No han faltado definiciones de conflicto. A pesar de los significados divergentes que ha adquirido el término, varios temas comunes subyacen a la mayoría de las definiciones.
Conflicto organizacional: funciones, origen, efectos positivos y negativos
¿Qué es el conflicto?
El conflicto es un proceso que comienza cuando una parte percibe que otra ha afectado negativamente, o está a punto de afectar negativamente, algo que le importa a la primera parte.
El conflicto debe ser percibido por las partes; si existe o no un conflicto es una cuestión de percepción. Si nadie es consciente de un conflicto, generalmente se acepta que no existe ningún conflicto.
Otros puntos en común en las definiciones son oposición o incompatibilidad y alguna forma de interacción.
En realidad, conflicto proviene de la palabra latina que significa golpear, pero no siempre es violento.
El conflicto puede surgir de ideas opuestas; un conflicto es una lucha o una oposición.
- Si tú y tu mejor amigo os enamorais de la misma persona, tendréis que encontrar alguna manera de resolver el conflicto.
- Si quiere convertir su terreno baldío en un jardín comunitario, pero su esposa imagina un campo de tiro, tiene un conflicto.
- Si estás dividido entre dos deseos diferentes, estás en conflicto.
- Si programa una cita con el dentista que entra en conflicto con una reunión, deberá cancelar una de ellas.
El conflicto es un proceso que comienza cuando una parte percibe que otra ha afectado negativamente, o está a punto de afectar negativamente, algo que le importa a la primera parte.
También podemos definir el conflicto de las siguientes maneras:
- Un desacuerdo o discusión grave, generalmente prolongado.
- Incompatibilidad entre dos o más opiniones, principios o intereses.
- Un fuerte desacuerdo entre personas, grupos, etc., da como resultado una discusión a menudo enojada.
9 funciones del conflicto
El conflicto cumple muchas funciones en las organizaciones. Estos son:
Establece identidad
A través del conflicto, los individuos y los grupos establecen claramente sus posiciones sobre los problemas.
Sirve como válvula de seguridad.
Para mantener unido al grupo. A través del conflicto, los individuos y los grupos “se desahogan”, lo que a su vez mejora la Proceso de comunicación, lo que lleva a una mejor comprensión de los problemas dentro del grupo.
Aumenta la cohesión del grupo.
Cuando hay un mayor nivel de comunicación provocado por el conflicto, los grupos se fortalecen y se vuelven más cercanos.
Pone a prueba la fuerza de individuos y grupos.
Las luchas de poder son inevitables en un entorno organizacional. A través del conflicto, la pregunta de “¿quién tiene el poder real en nuestra organización?” esta resuelto.
Los Spurs necesitaban un cambio
El inicio y la resolución de problemas de conflicto identifican áreas débiles en una organización, lo que luego acelera la resolución/eliminación de aquellos problemas que podrían no haberse considerado si no fuera por el conflicto.
Moviliza la energía
Este concepto añade credibilidad al viejo dicho "Trabajo mejor bajo presión". Cuando hay un conflicto en una organización, la presión que sienten los miembros hace que trabajen con mayor eficiencia y fervor.
Hace que la competencia mejore el rendimiento.
El conflicto hace que algunas organizaciones, grupos e individuos “intenten superar a los demás” o demuestren competencia.
Mejora la comunicación
Como se mencionó anteriormente, el proceso de comunicación mejora debido al mayor nivel de intercambio de información y hay un mayor nivel de comprensión.
Perspectiva del conflicto
Los investigadores han revelado que existen dos perspectivas del conflicto: la cognitiva y la interaccional.
Efectos del conflicto en la organización
El conflicto dentro de una organización puede conducir a soluciones creativas. Cuando las organizaciones se esfuerzan por alcanzar sus objetivos, a menudo se topan con Retos que deben superar como equipo..
Los desafíos dejan espacio para conflictos entre miembros, otras organizaciones, comunidades y otros Partes involucradas en la misión de la organización..
Si bien “conflicto” suele tener una connotación negativa, los efectos del conflicto dentro de una organización pueden ser positivos y negativos.
Efecto del conflicto en el desempeño organizacional
A medida que aumenta la intensidad del conflicto, también aumenta el nivel de desempeño.
Sin embargo, esto tiene un límite. Después de cierto punto, un incremento en la intensidad del conflicto afecta negativamente al desempeño. El gráfico se puede dividir en tres zonas según el nivel de conflicto: Zona 1 (bajo nivel de conflicto),
Zona 2 (nivel óptimo de conflictividad) y Zona 3 (nivel alto de conflictividad). Se caracterizan como zonas de baja motivación, efectiva y psicosomática, respectivamente.
Zona 1: Bajo Nivel de Conflicto
Cuando el nivel de conflicto es bajo, se observa que el comportamiento de los empleados es apático, estancado y sin respuesta. Puede describirse como conflicto disfuncional. Un nivel extremadamente bajo de conflicto puede resultar en complacencia y mal desempeño debido a la falta de innovación. Puede deberse a una baja
Si un grupo se encuentra en la zona de baja motivación, entonces existe la necesidad de estimular el conflicto para ayudar al individuo/grupo a avanzar hacia la zona efectiva.
El conflicto constructivo puede fomentarse abordando cualquiera o todas estas variables: tarea, ambiente de trabajo, relaciones interpersonales, cambios en la estructura y diseño organizacional, comunicación formal o informal, metas superiores, actitudes y necesidades de los empleados.
Al hacerlo, se debe tener en cuenta que los empleados sientan el conflicto generado como un desafío.
Zona 2: Nivel Óptimo de Conflicto
El nivel óptimo de conflicto es aquel en el que el conflicto se caracteriza como funcional. Se observa que el comportamiento del empleado es viable, autocrítico e innovador.
Es la zona efectiva que conduce a un resultado de alta productividad. Se debe tener el cuidado adecuado para garantizar que el nivel de intensidad no cruce el límite superior de la zona efectiva.
El límite superior de la zona efectiva varía de persona a persona.
Depende del nivel de tolerancia de un individuo y está determinado por
- compatibilidad laboral,
- experiencia de trabajo,
- marco actitudinal (actitud negativa/positiva hacia el trabajo, las personas y los problemas);
- maquillaje de personalidad
- caracterizado por una alta emocionalidad/calma,
- complejo de culpa/menos propenso a la culpa, sumiso/aventurero,
- asunción de bajo riesgo/asunción de alto riesgo,
- conservadurismo/radical/experimentación/dogmatismo,
- locus de control externo/interno, pesimismo/optimismo,
- y naturaleza sospechosa/confiable.
Zona 3: Alto Nivel de Conflicto
Si se permite que el nivel de conflicto caiga en una zona de intensidad extremadamente alta, el valor de utilidad del conflicto se vuelve disfuncional. Se expresa en términos de comportamiento disruptivo, caótico y poco cooperativo. Puede describirse como la zona psicosomática.
El desempeño del empleado en esta zona se ve gravemente afectado y una vez que un empleado llega a esta etapa, es extremadamente difícil recuperarlo de regreso a la zona efectiva.
Identificar el nivel óptimo de conflicto para una situación específica requiere una buena comprensión de los individuos involucrados y la naturaleza de sus tareas.
Un gerente necesita cierto grado de creatividad para determinar estrategias y tácticas para reducir o, si es necesario, aumentar el nivel de conflicto.
Además, simplemente aumentar el conflicto cuando parece necesario no es suficiente en sí mismo. Para que el conflicto fomente la creatividad, ésta debe ser canalizada y dirigida. Mantener el conflicto en un punto óptimo es un desafío gerencial difícil.
9 efectos positivos del conflicto en una organización
- Cambio social,
- Toma de decisiones,
- Reconciliación,
- unidad de grupo,
- cooperación grupal,
- inspirar creatividad,
- Compartir y respetar opiniones,
- Mejorar la comunicación futura, y
- Identificar nuevos miembros.
Cambio social
El conflicto contribuye al cambio social, asegurando que las dinámicas interpersonales e intergrupales permanezcan frescas y reflejen los intereses y realidades actuales.
Toma de decisiones
El conflicto sirve para “desalentar la toma de decisiones grupales prematuras”, obligando a los participantes en la proceso de toma de decisiones para explorar las cuestiones e intereses en juego.
Reconciliación
El conflicto permite la reconciliación de las preocupaciones de las partes, lo que puede conducir a un acuerdo que beneficie las necesidades de ambas partes y, a menudo, sus relaciones y organizaciones.
Unidad de grupo
El conflicto fortalece la unidad intragrupal al proporcionar una salida para que los miembros del grupo puedan discutir y negociar sus intereses dentro del grupo. Sin conflicto intragrupal, la salud del grupo normalmente empeora.
Cooperación grupal
El conflicto entre grupos produce unidad intragrupal ya que el conflicto brinda la oportunidad de una mayor cooperación intragrupal mientras se trabaja hacia el objetivo común del grupo para el resultado del conflicto.
Inspirar creatividad
Afortunadamente, algunos miembros de la organización ven el conflicto como una oportunidad para encontrar soluciones creativas para resolver los problemas. El conflicto puede inspirar a los miembros a generar ideas mientras examinan los problemas desde varias perspectivas.
Compartir y respetar opiniones
Cuando los miembros de una organización trabajan juntos para resolver un conflicto, están más dispuestos a compartir sus opiniones con el grupo. El conflicto también puede hacer que los miembros se escuchen activamente unos a otros mientras trabajan para lograr los objetivos de la organización.
Mejorar la comunicación futura
El conflicto puede unir a los miembros del grupo y ayudarlos a aprender más unos de otros.
Desde conocer las opiniones de los demás sobre temas relevantes para el el crecimiento de la organización para comprender el estilo de comunicación preferido de cada miembro, el conflicto dentro de una organización puede brindar a los miembros las herramientas necesarias para resolver fácilmente conflictos en el futuro.
Identificar nuevos miembros
Dentro de las organizaciones, los miembros participan activamente en cada reunión, disfrutan sirviendo en múltiples comités y Tener una opinión sobre cada tema que discute el grupo.. Algunos miembros aparentemente contribuyen poco al grupo y observan más que hablan.
El conflicto dentro de una organización puede inspirar a miembros típicamente silenciosos a dar un paso al frente y demostrar sus habilidades de liderazgo ofreciendo soluciones significativas al problema que enfrenta el grupo.
6 efectos negativos del conflicto en una organización
6 efectos negativos del conflicto en una organización son;
- Preocupaciones de salud mental,
- Una disminución de la productividad,
- Los miembros abandonan la organización.
- Violencia,
- Distraer los propósitos primarios, y
- Problema psicológico.
Preocupaciones de salud mental
El conflicto dentro de una organización puede hacer que los miembros se sientan frustrados si sienten que no hay una solución a la vista o si sienten que sus opiniones no son reconocidas por otros miembros del grupo.
Como resultado, los miembros se estresan, lo que afecta negativamente a su vida profesional y personal.
Los miembros de la organización pueden tener problemas para dormir, pérdida de apetito o comer en exceso, dolores de cabeza y volverse inaccesibles. En algunos casos, los miembros de la organización pueden evitar reuniones para evitar experimentar estrés y síntomas relacionados con el estrés.
Disminución de la productividad
Cuando una organización dedica gran parte de su tiempo a resolver conflictos, los miembros dedican tiempo a centrarse en los objetivos centrales que deben alcanzar.
El conflicto hace que los miembros se concentren menos en el proyecto en cuestión y más en chismear sobre el conflicto o desahogar sus frustraciones.
Como resultado, las organizaciones pueden perder dinero, donantes y acceso a recursos esenciales.
Los miembros abandonan la organización
Los miembros de una organización que están cada vez más frustrados con el nivel de conflicto dentro de una organización pueden decidir poner fin a su membresía. Esto es especialmente perjudicial cuando los miembros forman parte de la junta ejecutiva o son jefes de comités.
Una vez que los miembros comienzan a irse, el La organización tiene que reclutar nuevos miembros. y nombrar miembros interinos de la junta.
Las organizaciones corren el riesgo de disolverse en casos extremos cuando varios miembros se van o una junta ejecutiva renuncia.
Violencia
Cuando el conflicto escala sin mediación, pueden surgir situaciones intensas entre los miembros de la organización. Desafortunadamente, Los conflictos organizacionales pueden causar violencia entre los miembros., lo que genera problemas legales para los miembros y posiblemente para la organización.
Distraer los propósitos primarios
Los conflictos pueden distraer a individuos y grupos de sus propósitos principales, dejándolos con menos tiempo y recursos para otras actividades.
Cuando un conflicto implica “tácticas polémicas intensas”, puede hacer que los individuos o grupos involucrados en el conflicto y los individuos o grupos no involucrados en el conflicto desvíen tiempo y recursos de otras necesidades.
Problema psicológico
El conflicto puede tener efectos tanto a corto como a largo plazo en la salud física y psicológica de las personas involucradas o afectadas por el conflicto.
En el peor de los casos, las consecuencias psicológicas pueden incluir un trauma profundo y una disminución de los mecanismos de afrontamiento.
6 fuentes de conflicto organizacional
Las fuentes de conflicto organizacional se analizan bajo los siguientes encabezados:
Competencia por recursos escasos
Debido a que los recursos vitales de dinero, mano de obra, tiempo, materiales y equipo son limitados, asignarlos a grupos produce conflicto, ya que algunos grupos ciertamente obtendrán menos de lo que quieren.
Conflicto inherente
Los procedimientos, reglas y políticas estandarizados que regulan el comportamiento tienden a reducir la probabilidad de conflicto. Pero al mismo tiempo se fomenta la resistencia al control que imponen. Además, en una organización compleja, el número de niveles de autoridad puede crear problemas que aumentan el potencial
para el conflicto.
Relaciones con el personal de línea
El diferencias en las responsabilidades de las tareas de los miembros de línea y del personal, si bien les permiten realizar sus respectivas tareas, también aumentan la probabilidad de conflicto entre ellos.
Diferencias en objetivos y valores.
A los grupos dentro de una organización a menudo les resulta difícil ponerse de acuerdo sobre planes de acción porque normalmente desarrollan metas y objetivos diferentes. De manera similar, muchos conflictos surgen porque algunos creen que un valor popular debe aplicarse a todas las situaciones, superando así aquellas cuyo valor es popular.
Ambigüedades organizativas
El conflicto puede ocurrir cuando los objetivos son cuestionables y los roles no están claramente definidos. Además, los procedimientos operativos permanentes (POE) adecuados o los enfoques no sistemáticos para la planificación de misiones y la resolución de problemas también pueden aumentar el conflicto.
Otros
Choque de personalidad, conflicto de intereses de poder y estatus, ruptura comunicativa, etc.
Perspectiva cognitiva del conflicto
Esta perspectiva del conflicto enfatiza cómo y qué piensa la gente o qué sucede intelectualmente en una situación determinada. La interpretación y percepción que un individuo tiene de una situación depende de sus creencias, actitudes, valores, percepciones y atribuciones.
Esta escuela de pensamiento define una situación dada como la estructura de conocimiento o esquema que tienen las personas. Describe situaciones como entidades o actividades firmes y estables con etiquetas fijas. Los actores determinan la situación por lo que perciben.
Las percepciones de la situación influyen entonces en el comportamiento y las decisiones estratégicas de los actores.
La teoría cognitiva del conflicto se basa en ciertos supuestos;
- Se supone que los individuos están fundamentalmente orientados a objetivos y que sus capacidades para utilizar la información para lograr objetivos personales y sociales impulsan su existencia;
- Las personas son únicas; Interpretan y producen mensajes de maneras únicas.
Por tanto, las características personales de los comunicadores juegan un papel central en la comprensión del conflicto.
Los investigadores, al analizar la causa del conflicto, deben tener en cuenta las variaciones individuales en la producción e interpretación de mensajes.
Los mecanismos psicológicos como codificar, decodificar, planificar, elaborar estrategias, recordar e imaginar son los pilares de la perspectiva cognitiva.
Esta perspectiva intenta responder ciertas preguntas;
- ¿En qué se diferencian los individuos y los grupos en su enfoque del conflicto?
- ¿Qué rasgos predicen mejor la comunicación en conflicto?
- ¿Cómo influyen las percepciones en la comunicación en conflicto? ¿Qué percepciones intensifican o mitigan el conflicto?
Perspectiva interaccional del conflicto
Esta perspectiva del conflicto se centra en la cuestión de cómo uno se comporta en una situación determinada, lo que determina la forma en que reaccionarán otros individuos/partes. La forma en que reacciona un individuo es cómo percibe la situación.
Por ejemplo, si el jefe habla severamente con los subordinados mientras les da instrucciones, los subordinados reaccionarán en consecuencia. Las acciones o comportamientos son una serie de eventos interconectados. La interpretación se realiza a través del patrón de esos eventos entrelazados.
Los actores, a través de sus comportamientos, negocian situaciones. Considera las situaciones como en gran medida emergentes. Una situación se considera mucho más fluida que fija. Las personas crean las situaciones que perciben, y lo que perciben también está influenciado por lo que hacen.
Depende de cómo continúa desarrollándose la conversación entre individuos o grupos, y ese comportamiento define la situación. La situación se definirá de manera diferente cuando se introduzcan otros comportamientos. De acuerdo con esta posición, la perspectiva interaccional también abarca la idea de influencia mutua.
La comunicación no es tanto un producto que se produce sino un proceso que se pone en práctica. Como proceso continuo, cualquier comportamiento determinado está más influenciado por comportamientos precedentes que por la personalidad o las limitaciones situacionales. Tres preguntas dominan la perspectiva interaccional:
- ¿Qué reglas o estructuras utilizan las personas para hacer interpretaciones y construir significados sociales en situaciones de conflicto?
- ¿Qué patrones de interacción existen en el conflicto?
- ¿Cómo utilizan las personas los mensajes para lograr múltiples objetivos en los conflictos?
En general, las teorías intentan predecir o describir relaciones. Por lo tanto, estas teorías suelen etiquetarse como predictivas o descriptivas. Las teorías predictivas descubren el "por qué" detrás de las relaciones.
Por ejemplo, una teoría predictiva podría intentar explicar la conexión entre los comentarios verbalmente agresivos y la escalada del conflicto. Las teorías descriptivas, por otra parte, descubren "cómo" las personas hacen lo que hacen.
Aunque a veces tienen utilidad predictiva, su principal objetivo es abordar los cambios de comportamiento a lo largo del tiempo. Las teorías descriptivas explican el proceso de interacción.
Intentan descubrir cómo las personas se involucran en comportamientos verbalmente agresivos o en escaladas.
- ¿Qué forma suelen adoptar los comentarios?
- ¿Qué reglas sociales aparentemente guían tales interacciones?
- ¿Cómo afecta una táctica de escalada a otra táctica?
Estas son preguntas comunes que se responden en este tipo de investigación descriptiva. Las perspectivas cognitivas generalmente intentan predecir los resultados de los conflictos, mientras que las teorías que trabajan desde la perspectiva interaccional intentan describir los procesos de interacción.
Consejos para resolver situaciones de conflicto
Para gestionar los conflictos de forma eficaz, debe ser un comunicador experto.
Eso incluye crear un ambiente de comunicación abierto en su unidad al alentar a los empleados a discutir temas laborales. Escuchar las inquietudes de los empleados fomentará un ambiente abierto.
Asegúrese de comprender lo que dicen los empleados haciendo preguntas y Centrándose en su percepción del problema..
Ya sea que tenga dos empleados peleando por el escritorio al lado de la ventana o uno que quiera tener la calefacción encendida y otro que no, su respuesta inmediata a situaciones de conflicto es esencial.
7 consejos que puedes utilizar cuando te enfrentes a empleados que no pueden resolver sus propios conflictos.
- Reconozca que existe una situación difícil.
- Deje que los individuos expresen sus sentimientos.
- Define el problema.
- Determinar las necesidades subyacentes.
- Encuentre áreas comunes de acuerdo, por pequeñas que sean.
- Encontrar soluciones para satisfacer necesidades.
- Determina qué harás si el conflicto no se resuelve.
Reconozca que existe una situación difícil.
La honestidad y la comunicación clara juegan un papel importante en el proceso de resolución. Infórmese de lo que está sucediendo y sea abierto sobre el problema.
Deje que los individuos expresen sus sentimientos.
Algunos sentimientos de ira y/o dolor suelen acompañar a las situaciones de conflicto. Antes de que pueda llevarse a cabo cualquier tipo de resolución de problemas, estas emociones deben expresarse y reconocerse.
Define el problema
¿Cuál es el problema planteado? ¿Cuál es el impacto negativo en el trabajo o las relaciones? ¿Son los diferentes estilos de personalidad parte del problema?
Reúnase con los empleados por separado al principio y pregúnteles sobre la situación.
Determinar la necesidad subyacente
El objetivo de la resolución de conflictos no es decidir quién tiene razón o quién no; el objetivo es llegar a una solución con la que todos puedan vivir.
Buscar primero las necesidades en lugar de las soluciones es una herramienta poderosa para generar opciones en las que todos ganan.
Para descubrir necesidades, hay que intentar descubrir por qué las personas quieren las soluciones que propusieron inicialmente. Una vez que comprenda las ventajas que sus soluciones tienen para ellos, habrá descubierto sus necesidades.
Encuentre áreas comunes de acuerdo, por pequeñas que sean.
- Ponte de acuerdo sobre el problema.
- Acordar el procedimiento a seguir.
- Ponte de acuerdo sobre los peores temores.
- Acordar algunos pequeños cambios para dar una experiencia de éxito.
Encontrar soluciones para satisfacer necesidades.
- Resolver problemas generando múltiples alternativas
- Determinar qué acciones se tomarán
- Asegúrese de que las partes involucradas acepten las acciones. Asegúrese de obtener un acuerdo real de todos.
Determinar el seguimiento que realizarás para monitorear las acciones.
Es posible que desee programar una reunión de seguimiento en aproximadamente dos semanas para determinar cómo les está yendo a las partes.
Determina qué harás si el conflicto no se resuelve
Si el conflicto está causando una interrupción en el departamento y sigue sin resolverse, es posible que deba explorar otros recursos del campus.
En algunos casos, el conflicto se convierte en una cuestión de desempeño y puede convertirse en un tema de evaluación del desempeño o acción disciplinaria. La mediación es una opción para ayudar a resolver y gestionar los conflictos lo antes posible.
Se puede considerar la mediación cuando un empleado representado ha presentado una queja.
Quejas que involucran “relaciones laborales” comunicación interpersonalo la incertidumbre con respecto a las expectativas son ejemplos de problemas que normalmente se consideran para la mediación.
