تعتمد نظرية هيرزبرج للتحفيز ذات العاملين على نوعين من العوامل. هذه العوامل هي عوامل مرضية (تحفيزية) وغير مرضية (الصيانة أو النظافة). تُعرف نظرية فريدريك هيرزبيرج ذات العاملين أيضًا باسم نظرية الدافع والنظافة.
قام فريدريك هيرزبيرج، وهو منظّر إداري معروف، بتطوير محتوى محدد نظرية دوافع العمل; طور نظريته من خلال إجراء مقابلات مع 200 محاسب ومهندس يعملون في شركات في بيتسبرغ وما حولها في الخمسينيات.
كان الغرض من دراسته هو معرفة ما يريده الناس وما يحفزهم. وطلب منهم أن يتذكروا المناسبات التي كانوا فيها راضين ومتحمسين، والمناسبات التي كانوا فيها غير راضين وغير متحمسين.
ومن المثير للدهشة أنه وجد أن مجموعات مختلفة من العوامل كانت مرتبطة بالرضا وعدم الرضا، أي أن الشخص قد يحدد "الأجر المنخفض" باعتباره سببًا لعدم الرضا ولكنه لا يذكر بالضرورة "الأجر المرتفع" كسبب للرضا.
وبدلاً من ذلك، تم الاستشهاد بعوامل مختلفة مثل التقدير أو الإنجاز على أنها تسبب الرضا والتحفيز. اقترحه عالم النفس فريدريك هيرزبرج عندما بحث في سؤال "ماذا يريد الناس من وظائفهم؟"
وطلب من الناس أن يصفوا بالتفصيل المواقف التي شعروا فيها بالرضا أو السوء بشكل استثنائي تجاه وظائفهم. ثم تم جدولة هذه الاستجابات وتصنيفها.
تعتمد نظرية التحفيز عند هيرزبرج على نوعين من العوامل. هذه العوامل هي عوامل مرضية (تحفيزية) وغير مرضية (الصيانة أو النظافة).
يشمل عدم الرضا عوامل سياسة الشركة وإدارتها، والراتب، والإشراف، وظروف العمل، والعلاقات الشخصية، والوضع، والأمن الوظيفي، والحياة الشخصية.
لكن؛ عدم الرضا ليس محفزات.
إن الأشخاص المُرضين هم محفزون وبالتالي يرتبطون بمحتوى الوظيفة. وهي تشمل عوامل مثل الإنجاز والتقدير والعمل الصعب والتقدم والمسؤولية والنمو في الوظيفة. وجودهم يؤدي إلى مشاعر الرضا.
المجموعة الأولى من العوامل تسمى عوامل الصيانة.
إن وجودهم لن يحفز الناس، لكن يجب أن يكونوا حاضرين. إنهم يوفرون شعورًا محايدًا تقريبًا بين أفراد المنظمة، لكن انسحابهم أو غيابهم يخلق عدم الرضا.
أما المجموعة الثانية، أو عوامل المحتوى الوظيفي، فقد تبين أنها المحفزات الحقيقية؛ لأن لديهم القدرة على تحقيق الشعور بالرضا.
لتلخيص نظرية العامل الثاني؛
- يبدو أن العوامل الجوهرية أو المُرضية (التحفيزية)، مثل التقدم والاعتراف والمسؤولية والإنجاز، مرتبطة بالرضا الوظيفي.
- ويميل المشاركون غير الراضين إلى ذكر عوامل خارجية أو عوامل تتعلق بالنظافة (الصيانة)، مثل الإشراف والأجور وسياسات الشركة وظروف العمل.
- وعكس الرضا ليس عدم الرضا.
- إن إزالة الخصائص غير المرضية من الوظيفة لا تجعل الوظيفة مرضية بالضرورة.
عوامل الرضا الوظيفي منفصلة ومتميزة عن عوامل عدم الرضا الوظيفي. المديرين الذين يزيلون عوامل عدم الرضا الوظيفي قد لا يحققون بالضرورة الحافز.
عندما تكون عوامل النظافة كافية، لن يشعر الناس بالاستياء؛ ولن يرضوا. لتحفيز الناس، قم بالتركيز على العوامل المجزية بشكل جوهري والتي ترتبط بالعمل نفسه أو بالنتائج المستمدة منه مباشرة.
نقد نظرية العامل الثاني لهرزبرج:
ومع ذلك، فقد تعرضت نظرية هيرزبرج لانتقادات من قبل العديد من المؤلفين. ويرتكز نقد النظرية على النقاط التالية.
- العوامل المؤدية إلى الرضا وعدم الرضا لا تختلف عن بعضها البعض. لقد قيل أن الإنجاز والتقدير والمسؤولية مهمة لكل من الرضا وعدم الرضا، في حين أن أبعاد مثل الأمن والرواتب وظروف العمل أقل أهمية؛
- تعتبر نظرية العامل المزدوج بمثابة تبسيط مفرط للعلاقة الحقيقية بين الدافع وعدم الرضا. أظهرت العديد من الدراسات أن أحد العوامل يمكن أن يسبب الرضا الوظيفي لشخص ما وعدم الرضا الوظيفي لشخص آخر.
- لا يمكن قبول استنتاج هيرزبيرج فيما يتعلق بالاختلافات بين المُرضين والمحفزين بشكل كامل. يعزو الناس عمومًا أسباب الرضا إلى إنجازاتهم. ولكن من الأرجح أنهم يعزون عدم رضاهم إلى العقبات التي تفرضها سياسات الشركة أو رؤسائهم، وليس إلى أوجه القصور لديهم.
على الرغم من أن نظرية هيرزبرج واجهت انتقادات شديدة، إلا أنها ألقت ضوءًا جديدًا على محتوى دوافع العمل. وقد ساهم بشكل كبير في أفكار ماسلو وجعلتها أكثر قابلية للتطبيق على موقف العمل. وقد ساهم أيضًا في تقنيات تصميم الوظائف أو إثراء الوظائف.
وبغض النظر عن الانتقادات، لقد تمت قراءة نظرية هيرزبيرج على نطاق واسعوقليل من المديرين ليسوا على دراية بتوصياته. من المحتمل أن تعزى شعبية الوظائف المتوسعة رأسياً للسماح للعمال بمسؤولية أكبر إلى النتائج التي توصل إليها هيرزبيرج.
