Los temas de Comportamiento Organizacional incluidos aquí son desde un punto de vista especializado que enfatiza principalmente el lado humano de las organizaciones y los beneficios que puede traer la atención a ese lado. El comportamiento organizacional describe los resultados de la investigación que identifican beneficios en las áreas de niveles de estrés, rotación de empleados, ausentismo y disminución en el desempeño de los empleados.
Sin embargo, también reconocemos las limitaciones del comportamiento organizacional. No abolirá el conflicto y la frustración; sólo puede reducirlos. Es una forma de mejorar, no una respuesta absoluta a los problemas.
Además, no es más que una parte del conjunto de una organización. Podemos discutir el comportamiento organizacional como un tema separado., pero para aplicarlo debemos vincularlo a toda la realidad.
Un mejor comportamiento organizacional no resolverá el desempleo. No compensará nuestras deficiencias. No puede sustituir una mala planificación, una organización inepta o controles inadecuados. Es sólo uno de los muchos sistemas que operan dentro de un sistema social más amplio.
Sesgo de comportamiento
El sesgo de comportamiento es una condición que es un reflejo de la visión de túnel, en la que las personas tienen puntos de vista estrechos como si estuvieran mirando a través de un túnel.
Sólo ven la pequeña vista al otro extremo del túnel y se pierden el paisaje más amplio.
Siguiendo el sesgo de comportamiento, las personas que carecen de comprensión del sistema pueden desarrollar un sesgo de comportamiento, lo que los lleva a desarrollar un punto de vista estrecho que enfatiza la satisfacción de los empleados mientras pasa por alto el sistema más amplio de la organización y todas sus partes interesadas.
Debería quedar claro que la preocupación por los empleados puede ser tan exagerada que podría perderse el propósito original de unir a las personas, que es “resultados de productividad organizacional para la sociedad”.
El comportamiento organizacional efectivo debe ayudar a lograr los propósitos organizacionales.. No debería reemplazarlos.
La persona que no considera las necesidades de las personas como consumidores de El resultado organizacional mientras se lucha por las necesidades de los empleados no es aplicar las ideas del comportamiento organizacional. correctamente.
Es un error suponer que el objetivo del comportamiento organizacional Es tan simple como crear una base de empleados satisfechos, ya que ese objetivo no se traducirá automáticamente en nuevos productos y un excelente servicio al cliente.
El OB más eficaz habita, reconoce y aprecia un sistema social que consta de muchos tipos de necesidades humanas que son atendidas de muchas maneras.
El sesgo de comportamiento puede aplicarse tan mal que puede resultar perjudicial para los empleados y la organización.
A pesar de tener buenas intenciones, algunos individuos abruman a otros con los cuidados, haciendo que quienes los reciben se vuelvan dependientes e improductivos.
Encuentran excusas para el fracaso en lugar de asumir la responsabilidad del progreso. No poseen un alto grado de respeto por sí mismos y autodisciplina.
La ley de los rendimientos decrecientes
Si se pone demasiado énfasis en el comportamiento organizacional, la práctica puede producir resultados negativos., como lo indica la ley de rendimientos decrecientes.
Pone demasiado énfasis en una práctica de obstetricia que puede producir resultados negativos. Es un factor limitante en el comportamiento organizacional de la misma manera que lo es en economía.
En economía, la ley del rendimiento decreciente se refiere a una cantidad decreciente de productos adicionales cuando se agrega más insumo deseable a una situación económica.
Después de cierto punto, la producción de cada unidad de insumo agregado tiende a ser menor. La producción agregada eventualmente puede llegar a cero e incluso disminuir cuando se agregan más unidades de insumo.
El La ley de rendimientos decrecientes en el comportamiento organizacional funciona de manera similar..
De acuerdo con la ley de los rendimientos decrecientes, en algún momento, los aumentos en una práctica deseable producen rendimientos decrecientes, lo que da como resultado rendimientos nulos y, a medida que se agregan más aumentos, siguen rendimientos negativos.
Más de algo bueno no es necesariamente bueno. El concepto significa que existe un nivel óptimo de una práctica deseable, como el reconocimiento o la participación, para cualquier situación.
Cuando se excede ese punto, se produce una disminución en los rendimientos obtenidos. Para decirlo de otra manera, el hecho de que una práctica sea deseable no implica necesariamente que sea deseable más de la misma práctica.
Manipulación poco ética de las personas
Una preocupación importante sobre el comportamiento organizacional es que sus conocimientos y técnicas pueden usarse para manipular a las personas de manera poco ética, así como para ayudarlas a desarrollar su potencial.
Las personas que carecen de respeto por la dignidad básica de los seres humanos podrían aprender ideas de comportamiento organizacional y utilizarlas con fines egoístas.
Podrían utilizar lo que saben sobre motivación o comunicación para manipular a las personas sin tener en cuenta el bienestar humano. Las personas que carecen de valores éticos podrían utilizar a otras personas de forma poco ética.
Conclusión
El La filosofía del comportamiento organizacional es de apoyo y está orientada hacia los recursos humanos.. Es necesario mejorar el entorno humano y ayudar a las personas a crecer hacia su potencial.
Sin embargo, el conocimiento y la técnica de este tema pueden usarse tanto para consecuencias negativas como positivas. Esta posibilidad es cierta para el conocimiento en casi cualquier campo, por lo que no constituye una limitación especial del comportamiento organizacional.
Sin embargo, debemos tener cuidado para que lo que se sabe sobre las personas no se utilice para manipularlas.
La posibilidad de manipulación. significa que las personas en el poder en las organizaciones deben mantener una alta integridad ética y moral y no hacer mal uso de su poder.
Sin ética liderazgo, el nuevo conocimiento aprendido sobre las personas se convierte en un instrumento peligroso para su mal uso.
