الموظفين.
افتراضات النظرية X سلبية؛
- الموظفون بطبيعتهم يكرهون العمل، وسيحاولون تجنبه كلما أمكن ذلك.
- وبما أن الموظفين لا يحبون العمل، فيجب إكراههم أو السيطرة عليهم أو تهديدهم بالعقاب.
- سوف يتجنب الموظفون المسؤوليات ويطلبون التوجيه الرسمي كلما أمكن ذلك.
- يضع معظم العمال الأمن فوق كل العوامل الأخرى ولن يظهروا سوى القليل من الطموح.
يميل المديرون الذين يقبلون افتراضات النظرية X إلى هيكلة موظفيهم والسيطرة عليهم والإشراف عليهم عن كثب. يعتقد هؤلاء المديرين أن الرقابة الخارجية مناسبة للتعامل مع الأشخاص غير الموثوقين وغير المسؤولين وغير الناضجين.
الرسم بشكل كبير على تسلسل ماسلو الهرمي للاحتياجاتوخلص ماكجريجور إلى أن افتراضات النظرية X حول طبيعة الإنسان غير دقيقة بشكل عام، وأن الممارسات الإدارية التي تتطور من هذه الافتراضات غالبًا ما تفشل في تحفيز الأفراد على العمل نحو تحقيق الأهداف التنظيمية.
قد لا تنجح الإدارة عن طريق التوجيه والسيطرة لأنها طريقة مشكوك فيها لتحفيز الأشخاص الذين يتم تلبية احتياجاتهم الفسيولوجية واحتياجات السلامة بشكل معقول والذين أصبحت احتياجاتهم الاجتماعية والاحترام وتحقيق الذات هي السائدة.
ونظرًا لعيوب النظرية X، طور ماكجريجور بديلاً نظرية السلوك البشري تسمى النظرية Y.
تعتبر افتراضات النظرية Y إيجابية؛
- يمكن للموظفين أن ينظروا إلى العمل على أنه طبيعي مثل الراحة أو اللعب.
- سوف يمارس الناس التوجيه الذاتي وضبط النفس إذا كانوا ملتزمين بالأهداف.
- يمكن للشخص العادي أن يتعلم قبول المسؤولية، بل والسعي إليها.
- ال القدرة على اتخاذ قرارات مبتكرة منتشرة على نطاق واسع بين السكان.
المديرون الذين يقبلون افتراضات النظرية Y حول طبيعة الإنسان لا يحاولون هيكلة الموظفين أو التحكم بهم أو الإشراف عليهم عن كثب.
وبدلاً من ذلك، يساعد هؤلاء المديرون موظفيهم على النضوج من خلال إخضاعهم لسيطرة خارجية أقل تدريجيًا والسماح لهم بتحمل المزيد والمزيد من ضبط النفس.
يستمد الموظفون إشباع الاحتياجات الاجتماعية والاحترام وتحقيق الذات في هذا النوع من البيئة.
وبالتالي تهدف نظرية Y إلى إنشاء بيئة يمكن للموظفين من خلالها تحقيق أهدافهم الشخصية على أفضل وجه من خلال التشاور والمشاركة والتواصل مع أهداف المنظمة. في هذه العملية، من المتوقع أن يمارس الموظفون درجة كبيرة من التحفيز الداخلي.
تفترض النظرية X أن النظام الأدنى يحتاج إلى السيطرة على الأفراد. تفترض النظرية Y أن النظام الأعلى يحتاج إلى السيطرة على الأفراد. كان ماكجريجور نفسه يعتقد أن افتراضات النظرية Y كانت أكثر صحة من النظرية X.
ولا يوجد دليل يؤكد صحة أي من مجموعتي الافتراضات. قد تكون افتراضات النظرية X أو النظرية Y مناسبة في موقف معين.
النظرية-X والنظرية-Y تطبيق الإدارة-الآثار التجارية ل تحفيز القوى العاملة.
إذا كانت النظرية Y صحيحة، فيمكن للمؤسسة تطبيقها مبادئ الإدارة العلمية لتحسين تحفيز الموظفين:
- اللامركزية والتفويض: إذا قامت الشركات باللامركزية في السيطرة وتقليل عدد مستويات الإدارة، سيكون لدى المديرين عدد أكبر من المرؤوسين، وبالتالي سيضطرون إلى تفويض بعض المسؤولية واتخاذ القرار.
- توسيع فرص العمل: يؤدي توسيع نطاق وظيفة الموظف إلى إضافة تنوع وفرص لتلبية احتياجات الأنا.
- الإدارة التشاركية: إن استشارة الموظفين في عملية صنع القرار تستفيد من قدراتهم الإبداعية وتوفر لهم بعض السيطرة على بيئة عملهم.
- تقييم الأداء: جعل الموظف يحدد الأهداف ويشارك في عملية تقييم مدى تحقيقها.
إذا تم تنفيذها بشكل صحيح، فإن مثل هذه البيئة ستؤدي إلى مستوى عالٍ من تحفيز القوى العاملة حيث يعمل الموظفون على تلبية مستوى أعلى من احتياجاتهم الشخصية من خلال وظائفهم.
باختصار، قد يبدو أن ماسلو، وماكليلاند، وهيرزبيرج، وماكجريجور ينظرون إلى التحفيز من منظور مختلف. لكنهم في الأساس يؤكدون على مجموعات مماثلة من العلاقات.
يؤكد ماسلو على الاحتياجات ذات المستوى الأعلى التي نادرًا ما يتم إشباعها باعتبارها القوة المحفزة. ذكر ماكليلاند أن الدافع للإنجاز يختلف بين الأفراد وفقًا لشخصيتهم وخلفيتهم الثقافية.
يرى هيرزبيرج أن "الأشخاص المُرضين" هم محفزون بعد أن تخلصت "عوامل النظافة" من عدم الرضا. نظرية ماكجريجور، التي تقوم على افتراضات تتعلق بدوافع الأفراد، تنظر إلى الدوافع من منظور الموقف الإداري.
