La teoría de la motivación del establecimiento de objetivos es ampliamente aceptada como una técnica comprobada para mejorar el desempeño de las tareas. La teoría afirma que las metas específicas y desafiantes, junto con la retroalimentación adecuada, pueden contribuir significativamente a niveles más altos de motivación y un mejor desempeño en las tareas.
La teoría está vinculada al desempeño de la tarea y tiene siete principios esenciales para el éxito, que incluyen claridad, desafío, compromiso, retroalimentación, complejidad de la tarea, autoeficacia y compromiso con la meta. La principal fuente de motivación es la voluntad de trabajar para alcanzar el objetivo.
Las metas claras, específicas y desafiantes son mayores factores de motivación que las metas fáciles, generales y vagas. Una mejor calidad de la retroalimentación puede conducir a un mejor desempeño, y la participación en el establecimiento de metas puede hacerlas más aceptables y conducir a una mayor participación.
Sin embargo, es importante señalar que las metas organizacionales a veces pueden entrar en conflicto con las metas gerenciales.
Desbloquee un mayor rendimiento con la teoría del establecimiento de objetivos. Los objetivos específicos y desafiantes, además de la retroalimentación, impulsan el logro de las tareas.
¿Qué es la teoría del establecimiento de objetivos?
La teoría de la motivación del establecimiento de metas establece que las metas específicas y desafiantes, junto con la retroalimentación adecuada, contribuyen a un mayor y mejor desempeño en las tareas.
Las metas indican y dan dirección a un empleado sobre lo que se debe hacer y cuánto esfuerzo se debe realizar. En la década de 1960, Edwin Locke propuso la teoría de la motivación del establecimiento de metas. La teoría afirma que el establecimiento de objetivos está esencialmente vinculado al desempeño de la tarea.
Principios de la teoría del establecimiento de metas
7 principios de la teoría del establecimiento de metas son;
- Claridad
- Desafío
- Compromiso
- Comentario
- Complejidad de la tarea
- Autoeficiencia
- Compromiso de meta
Veamos cada uno de estos en detalle.
1. Claridad
Los objetivos claros son mensurables e inequívocos.
Cuando una meta es clara y específica, con un tiempo definido para alcanzarla, hay menos malentendidos sobre qué comportamientos serán recompensados.
“Reducir la rotación laboral en 15%” o “Responder a las sugerencias de los empleados dentro de las 48 horas” son ejemplos de objetivos preciados.
2. Desafío
Uno de los mas importantes características de las metas es el nivel de desafío.
Las personas suelen estar motivadas por los logros y juzgarán una meta basándose en la importancia del logro previsto.
Las recompensas suelen aumentar para objetivos más difíciles. Si cree que será bien compensado o recompensado de otro modo por lograr una meta desafiante, eso aumentará su entusiasmo y su motivación para lograrlo.
Si una tarea es fácil y no se considera muy importante, y si usted o su empleado no esperan que el logro sea significativo, entonces el esfuerzo puede no ser impresionante.
3. Compromiso
Los objetivos deben entenderse y acordarse para que sean eficaces. Es más probable que los empleados “acepten” una meta si sienten que fueron parte de su creación.
La noción de gestión participativa se basa en involucrar a los empleados en el establecimiento de objetivos y tomando decisiones.
4. Comentarios
Además de seleccionar el tipo correcto de objetivo, un programa de objetivos eficaz también debe incluir retroalimentación. La retroalimentación brinda oportunidades para aclarar expectativas, ajustar la dificultad de los objetivos y obtener reconocimiento.
Es importante proporcionar oportunidades u objetivos de referencia para que las personas puedan determinar por sí mismas cómo les está yendo.
5. Complejidad de la tarea
El último factor en la teoría del establecimiento de metas introduce dos requisitos más para el éxito. Para objetivos o tareas que sean muy complejos, tenga especial cuidado para asegurarse de que el trabajo no se vuelva demasiado abrumador.
La teoría del establecimiento de metas tiene ciertas eventualidades, como la autoeficiencia y el compromiso de metas.
6. Autoeficiencia
La autoeficiencia es la confianza del individuo en sí mismo y la fe en que tiene potencial.
Cuando una persona realiza una tarea, cuanto mayor sea el nivel de autoeficiencia, mayores serán los esfuerzos del individuo al enfrentar tareas desafiantes.
Mientras menor sea el nivel de autoeficiencia, menores serán los esfuerzos realizados por el individuo, o incluso podría renunciar al enfrentar desafíos.
7. Compromiso de meta
La teoría del establecimiento de metas supone que el individuo está comprometido con la meta y no la abandonará. El compromiso de meta depende de los siguientes factores:
- Los objetivos se hacen abiertos, conocidos y difundidos.
- Los objetivos deben ser fijados por individuos y no designados.
El conjunto del individuo debe ser consistente con metas organizacionales y visión.
Características de la teoría del establecimiento de objetivos
- La voluntad de trabajar para lograr los objetivos El objetivo es la principal fuente de motivación laboral.. Las metas claras, particulares y difíciles son mayores factores de motivación que las metas fáciles, generales y vagas.
- Los objetivos específicos y claros conducen a una mayor producción y un mejor desempeño. Los objetivos inequívocos, mensurables y claros, acompañados de una fecha límite para su cumplimiento, evitan malentendidos.
- Las metas deben ser realistas y desafiantes. Esto le da al individuo un sentimiento de orgullo y triunfo cuando los logra y lo prepara para alcanzar la próxima meta. Cuanto más desafiante sea la meta, mayor será la recompensa en general y mayor será la pasión por lograrla.
- Una retroalimentación mejor y adecuada sobre los resultados dirige el comportamiento de los empleados y contribuye a un desempeño más alto que la ausencia de retroalimentación. La retroalimentación es un medio para ganar reputación, hacer aclaraciones y regular las dificultades de los objetivos. Ayuda a los empleados a trabajar con más implicación y conduce a una mayor satisfacción laboral.
- La participación de los empleados en las metas no siempre es deseable. Sin embargo, la participación en el establecimiento de la meta la hace más aceptable y conduce a una mayor participación.
Ventajas de la teoría del establecimiento de objetivos
- La teoría del establecimiento de objetivos es una técnica que se utiliza para aumentar los incentivos para que los empleados completen el trabajo de manera rápida y efectiva.
- El establecimiento de objetivos conduce a un mejor rendimiento al aumentar la motivación y los esfuerzos, pero también al aumentar y mejorar la calidad de la retroalimentación.
Limitaciones de la teoría del establecimiento de objetivos
- En ocasiones, el Los objetivos organizacionales entran en conflicto con los objetivos gerenciales.. El conflicto de objetivos tiene un efecto perjudicial sobre el desempeño si motiva un desvío de acciones incompatibles.
- Las metas muy difíciles y complejas estimulan comportamientos más riesgosos.
- Si el empleado carece de las habilidades y competencias para realizar acciones esenciales para la meta, el establecimiento de metas puede fallar y socavar el desempeño.
- No hay evidencia que demuestre que el establecimiento de objetivos mejore la satisfacción laboral.
