Douglas McGregor a exprimé sa vision de la nature humaine à travers deux séries d'hypothèses. Elles sont communément connues sous le nom de « Théorie X » et « Théorie Y ».
La théorie X représente l'ensemble des croyances traditionnelles, tandis que la théorie Y représente l'ensemble des croyances fondées sur les chercheurs en sciences du comportement, qui s'intéressent aux visions sociales modernes de l'homme au travail.
Ces deux théories représentent des hypothèses extrêmes. Les attitudes managériales et les pratiques de supervision résultant de telles hypothèses ont une influence importante sur le comportement des employés.
Les hypothèses de la théorie X sont négatives ;
- Les employés n’aiment pas le travail par nature et, dans la mesure du possible, tenteront de l’éviter.
- Puisque les employés n'aiment pas le travail, ils doivent être contraints, contrôlés ou menacés de sanctions.
- Les employés éviteront leurs responsabilités et rechercheront des directives formelles autant que possible.
- La plupart des travailleurs placent la sécurité au-dessus de tout autre facteur et font preuve de peu d’ambition.
Les managers qui acceptent les hypothèses de la théorie X ont tendance à structurer, contrôler et superviser étroitement leurs employés. Ces managers pensent que le contrôle externe est approprié pour traiter avec des personnes peu fiables, irresponsables et immatures.
S'appuyant fortement sur la hiérarchie des besoins de Maslow, McGregor a conclu que les hypothèses de la théorie X sur la nature de l'homme sont généralement inexactes et que les pratiques de gestion qui se développent à partir de ces hypothèses échouent souvent à motiver les individus à travailler vers les objectifs organisationnels.
La gestion par direction et contrôle risque d’échouer car elle constitue une manière discutable de motiver des personnes dont les besoins physiologiques et de sécurité sont raisonnablement satisfaits et dont les besoins sociaux, d’estime et de réalisation de soi deviennent prédominants.
Compte tenu des inconvénients de la théorie X, McGregor a développé une alternative théorie du comportement humain appelée théorie Y.
Les hypothèses de la théorie Y sont positives ;
- Les employés peuvent considérer le travail comme aussi naturel que le repos ou le jeu.
- Les gens feront preuve d’autonomie et de maîtrise de soi s’ils s’engagent envers les objectifs.
- La personne moyenne peut apprendre à accepter, voire rechercher, la responsabilité.
- Le capacité à prendre des décisions innovantes est largement dispersée dans la population.
Les managers qui acceptent les hypothèses de la théorie Y sur la nature de l’homme ne tentent pas de structurer, de contrôler ou de superviser étroitement les employés.
ces managers aident leurs salariés à mûrir en les soumettant progressivement à moins de contrôle externe et en leur permettant d'assumer de plus en plus de maîtrise de soi.
Les employés tirent la satisfaction de leurs besoins sociaux, d'estime et de réalisation de soi dans ce type d'environnement.
Ainsi, la théorie Y vise à établir un environnement dans lequel les employés peuvent atteindre au mieux leurs objectifs personnels en se consultant, en participant et en se communiquant sur les objectifs de l'organisation. Dans ce processus, les employés sont censés faire preuve d’un haut degré de motivation interne.
La théorie X suppose que les individus d’ordre inférieur doivent dominer les individus. La théorie Y suppose que l’ordre supérieur doit dominer les individus. McGregor lui-même croyait que les hypothèses de la théorie Y étaient plus valables que celles de la théorie X.
Il n’existe aucune preuve confirmant que l’un ou l’autre ensemble d’hypothèses est valide. Les hypothèses de la théorie X ou de la théorie Y peuvent être appropriées dans une situation particulière.
Application de gestion Theory-X et Theory-Y - Implications commerciales pour Motivation de la main-d'œuvre.
Si la théorie Y est vérifiée, une organisation peut les appliquer principes de gestion scientifique pour améliorer la motivation des collaborateurs :
- Décentralisation et délégation : Si les entreprises décentralisent le contrôle et réduire le nombre de niveaux de gestion ; les managers auront plus de subordonnés et seront par conséquent contraints de déléguer certaines responsabilités et prises de décision.
- Élargissement des tâches: L'élargissement de la portée du travail d'un employé ajoute de la variété et des opportunités pour satisfaire les besoins de son ego.
- Gestion participative: Consulter les employés dans le processus de prise de décision exploite leur capacité créative et leur donne un certain contrôle sur leur environnement de travail.
- Évaluations du rendement: Demander à l'employé de fixer des objectifs et de participer au processus d'évaluation de la mesure dans laquelle ils ont été atteints.
S'il est correctement mis en œuvre, un tel environnement se traduirait par un niveau élevé de motivation de la main-d'œuvre, les employés s'efforçant de satisfaire leurs besoins personnels plus élevés dans le cadre de leur travail.
En un mot, il peut sembler que Maslow, McClelland, Herzberg et McGregor envisagent la motivation sous un angle différent. Mais fondamentalement, ils mettent l’accent sur des ensembles de relations similaires.
Maslow met l’accent sur les besoins de niveau supérieur, rarement satisfaits, comme force motivante. McClelland a mentionné que la volonté de réussir varie selon les individus en fonction de leur personnalité et de leur origine culturelle.
Herzberg considère les « satisfaisants » comme des facteurs de motivation une fois que les « facteurs d'hygiène » ont éliminé l'insatisfaction. La théorie de McGregor, qui repose sur des hypothèses concernant les motivations des individus, envisage la motivation du point de vue de l'attitude managériale.
