Douglas McGregor expressou suas opiniões sobre a natureza humana em dois conjuntos de suposições. Eles são popularmente conhecidos como 'Teoria X' e 'Teoria Y'.
A Teoria X representa o conjunto de crenças tradicionais sustentadas, enquanto a Teoria Y representa o conjunto de crenças baseadas em pesquisadores da ciência comportamental, que se preocupam com as visões sociais modernas sobre o homem no trabalho.
Essas duas teorias representam faixas extremas de suposições. As atitudes gerenciais e as práticas de supervisão resultantes de tais pressupostos têm uma influência importante no comportamento dos funcionários.
As suposições da Teoria X são negativas;
- Os funcionários não gostam inerentemente do trabalho e, sempre que possível, tentarão evitá-lo.
- Como os empregados não gostam de trabalhar, devem ser coagidos, controlados ou ameaçados com punição.
- Os funcionários evitarão responsabilidades e buscarão orientação formal sempre que possível.
- A maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de todos os outros factores e demonstra pouca ambição.
Os gerentes que aceitam os pressupostos da Teoria X tendem a estruturar, controlar e supervisionar de perto seus funcionários. Esses gestores pensam que o controle externo é apropriado para lidar com pessoas não confiáveis, irresponsáveis e imaturas.
Baseando-se fortemente hierarquia de necessidades de Maslow, McGregor concluiu que os pressupostos da teoria X sobre a natureza do homem são geralmente imprecisos e as práticas de gestão que se desenvolvem a partir desses pressupostos muitas vezes não conseguem motivar os indivíduos a trabalhar em direção aos objetivos organizacionais.
A gestão por direcção e controlo pode não ter sucesso, pois é uma forma questionável de motivar pessoas cujas necessidades fisiológicas e de segurança estão razoavelmente satisfeitas e cujas necessidades sociais, de estima e de auto-realização estão a tornar-se predominantes.
Dadas as desvantagens da teoria X, McGregor desenvolveu uma alternativa teoria do comportamento humano chamada teoria Y.
As suposições da Teoria Y são positivas;
- Os funcionários podem considerar o trabalho tão natural quanto o descanso ou a diversão.
- As pessoas exercerão autodireção e autocontrole se estiverem comprometidas com os objetivos.
- A pessoa comum pode aprender a aceitar, e até mesmo buscar, responsabilidades.
- O capacidade de tomar decisões inovadoras está amplamente disperso por toda a população.
Os gestores que aceitam os pressupostos da teoria Y sobre a natureza do homem não tentam estruturar, controlar ou supervisionar de perto os funcionários.
esses gestores ajudam seus funcionários a amadurecer, submetendo-os a um controle cada vez menor externo e permitindo-lhes assumir cada vez mais autocontrole.
Os funcionários obtêm a satisfação das necessidades sociais, de estima e de autorrealização nesse tipo de ambiente.
Assim, a teoria-Y visa estabelecer um ambiente no qual os funcionários possam atingir melhor os seus objetivos pessoais, consultando, participando e comunicando-se com os objetivos da organização. Neste processo, espera-se que os colaboradores exerçam um elevado grau de motivação interna.
A Teoria X assume que a ordem inferior precisa dominar os indivíduos. A Teoria Y assume que a ordem superior precisa dominar os indivíduos. O próprio McGregor acreditava que os pressupostos da Teoria Y eram mais válidos do que a Teoria X.
Não há evidências que confirmem que qualquer conjunto de suposições seja válido. As suposições da Teoria X ou da Teoria Y podem ser apropriadas em uma situação particular.
Implicações de negócios e aplicativos de gerenciamento da Teoria-X e da Teoria-Y para Motivação da força de trabalho.
Se a Teoria Y for válida, uma organização pode aplicar estas princípios de gestão científica para melhorar a motivação dos funcionários:
- Descentralização e Delegação: Se as empresas descentralizarem o controle e reduzir o número de níveis de gestão; os gestores terão mais subordinados e, consequentemente, serão forçados a delegar algumas responsabilidades e tomadas de decisão.
- Ampliação de trabalho: Ampliar o escopo do trabalho de um funcionário acrescenta variedade e oportunidades para satisfazer as necessidades do ego.
- Gestão participativa: Consultar os colaboradores no processo de tomada de decisões explora a sua capacidade criativa e proporciona-lhes algum controlo sobre o seu ambiente de trabalho.
- Avaliações de desempenho: Fazer com que o funcionário estabeleça objetivos e participe do processo de avaliação de quão bem eles foram alcançados.
Se devidamente implementado, tal ambiente resultaria num elevado nível de motivação da força de trabalho, uma vez que os funcionários trabalham para satisfazer o seu nível mais elevado de necessidades pessoais através do seu trabalho.
Em suma, pode parecer que Maslow, McClelland, Herzberg e McGregor vêem a motivação de uma perspectiva diferente. Mas basicamente, eles enfatizam conjuntos semelhantes de relacionamentos.
Maslow enfatiza as necessidades de nível superior raramente satisfeitas como força motivadora. McClelland mencionou que o impulso para a realização varia nos indivíduos de acordo com sua personalidade e formação cultural.
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