Douglas McGregor expresó sus puntos de vista sobre la naturaleza humana en dos conjuntos de supuestos. Se les conoce popularmente como 'Teoría X' y 'Teoría Y'.
La Teoría X representa el conjunto de creencias tradicionales sostenidas, mientras que la Teoría Y representa el conjunto de creencias basadas en investigadores de las ciencias del comportamiento, que se ocupan de las opiniones sociales modernas sobre el hombre en el trabajo.
Estas dos teorías representan rangos extremos de supuestos. Las actitudes gerenciales y las prácticas de supervisión que resultan de tales suposiciones tienen una influencia importante en el comportamiento de los empleados.
Los supuestos de la teoría X son negativos;
- A los empleados les desagrada inherentemente el trabajo y, siempre que sea posible, intentarán evitarlo.
- Como a los empleados no les gusta el trabajo, deben ser coaccionados, controlados o amenazados con castigos.
- Los empleados evitarán responsabilidades y buscarán dirección formal siempre que sea posible.
- La mayoría de los trabajadores anteponen la seguridad a todos los demás factores y mostrarán poca ambición.
Los gerentes que aceptan los supuestos de la teoría X tienden a estructurar, controlar y supervisar de cerca a sus empleados. Estos gerentes piensan que el control externo es apropiado para tratar con personas poco confiables, irresponsables e inmaduras.
Basándose fuertemente en jerarquía de necesidades de Maslow, McGregor concluyó que los supuestos de la teoría X sobre la naturaleza del hombre son generalmente inexactos, y las prácticas de gestión que se desarrollan a partir de estos supuestos a menudo no logran motivar a los individuos a trabajar hacia las metas organizacionales.
La gestión por dirección y control puede no tener éxito, ya que es una forma cuestionable de motivar a las personas cuyas necesidades fisiológicas y de seguridad están razonablemente satisfechas y cuyas necesidades sociales, de estima y de autorrealización se están volviendo predominantes.
Ante los inconvenientes de la teoría X, McGregor desarrolló una alternativa teoría del comportamiento humano llamada teoría Y.
Los supuestos de la teoría Y son positivos;
- Los empleados pueden considerar el trabajo como algo tan natural como descansar o jugar.
- Las personas ejercerán autodirección y autocontrol si están comprometidas con los objetivos.
- La persona promedio puede aprender a aceptar e incluso buscar la responsabilidad.
- El capacidad para tomar decisiones innovadoras está muy dispersa entre la población.
Los gerentes que aceptan los supuestos de la teoría Y sobre la naturaleza del hombre no intentan estructurar, controlar o supervisar de cerca a los empleados.
En cambio, estos gerentes ayudan a sus empleados a madurar sometiéndolos a un control externo cada vez menor y permitiéndoles asumir cada vez más autocontrol.
Los empleados obtienen la satisfacción de sus necesidades sociales, de estima y de autorrealización dentro de este tipo de entorno.
Por tanto, la teoría Y pretende establecer un entorno en el que los empleados puedan alcanzar mejor sus objetivos personales consultando, participando y comunicándose con los objetivos de la organización. En este proceso, se espera que los empleados ejerzan un alto grado de motivación interna.
La teoría X supone que las necesidades de orden inferior dominan a los individuos. La teoría Y supone que un orden superior necesita dominar a los individuos. El propio McGregor mantenía la creencia de que los supuestos de la Teoría Y eran más válidos que los de la Teoría X.
No hay evidencia que confirme que ninguno de los conjuntos de supuestos sea válido. Tanto los supuestos de la Teoría X como los de la Teoría Y pueden ser apropiados en una situación particular.
Aplicación de gestión Teoría-X y Teoría-Y: implicaciones empresariales para Motivación de la fuerza laboral.
Si se cumple la Teoría Y, una organización puede aplicar estos principios de la gestión científica para mejorar la motivación de los empleados:
- Descentralización y Delegación: Si las empresas descentralizan el control y se reduce el número de niveles de gestión, los directivos tendrán más subordinados y en consecuencia se verán obligados a delegar parte de la responsabilidad y la toma de decisiones.
- Ampliación del trabajo: Ampliar el alcance del trabajo de un empleado agrega variedad y oportunidades para satisfacer las necesidades del ego.
- Administracion Participativa: Consultar a los empleados en el proceso de toma de decisiones aprovecha su capacidad creativa y les proporciona cierto control sobre su entorno de trabajo.
- Evaluaciones de desempeño: Hacer que el empleado establezca objetivos y participe en el proceso de evaluación de su cumplimiento.
Si se implementa adecuadamente, dicho entorno daría como resultado un alto nivel de motivación de la fuerza laboral a medida que los empleados trabajan para satisfacer su mayor nivel de necesidades personales a través de sus trabajos.
En pocas palabras, puede parecer que Maslow, McClelland, Herzberg y McGregor ven la motivación desde una perspectiva diferente. Pero básicamente enfatizan conjuntos similares de relaciones.
Maslow enfatiza las necesidades de nivel superior rara vez satisfechas como fuerza motivadora. McClelland mencionó que el impulso por lograr logros varía en los individuos según su personalidad y antecedentes culturales.
Herzberg considera a los “satisfactores” como motivadores después de que los “factores de higiene” han eliminado la insatisfacción. La teoría de McGregor, que se basa en suposiciones relativas a los motivos de los individuos, considera la motivación desde la perspectiva de la actitud gerencial.
