A teoria da motivação do estabelecimento de metas é amplamente aceita como uma técnica comprovada para melhorar o desempenho das tarefas. A teoria afirma que objetivos específicos e desafiadores, juntamente com feedback apropriado, podem contribuir significativamente para níveis mais elevados de motivação e melhor desempenho nas tarefas.
A teoria está ligada ao desempenho da tarefa e possui sete princípios essenciais para o sucesso, incluindo clareza, desafio, comprometimento, feedback, complexidade da tarefa, autoeficácia e comprometimento com metas. A principal fonte de motivação é a vontade de trabalhar para atingir o objetivo.
Metas claras, específicas e desafiadoras são fatores motivadores maiores do que metas fáceis, gerais e vagas. Uma melhor qualidade do feedback pode levar a um melhor desempenho, e a participação na definição de metas pode torná-las mais aceitáveis e levar a um maior envolvimento.
No entanto, é importante notar que os objetivos organizacionais podem, por vezes, entrar em conflito com os objetivos gerenciais.
Desbloqueie um desempenho superior com a teoria do estabelecimento de metas. Metas específicas e desafiadoras, além de feedback, impulsionam a realização das tarefas.
O que é a teoria do estabelecimento de metas?
A teoria da motivação do estabelecimento de metas afirma que metas específicas e desafiadoras, juntamente com feedback apropriado, contribuem para um desempenho maior e melhor nas tarefas.
As metas indicam e orientam um funcionário sobre o que precisa ser feito e quanto esforço é necessário. Na década de 1960, Edwin Locke apresentou a teoria da motivação do estabelecimento de metas. A teoria afirma que o estabelecimento de metas está essencialmente ligado ao desempenho da tarefa.
Princípios da Teoria do Estabelecimento de Metas
7 princípios da teoria do estabelecimento de metas são;
- Clareza
- Desafio
- Compromisso
- Opinião
- Complexidade da tarefa
- Auto-eficiência
- Compromisso com metas
Vejamos cada um deles em detalhes.
1. Clareza
Metas claras são mensuráveis e inequívocas.
Quando uma meta é clara e específica, com prazo definido para conclusão, há menos mal-entendidos sobre quais comportamentos serão recompensados.
“Reduzir a rotatividade de empregos em 15%” ou “Responder às sugestões dos funcionários em 48 horas” são exemplos de metas queridas.
2. Desafio
Um dos mais importantes características dos objetivos é o nível de desafio.
As pessoas geralmente são motivadas por conquistas e julgarão uma meta com base na importância da realização prevista.
As recompensas normalmente aumentam para objetivos mais difíceis. Se você acredita que será bem recompensado ou recompensado por atingir uma meta desafiadora, isso aumentará seu entusiasmo e motivação para realizá-la.
Se uma tarefa for fácil e não for considerada muito importante – e se você ou seu funcionário não esperam que a realização seja significativa – então o esforço pode não ser impressionante.
3. Compromisso
As metas devem ser compreendidas e acordadas para que sejam eficazes. É mais provável que os funcionários “acreditem” em uma meta se sentirem que fizeram parte da criação dessa meta.
A noção de gestão participativa baseia-se no envolvimento dos colaboradores na definição de metas e tomando decisões.
4. Comentários
Além de selecionar o tipo correto de meta, um programa de metas eficaz também deve incluir feedback. O feedback oferece oportunidades para esclarecer expectativas, ajustar a dificuldade das metas e obter reconhecimento.
É importante fornecer oportunidades ou metas de referência para que os indivíduos possam determinar como estão se saindo.
5. Complexidade da tarefa
O último fator na teoria do estabelecimento de metas introduz mais dois requisitos para o sucesso. Para metas ou tarefas altamente complexas, tome cuidado especial para garantir que o trabalho não se torne muito árduo.
A teoria do estabelecimento de metas tem certas eventualidades, como autoeficiência e comprometimento com metas.
6. Autoeficiência
Autoeficácia é a autoconfiança do indivíduo e a fé de que ele tem potencial.
Quando uma pessoa realiza uma tarefa, quanto maior o nível de autoeficiência, maiores serão os esforços do indivíduo ao enfrentar tarefas desafiadoras.
Embora menor seja o nível de autoeficiência, menores serão os esforços do indivíduo, ou ele poderá até desistir ao enfrentar desafios.
7. Compromisso com metas
A teoria do estabelecimento de metas pressupõe que o indivíduo está comprometido com a meta e não a abandonará. O comprometimento da meta depende dos seguintes fatores:
- As metas são abertas, conhecidas e transmitidas.
- As metas devem ser definidas pelos próprios indivíduos, e não designadas.
O conjunto do indivíduo deve ser consistente com Objetivos organizacionais e visão.
Características da teoria do estabelecimento de metas
- A vontade de trabalhar para alcançar o objetivo é a principal fonte de motivação no trabalho. Metas claras, específicas e difíceis são fatores motivadores maiores do que metas fáceis, gerais e vagas.
- Metas específicas e claras levam a maiores resultados e melhor desempenho. Metas inequívocas, mensuráveis e claras acompanhadas de um prazo para conclusão evitam mal-entendidos.
- As metas devem ser realistas e desafiadoras. Isso dá ao indivíduo um sentimento de orgulho e triunfo quando ele os atinge e o prepara para atingir o próximo objetivo. Quanto mais desafiador for o objetivo, maior será a recompensa em geral e maior será a paixão por alcançá-lo.
- Um feedback melhor e apropriado sobre os resultados direciona o comportamento dos funcionários e contribui para um desempenho superior do que a ausência de feedback. O feedback é um meio de ganhar reputação, esclarecer e regular as dificuldades dos objetivos. Ajuda os funcionários a trabalhar com mais envolvimento e leva a uma maior
- A participação dos funcionários nas metas nem sempre é desejável. A participação na definição da meta, entretanto, torna-a mais aceitável e leva a um maior envolvimento.
Vantagens da teoria do estabelecimento de metas
- A teoria do estabelecimento de metas é uma técnica usada para aumentar os incentivos para que os funcionários concluam o trabalho de forma rápida e eficaz.
- O estabelecimento de metas leva a um melhor desempenho, aumentando a motivação e os esforços, mas também aumentando e melhorando a qualidade do feedback.
Limitações da teoria do estabelecimento de metas
- Às vezes, o objetivos organizacionais conflitam com os objetivos gerenciais. O conflito de objetivos tem um efeito prejudicial no desempenho se motivar desvios de ação incompatíveis.
- Metas muito difíceis e complexas estimulam comportamentos mais arriscados.
- Se o funcionário não tiver as habilidades e competências para executar ações essenciais para a meta, o estabelecimento de metas pode falhar e prejudicar o desempenho.
- Não há evidências que provem que o estabelecimento de metas melhore a satisfação no trabalho.
