La théorie de la motivation par l’établissement d’objectifs est largement acceptée comme une technique éprouvée pour améliorer l’exécution des tâches. La théorie affirme que des objectifs spécifiques et stimulants, accompagnés d’un feedback approprié, peuvent contribuer de manière significative à des niveaux de motivation plus élevés et à une meilleure exécution des tâches.
La théorie est liée à l'exécution des tâches et repose sur sept principes essentiels au succès, notamment la clarté, le défi, l'engagement, la rétroaction, la complexité des tâches, l'auto-efficacité et l'engagement envers les objectifs. La principale source de motivation est la volonté de travailler pour atteindre l’objectif.
Des objectifs clairs, spécifiques et stimulants sont des facteurs de motivation plus importants que des objectifs faciles, généraux et vagues. Une meilleure qualité du feedback peut conduire à de meilleures performances, et la participation à la définition des objectifs peut les rendre plus acceptables et conduire à une plus grande implication.
Cependant, il est important de noter que les objectifs organisationnels peuvent parfois entrer en conflit avec les objectifs managériaux.
Débloquez des performances supérieures grâce à la théorie de l’établissement d’objectifs. Des objectifs spécifiques et stimulants ainsi que des commentaires stimulent la réalisation des tâches.
Qu’est-ce que la théorie de l’établissement d’objectifs ?
La théorie de la motivation axée sur l’établissement d’objectifs affirme que des objectifs spécifiques et stimulants, ainsi qu’un retour d’information approprié, contribuent à une performance plus élevée et meilleure des tâches.
Les objectifs indiquent et donnent des orientations à un employé sur ce qui doit être fait et combien d'efforts doivent être déployés. Dans les années 1960, Edwin Locke a proposé la théorie de la motivation par l'établissement d'objectifs. La théorie affirme que la fixation d’objectifs est essentiellement liée à l’exécution des tâches.
Principes de la théorie de l'établissement d'objectifs
Les 7 principes de la théorie de l’établissement d’objectifs sont :
- Clarté
- Défi
- Engagement
- Retour
- Complexité des tâches
- Auto efficacité
- Engagement d’objectif
Examinons chacun d'eux en détail.
1. Clarté
Les objectifs clairs sont mesurables et sans ambiguïté.
Lorsqu’un objectif est clair et spécifique, avec un délai précis pour l’atteindre, il y a moins de malentendus sur les comportements qui seront récompensés.
« Réduire le turnover de 15% » ou « Répondre aux suggestions des employés dans les 48 heures » sont des exemples d'objectifs chers.
2. Défi
L'un des plus importants caractéristiques des objectifs est le niveau de défi.
Les gens sont souvent motivés par la réussite et jugent un objectif en fonction de l’importance de la réalisation attendue.
Les récompenses augmentent généralement pour les objectifs plus difficiles. Si vous pensez que vous serez bien rémunéré ou autrement récompensé pour avoir atteint un objectif ambitieux, cela renforcera votre enthousiasme et votre motivation pour y parvenir.
Si une mission est facile et n'est pas considérée comme très importante – et si vous ou votre employé ne vous attendez pas à ce que l'accomplissement soit significatif – alors l'effort n'est peut-être pas impressionnant.
3. Engagement
Les objectifs doivent être compris et acceptés pour être efficaces. Les employés sont plus susceptibles d’adhérer à un objectif s’ils sentent qu’ils ont participé à la création de cet objectif.
La notion de management participatif repose sur l'implication des salariés dans la définition des objectifs et faire des décisions.
4. Commentaires
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Il est important de fournir des opportunités ou des objectifs de référence afin que les individus puissent déterminer comment ils s'en sortent par eux-mêmes.
5. Complexité des tâches
Le dernier facteur de la théorie de l’établissement d’objectifs introduit deux autres conditions de réussite. Pour les objectifs ou les missions très complexes, veillez particulièrement à ce que le travail ne devienne pas trop écrasant.
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6. Auto-efficacité
L'efficacité personnelle est la confiance en soi et la foi de l'individu dans son potentiel.
Lorsqu’une personne accomplit une tâche, plus le niveau d’auto-efficacité est élevé, plus les efforts seront importants pour l’individu face à des tâches difficiles.
Plus le niveau d'efficacité personnelle est faible, moins les efforts déployés par l'individu seront réduits, ou il pourrait même abandonner lorsqu'il relève des défis.
7. Engagement envers les objectifs
La théorie de l’établissement d’objectifs suppose que l’individu s’engage envers l’objectif et ne l’abandonnera pas. L'engagement envers l'objectif dépend des facteurs suivants :
- Les objectifs sont rendus publics, connus et diffusés.
- Les objectifs doivent être fixés par les individus plutôt que désignés.
L'ensemble de l'individu doit être cohérent avec objectifs organisationnels et vision.
Caractéristiques de la théorie de l'établissement d'objectifs
- La volonté de travailler à la réalisation des l’objectif est la principale source de motivation au travail. Des objectifs clairs, particuliers et difficiles sont des facteurs de motivation plus importants que des objectifs faciles, généraux et vagues.
- Des objectifs spécifiques et clairs conduisent à un meilleur rendement et à de meilleures performances. Des objectifs sans ambiguïté, mesurables et clairs, accompagnés d'un délai de réalisation, évitent les malentendus.
- Les objectifs doivent être réalistes et stimulants. Cela donne à un individu un sentiment de fierté et de triomphe lorsqu'il les atteint et le prépare à atteindre le prochain objectif. Plus l’objectif est ambitieux, plus la récompense est grande en général et plus la passion pour l’atteindre est grande.
- Un feedback meilleur et approprié sur les résultats oriente le comportement des employés et contribue à des performances plus élevées qu'une absence de feedback. Le feedback est un moyen de gagner en réputation, d'apporter des éclaircissements et de régler les difficultés liées aux objectifs. Cela aide les employés à travailler avec plus d'implication et conduit à une plus grande satisfaction au travail.
- La participation des employés aux objectifs n'est pas toujours souhaitable. Cependant, la participation à la définition de l'objectif rend l'objectif plus acceptable et conduit à une plus grande implication.
Avantages de la théorie de l'établissement d'objectifs
- La théorie de l'établissement d'objectifs est une technique utilisée pour inciter les employés à terminer leur travail rapidement et efficacement.
- La fixation d’objectifs conduit à de meilleures performances en augmentant la motivation et les efforts, mais aussi en augmentant et en améliorant la qualité du feedback.
Limites de la théorie de l’établissement d’objectifs
- Parfois, le les objectifs organisationnels entrent en conflit avec les objectifs managériaux. Le conflit d’objectifs a un effet néfaste sur la performance s’il motive une dérive d’action incompatible.
- Des objectifs très difficiles et complexes stimulent des comportements plus risqués.
- Si l'employé ne possède pas les aptitudes et les compétences nécessaires pour effectuer les actions essentielles à l'objectif, la définition d'objectifs peut échouer et nuire aux performances.
- Il n’existe aucune preuve démontrant que l’établissement d’objectifs améliore la satisfaction au travail.
