نظرية تحديد الأهداف للتحفيز

تعتبر نظرية تحديد الأهداف للتحفيز مقبولة على نطاق واسع كأسلوب مثبت لتحسين أداء المهام. تنص النظرية على أن الأهداف المحددة والصعبة، إلى جانب ردود الفعل المناسبة، يمكن أن تساهم بشكل كبير في مستويات تحفيز أعلى وأداء أفضل للمهام.

وترتبط النظرية بأداء المهمة ولها سبعة مبادئ أساسية للنجاح، بما في ذلك الوضوح والتحدي والالتزام والتغذية الراجعة وتعقيد المهمة والكفاءة الذاتية والالتزام بالهدف. المصدر الرئيسي للتحفيز هو الرغبة في العمل من أجل تحقيق الهدف.

تعتبر الأهداف الواضحة والمحددة والصعبة عوامل تحفيز أكبر من الأهداف السهلة والعامة والغامضة. يمكن أن تؤدي جودة التعليقات الأفضل إلى أداء أفضل، كما أن المشاركة في تحديد الأهداف يمكن أن تجعلها أكثر قبولًا وتؤدي إلى مزيد من المشاركة.

ومع ذلك، من المهم ملاحظة أن الأهداف التنظيمية قد تتعارض أحيانًا مع الأهداف الإدارية.

ما هي نظرية تحديد الأهداف؟

تنص نظرية تحديد الأهداف للتحفيز على أن الأهداف المحددة والصعبة، إلى جانب ردود الفعل المناسبة، تساهم في أداء أعلى وأفضل للمهام.

تشير الأهداف إلى الموظف وتعطي توجيهاته بشأن ما يجب القيام به ومقدار الجهد المطلوب بذله. في الستينيات، طرح إدوين لوك نظرية تحديد الأهداف للتحفيز. تنص النظرية على أن تحديد الأهداف يرتبط بشكل أساسي بأداء المهام.

مبادئ نظرية تحديد الأهداف

7 مبادئ لنظرية تحديد الأهداف هي:

1. وضوح
2. تحدي
3. التزام
4. تعليق
5. تعقيد المهمة
6. الكفاءة الذاتية
7. الالتزام بالهدف

دعونا ننظر إلى كل من هذه بالتفصيل.

1. الوضوح

الأهداف الواضحة قابلة للقياس ولا لبس فيها.

عندما يكون الهدف عزيزًا ومحددًا، مع تحديد وقت محدد لإنجازه، يكون هناك سوء فهم أقل حول السلوكيات التي سيتم مكافأتها.

يعد "تقليل معدل دوران الوظائف بمقدار 15%" أو "الرد على اقتراحات الموظفين خلال 48 ساعة" من الأمثلة على الأهداف العزيزة.

2. التحدي

واحدة من أهمها خصائص الأهداف هو مستوى التحدي.

غالبًا ما يتم تحفيز الأشخاص من خلال الإنجاز، وسيحكمون على الهدف بناءً على أهمية الإنجاز المتوقع.

عادةً ما تزيد المكافآت عند تحقيق الأهداف الأكثر صعوبة. إذا كنت تعتقد أنك ستحصل على تعويض جيد أو ستتم مكافأتك بطريقة أخرى لتحقيق هدف صعب، فسيعزز ذلك حماسك ودافعك لإنجازه.

إذا كانت المهمة سهلة ولا يُنظر إليها على أنها مهمة للغاية - وإذا كنت أنت أو موظفك لا تتوقع أن يكون الإنجاز كبيرًا - فقد لا يكون الجهد المبذول مثيرًا للإعجاب.

3. الالتزام

يجب أن تكون الأهداف مفهومة ومتفق عليها إذا أريد لها أن تكون فعالة. من المرجح أن "يشترك" الموظفون في الهدف إذا شعروا أنهم جزء من إنشاء هذا الهدف.

تعتمد فكرة الإدارة التشاركية على إشراك الموظفين في تحديد الأهداف و اتخاذ القرارات.

4. ردود الفعل

بالإضافة إلى اختيار النوع الصحيح من الأهداف، يجب أن يتضمن برنامج الأهداف الفعال أيضًا تعليقات. توفر التعليقات فرصًا لتوضيح التوقعات وضبط صعوبة الهدف والحصول على التقدير.

من المهم توفير فرص أو أهداف مرجعية حتى يتمكن الأفراد من تحديد كيفية أدائهم لأنفسهم.

5. تعقيد المهمة

يقدم العامل الأخير في نظرية تحديد الأهداف متطلبين آخرين للنجاح. بالنسبة للأهداف أو المهام شديدة التعقيد، احرص بشكل خاص على التأكد من أن العمل لا يصبح مرهقًا للغاية.

نظرية تحديد الأهداف لديها بعض الاحتمالات، مثل الكفاءة الذاتية والالتزام بالهدف.

6. الكفاءة الذاتية

الكفاءة الذاتية هي ثقة الفرد بنفسه وإيمانه بأن لديه الإمكانات.

عندما يقوم الشخص بمهمة ما، كلما ارتفع مستوى الكفاءة الذاتية، زادت الجهود التي يبذلها الفرد عندما يواجه المهام الصعبة.

في حين أن مستوى الكفاءة الذاتية سيقل مع انخفاض الجهود التي يبذلها الفرد، أو حتى أنه قد يستقيل أثناء مواجهة التحديات.

7. الالتزام بالهدف

تفترض نظرية تحديد الأهداف أن الفرد ملتزم بالهدف ولن يترك الهدف. يعتمد الالتزام بالهدف على العوامل التالية:

• الأهداف تصبح مفتوحة ومعروفة ومنشورة.
• يجب أن يتم تحديد الأهداف من قبل الأفراد بدلاً من تحديدها.

يجب أن تكون مجموعة الفرد متسقة مع أهداف تنظيمية و رؤية.

مميزات نظرية تحديد الأهداف

1. - الرغبة في العمل من أجل تحقيق الهدف الهدف هو المصدر الرئيسي للتحفيز الوظيفي. الأهداف الواضحة والخاصة والصعبة هي عوامل تحفيزية أكبر من الأهداف السهلة والعامة والغامضة.
2. الأهداف المحددة والواضحة تؤدي إلى إنتاج أكبر وأداء أفضل. إن الأهداف الواضحة والقابلة للقياس والواضحة والمصحوبة بموعد نهائي لإنجازها تتجنب سوء الفهم.
3. يجب أن تكون الأهداف واقعية ومليئة بالتحديات. وهذا يمنح الفرد شعوراً بالفخر والانتصار عندما يصل إليها ويهيئه لبلوغ الهدف التالي. كلما كان الهدف أكثر تحديًا، كلما كانت المكافأة أكبر بشكل عام، وزاد الشغف لتحقيقه.
4. ردود الفعل الأفضل والملائمة على النتائج توجه سلوك الموظف وتساهم في أداء أعلى من غياب ردود الفعل. التغذية الراجعة هي وسيلة لاكتساب السمعة وتقديم التوضيحات وتنظيم صعوبات الأهداف. فهو يساعد الموظفين على العمل بمزيد من المشاركة ويؤدي إلى قدر أكبر من الرضا الوظيفي.
5. مشاركة الموظفين في الأهداف ليست مرغوبة دائمًا. لكن المشاركة في تحديد الهدف تجعل الهدف أكثر قبولا وتؤدي إلى مزيد من المشاركة.

مزايا نظرية تحديد الأهداف

1. نظرية تحديد الأهداف هي تقنية تستخدم لرفع الحوافز للموظفين لإكمال العمل بسرعة وفعالية.
2. يؤدي تحديد الأهداف إلى أداء أفضل من خلال زيادة التحفيز والجهود، ولكن أيضًا من خلال زيادة جودة التعليقات وتحسينها.

حدود نظرية تحديد الأهداف

1. في بعض الأحيان، تتعارض الأهداف التنظيمية مع الأهداف الإدارية. إن تضارب الأهداف له تأثير ضار على الأداء إذا كان يحفز الانجراف غير المتوافق.
2. الأهداف الصعبة والمعقدة للغاية تحفز السلوك الأكثر خطورة.
3. إذا كان الموظف يفتقر إلى المهارات والكفاءات اللازمة لأداء الإجراءات الأساسية لتحقيق الهدف، فإن تحديد الأهداف يمكن أن يفشل ويقوض الأداء.
4. لا يوجد دليل يثبت أن تحديد الأهداف يحسن الرضا الوظيفي.