La théorie de la motivation à deux facteurs de Herzberg repose sur deux types de facteurs. Ces facteurs sont satisfaisants (motivationnels) et insatisfaisants (entretien ou hygiène). La théorie à deux facteurs de Frederick Herzberg est également connue sous le nom de théorie motivation-hygiène.
Frederick Herzberg, un théoricien bien connu du management, a développé un contenu spécifique théorie de la motivation au travail; a développé sa théorie en interrogeant 200 comptables et ingénieurs employés par des entreprises de Pitsburg et de ses environs dans les années 1950.
Le but de son étude était de découvrir ce que veulent les gens et ce qui les motive. Il leur a demandé de se rappeler des occasions où ils avaient été satisfaits et motivés et des occasions où ils avaient été insatisfaits et démotivés.
Étonnamment, il a découvert que différents ensembles de facteurs étaient associés à la satisfaction et à l'insatisfaction, c'est-à-dire qu'une personne pouvait identifier un « faible salaire » comme cause d'insatisfaction mais ne mentionnerait pas nécessairement un « salaire élevé » comme cause de satisfaction.
Au lieu de cela, différents facteurs, tels que la reconnaissance ou la réussite, ont été cités comme étant à l'origine de la satisfaction et de la motivation. Proposé par le psychologue Frederick Herzberg lorsqu'il enquêtait sur la question « Qu'est-ce que les gens attendent de leur travail ? »
Il a demandé aux gens de décrire en détail les situations dans lesquelles ils se sentaient exceptionnellement bien ou mal dans leur travail. Ces réponses ont ensuite été compilées et catégorisées.
La théorie de la motivation de Herzberg repose sur deux types de facteurs. Ces facteurs sont satisfaisants (motivationnels) et insatisfaisants (entretien ou hygiène).
Les insatisfaits incluent les facteurs liés à la politique et à l'administration de l'entreprise, au salaire, à la supervision, aux conditions de travail, aux relations interpersonnelles, au statut, à la sécurité de l'emploi et à la vie personnelle.
Cependant; les insatisfactions ne sont pas des facteurs de motivation.
Les satisfaisants sont des motivateurs et sont donc liés au contenu du travail. Ils comprennent des facteurs tels que la réussite, la reconnaissance, un travail stimulant, l'avancement, la responsabilité et l'évolution dans l'emploi. Leur existence procure des sentiments de satisfaction.
Le premier groupe de facteurs est appelé facteurs de maintenance.
Leur présence ne motivera pas les gens, pourtant ils doivent être présents. Ils procurent un sentiment presque neutre parmi les gens d'une organisation, mais leur retrait ou leur absence crée de l'insatisfaction.
Le deuxième groupe, ou les facteurs liés au contenu du travail, s'avèrent être les véritables facteurs de motivation ; parce qu'ils ont le potentiel de susciter un sentiment de satisfaction.
Pour résumer la théorie à deux facteurs ;
- Des facteurs intrinsèques ou satisfaisants (motivationnels), tels que l'avancement, la reconnaissance, la responsabilité et la réussite, semblent être liés à la satisfaction au travail.
- Les personnes interrogées insatisfaites avaient tendance à citer des facteurs extrinsèques ou d'hygiène (entretien), tels que la supervision, la rémunération, les politiques de l'entreprise et les conditions de travail.
- Le contraire de la satisfaction n’est pas l’insatisfaction.
- Supprimer les caractéristiques insatisfaisantes d’un emploi ne rend pas nécessairement l’emploi satisfaisant.
Les facteurs de satisfaction au travail sont distincts des facteurs d’insatisfaction au travail. Les managers qui éliminent les facteurs d’insatisfaction au travail ne suscitent pas nécessairement de motivation.
Lorsque les facteurs d’hygiène sont adéquats, les gens ne seront pas mécontents ; ils ne seront pas non plus satisfaits. Pour motiver les gens, mettez l’accent sur les facteurs intrinsèquement gratifiants associés au travail lui-même ou aux résultats qui en découlent directement.
Critique de la théorie à deux facteurs de Herzberg :
La théorie de Herzberg a cependant été critiquée par de nombreux auteurs. La critique de la théorie repose sur les points suivants.
- Les facteurs conduisant à la satisfaction et à l’insatisfaction ne sont pas différents les uns des autres. Il a été avancé que la réussite, la reconnaissance et la responsabilité sont importantes à la fois pour la satisfaction et l'insatisfaction, alors que des dimensions telles que la sécurité, le salaire et les conditions de travail sont moins importantes ;
- La théorie des deux facteurs est une simplification excessive de la véritable relation entre motivation et insatisfaction. Plusieurs études ont montré qu’un facteur peut entraîner la satisfaction au travail pour une personne et l’insatisfaction au travail pour une autre.
- L'inférence de Herzberg concernant les différences entre ceux qui satisfont et ceux qui motivent ne peut pas être complètement acceptée. Les gens attribuent généralement les causes de satisfaction à leurs réalisations. Mais il est plus probable qu'ils attribuent leur insatisfaction aux obstacles présentés par les politiques ou les supérieurs de l'entreprise plutôt qu'à leurs lacunes.
Bien que la théorie de Herzberg ait été vivement critiquée, elle a jeté un nouvel éclairage sur le contenu de la motivation au travail. Il a largement contribué à Les idées de Maslow et les ont rendues plus applicables à la situation de travail. Cela a également contribué aux techniques de conception des tâches ou à l’enrichissement des tâches.
Malgré les critiques, La théorie de Herzberg a été largement lue, et peu de managers ne connaissent pas ses recommandations. La popularité des emplois à expansion verticale pour permettre aux travailleurs de plus grandes responsabilités peut probablement être attribuée aux découvertes de Herzberg.
