كم مرة يقوم مساعد رعاية الأسرة بزيارتك؟ الإجابات على هذه الأسئلة مذكورة أدناه:
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Significado de la selección en la gestión de recursos humanos
أحيانا
غالباً
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أحيانا
غالبا
يختار كل مجيب فئة استجابة واحدة تصف بدقة رأيه بشأن العبارة التي تعكس المفهوم (تكرار الزيارات) الذي يتم قياسه.
البيانات التي تم الحصول عليها بواسطة مقياس التصنيف هذا ترتيبية بطبيعتها.
يعتبر مقياس الفئة أعلاه أكثر حساسية وأكثر إفادة من المقياس الذي يحتوي على فئتين فقط من الاستجابة. ومع ذلك، تجدر الإشارة إلى أن الصياغة عامل مهم في فائدة هذه المقاييس.
مقياس الاستجابة المتعددة
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مقياس الاستجابة الفردية
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Progresan a través de pruebas de selección, entrevistas de empleo y verificaciones de referencias y antecedentes. El solicitante seleccionado recibe un examen físico de la empresa y es empleado si los resultados son satisfactorios.
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Normalmente, el proceso de selección consta de los siguientes pasos, pero no todas las organizaciones necesitan seguir todos estos pasos según sus requisitos. Se pueden omitir algunos pasos mientras se realiza el proceso de selección.
1. Evaluación inicial
El proceso de selección a menudo comienza con una selección inicial de los solicitantes para eliminar a las personas que no cumplen con los requisitos del puesto.
En esta etapa, se hacen algunas preguntas sencillas. Un solicitante puede no estar calificado para ocupar el puesto anunciado, pero estar bien calificado para trabajar en otros puestos vacantes.
El propósito de la selección es disminuir la cantidad de solicitantes que se consideran para la selección.
Fuentes utilizadas en el esfuerzo de detección.
Un currículum personal presentado con la solicitud de empleo se considera una fuente de información que se puede utilizar para el proceso de selección inicial. Incluye principalmente información en las siguientes áreas:
- Historial de empleo y educación.
- Evaluación del carácter.
- Evaluación del desempeño laboral..
Ventajas de una detección exitosa
Si el esfuerzo de selección tiene éxito, aquellos solicitantes que no cumplan con las calificaciones mínimas requeridas no pasarán a la siguiente etapa del proceso de selección.
Las empresas que utilizan procedimientos de selección costosos ponen más esfuerzo en la selección para reducir costos.
2. Completar el formulario de solicitud
La Solicitud en blanco es un registro formal de la solicitud de empleo de un individuo. El siguiente paso en el proceso de selección puede implicar que el posible empleado complete una solicitud de empleo.
Esto puede ser tan breve como requerir sólo el nombre, la dirección y el número de teléfono del solicitante.
El formulario de solicitud ofrece una sinopsis relacionada con el desempeño laboral de la vida, las habilidades y los logros de los solicitantes.
El tipo específico de información puede variar de una empresa a otra e incluso según el tipo de trabajo dentro de una organización.
Los formularios de solicitud son una buena manera de recopilar rápidamente datos históricos verificables y bastante precisos del candidato.
3. Pruebas de empleo
Las pruebas de personal son una forma valiosa de medir las características individuales.. Se han desarrollado cientos de pruebas para medir diversas dimensiones del comportamiento.
Las pruebas miden habilidades mentales, conocimientos, habilidades físicas, personalidad, intereses, temperamento y otras actitudes y comportamientos.
La evidencia sugiere que las pruebas son cada vez más frecuentes para evaluar las calificaciones y el potencial de éxito de un solicitante.
Los test se utilizan más en el sector público que en el privado y en las medianas y grandes empresas que en las pequeñas.
Es probable que las grandes organizaciones cuenten con especialistas capacitados para ejecutar sus programas de prueba.
Ventajas de utilizar pruebas
Las pruebas de selección pueden ser un medio confiable y preciso para seleccionar candidatos calificados de un grupo de solicitantes.
Como ocurre con todos los procedimientos de selección, es importante identificar las funciones esenciales de cada puesto y determinar las habilidades necesarias para realizarlas.
Problemas potenciales al utilizar las pruebas de selección
Las pruebas de selección pueden predecir con precisión la capacidad de un solicitante para desempeñar el puesto, pero tienen menos éxito a la hora de indicar hasta qué punto el individuo querrá realizarlo.
Otro problema potencial, relacionado principalmente con las pruebas de personalidad y los inventarios de intereses, es la honestidad de los solicitantes. Además, está el problema de la ansiedad ante los exámenes.
Los solicitantes a menudo se ponen bastante ansiosos cuando se enfrentan a otro obstáculo que podría eliminarlos de la consideración.
4. Entrevista de trabajo
Una entrevista es una conversación orientada a objetivos en la que el entrevistador y el solicitante intercambian información.
El La entrevista de trabajo es especialmente significativa. porque los aspirantes que llegan a esta etapa son considerados los candidatos más prometedores.
Planificación de la entrevista
La planificación de la entrevista es esencial para que las entrevistas de empleo sean eficaces.
La ubicación física del La entrevista debe ser agradable y privada., previendo un mínimo de interrupciones. El entrevistador debe poseer una personalidad agradable, empatía y la capacidad de escuchar y comunicarse eficazmente.
Él o ella debe familiarizarse con las calificaciones del solicitante revisando el datos recolectados de otras herramientas de selección.
Al prepararse para la entrevista, se debe desarrollar un perfil laboral basado en la descripción del puesto.
Contenido de la entrevista
El contenido específico de las entrevistas de empleo varía mucho según la organización y el nivel del puesto.
- Experiencia ocupacional: Explorar la experiencia ocupacional de un individuo requiere determinar las habilidades, capacidades y voluntad del solicitante para asumir responsabilidades.
- Logro académico: En ausencia de una experiencia laboral significativa, la formación académica de una persona es más importante.
- Habilidades interpersonales: Si un individuo no puede trabajar bien con otros empleados, las posibilidades de éxito son escasas. Esto es especialmente cierto hoy en día, con un énfasis cada vez mayor en el uso de equipos.
- Cualidades personales: Las cualidades personales normalmente observadas durante la entrevista incluyen apariencia física, capacidad para hablar, vocabulario, aplomo, adaptabilidad y asertividad.
- Ajuste organizacional: Un criterio de contratación que no se menciona de manera destacada en la literatura es el ajuste organizacional. El ajuste organizacional está mal definido, pero se refiere a la percepción de la gerencia sobre el grado en que el posible empleado encajará, por ejemplo, en la cultura o el sistema de valores de la empresa.
5. Oferta de trabajo condicional
Una oferta de trabajo condicional significa una oferta de trabajo tentativa que se vuelve permanente después de que se cumplen ciertas condiciones.
Por lo general, se hace una oferta de trabajo condicional si el solicitante de empleo ha superado cada paso del proceso de selección.
En esencia, la oferta de trabajo condicional implica que si todo sale bien, como pasar una determinada prueba médica, física o de abuso de sustancias, la naturaleza condicional de la oferta de trabajo se eliminará y la oferta será permanente.
6. Investigación de antecedentes
La investigación de antecedentes tiene como objetivo verificar que la información en el formulario de solicitud sea correcta y precisa.
Este paso se utiliza para verificar la exactitud del formulario de solicitud a través de empleadores anteriores y referencias. También se realiza verificación de educación y estatus legal para trabajar, historial crediticio y antecedentes penales.
Las verificaciones de referencias personales pueden proporcionar información adicional sobre la información proporcionada por el solicitante y permitir verificar su exactitud.
El comportamiento pasado es el mejor predictor del comportamiento futuro. Es importante obtener la mayor cantidad de información posible sobre el comportamiento pasado para comprender qué comportamiento se puede esperar en el futuro.
El conocimiento sobre problemas de asistencia, problemas de insubordinación, robos u otros problemas de comportamiento puede ayudar a evitar contratar a alguien que probablemente repita esos comportamientos.
Las investigaciones de antecedentes buscan principalmente datos de referencias proporcionadas por el solicitante, incluidos sus empleadores anteriores.
La intensidad de las investigaciones de antecedentes depende del nivel de responsabilidad inherente al puesto a cubrir.
Las fuentes comunes de información general incluyen:
- Las referencias las proporciona el solicitante y suelen ser muy positivas.
- Se debería invitar a los antiguos empleadores a Confirmar el historial laboral del candidato y obtener su evaluación de desempeño..
- Los logros educativos se pueden verificar solicitando expedientes académicos.
- Situación jurídica para trabajar.
- Referencias de crédito, si están relacionadas con el trabajo.
- Los investigadores externos pueden verificar los antecedentes penales.
- Investigadores externos realizan verificaciones de antecedentes.
- Búsquedas en línea tan simples como una búsqueda en “Google” de un candidato pueden arrojar información sobre comunicados de prensa o noticias sobre un candidato que quedó fuera de la solicitud o currículum.
7. Examen médico/físico
Después de la decisión de ampliar una oferta de trabajo, la siguiente fase del proceso de selección consiste en realizar un examen médico/físico.
Este examen determina la aptitud física del solicitante para el desempeño laboral esencial.
Por lo general, una oferta de trabajo depende de la aprobación de este examen.
Por ejemplo, los bomberos deben realizar actividades que requieren una determinada condición física. Ya sea subiendo una escalera, cargando una manguera de cuatro pulgadas llena de agua o cargando a una víctima lesionada, estas personas deben demostrar que son aptas para el trabajo.
8. Oferta de trabajo permanente
Las personas que se desempeñen exitosamente en los pasos anteriores son elegibles para recibir la oferta de empleo. La decisión de contratación debe tomarla el gerente del departamento donde existe la vacante.
Notificación a los candidatos
Los resultados del proceso de selección deben ser conocidos por los candidatos (exitosos y no exitosos) lo antes posible.
Cualquier retraso puede resultar en que la empresa pierda a un candidato principal, ya que los mejores prospectos suelen tener otras opciones de empleo.
Por cortesía y buena relaciones públicas, también se deberá notificar sin demora a los candidatos no seleccionados.
Nueve formas de realizar una selección eficaz de empleados
Todas las empresas, independientemente de su tamaño, cometen errores de contratación, pero aquí hay algunos consejos que los expertos sugieren para ayudar a evitarlos.
Determinar los criterios que debe cumplir un candidato.
Antes de ocupar un puesto, el gerente de recursos humanos de una empresa debe definir claramente las habilidades, experiencia, carácter, formación académica, experiencia laboral, habilidades técnicas y competencias que debe poseer.
Contratar sin probar
La prueba de habilidades es imprescindible. Cada trabajo tiene algún tipo de estándar de desempeño objetivo y mensurable. Identifíquelo y pruébelo.
Algunas pruebas pueden indicar si un candidato a un puesto cumple con los criterios requeridos. Con estas herramientas de selección previa a la contratación, un reclutador puede probar el conocimiento de los posibles empleados antes de que les extiendan una oferta.
Contratación después de la primera entrevista.
Es importante realizar varias entrevistas con la misma persona y no contratar a partir de una sola entrevista. Es posible que la persona no presente lo mismo más adelante y que el gerente de recursos humanos obtenga nuevas ideas de diferentes reuniones.
Subestimar a los desempleados.
Una persona que no tiene un trabajo en Vnoment puede ser la persona adecuada para el puesto. Hay muchos buenos talentos que no son contratados.
Verificación de referencias deficiente o nula
Es importante saber cómo realizar una 'verificación de referencias' detallada.
Una verificación de referencias adecuada verifica las habilidades laborales y el ajuste conductual en el que opera la persona. Es esencial realizar una investigación exhaustiva de antecedentes y verificaciones de referencias.
Evite contratar por desesperación.
Demasiadas decisiones de contratación se toman fuera de funcionamiento.
Los siguientes escenarios ocurren repetidamente; un gerente clave renuncia y debe ser reemplazado ahora; el rápido crecimiento obliga a una empresa a cubrir puestos sin suficiente previsión; Los programadores son tan escasos que cualquiera servirá.
Si contratamos empleados apresuradamente, podemos descubrir más adelante que los reclutas no son dignos de confianza ni competentes.
Si un gerente de recursos humanos no puede llevar a cabo un proceso de contratación exhaustivo y oportuno, contrate a un empleado temporal o arrendado o tome prestado un empleado de otra empresa.
Cuidado con la fascinación.
Una serie de encuestas han revelado que durante el proceso de contratación, la mayoría de los entrevistadores tomaron su decisión hacia arriba o hacia abajo dentro de los primeros 10 minutos de la entrevista.
Luego dedicaron los siguientes 50 minutos a justificar internamente esa decisión. Compramos coches de la misma forma.
Primero elegimos el coche que queremos comprar desde un punto de vista emocional y luego buscamos datos objetivos que justifiquen esa decisión emocional.
Todos sabemos que los hechos dicen, pero las emociones venden. El reclutador puede protegerse contra la obsesión haciendo que sus compañeros de trabajo entrevisten prospectos, entrevistas grupales y entrevistas de seguimiento.
Evaluar cuidadosamente a los candidatos recomendados por empleados y asociados.
El hecho de que alguien recomiende a alguien que cree que sería muy capaz para un puesto en particular no significa que esté calificado.
Hemos visto muchas ocasiones en las que alguien fue contratado sin pasar por el proceso de evaluación habitual simplemente porque otro empleado o colega lo recomendó.
Siga los canales y requisitos habituales cuando alguien, por muy recomendado que sea, busca trabajar para la organización.
No promuevas ciegamente desde dentro
Se cree ampliamente que el director de recursos humanos debe contratar empleados dentro de la organización.
Los mejores empleados no siempre son los candidatos más calificados para un puesto específico. Esto es especialmente cierto cuando se promueve al nivel gerencial.
El simple hecho de que alguien sea particularmente hábil en el manejo de una determinada función no significa que sea capaz de manejar otras. Es importante recordar el Principio de Peter.
Es un concepto en teoría de la gestión en el que la selección de un candidato para un puesto se basa en su desempeño en el puesto actual y no en sus habilidades relevantes para el puesto previsto.
Facteurs sociaux
La carrera de uno puede quedar paralizada después de tal ascenso. Promocionar únicamente desde dentro puede crear endogamia y estancar la creatividad.
Para protegerse contra estos obstáculos, las empresas deberían considerar cubrir al menos un tercio de todos los puestos que implican ascensos con personas ajenas a la organización.
عندما يكون هناك خيارات متعددة للمقيم، ويتم البحث عن إجابة واحدة فقط، يمكن استخدام هذا المقياس. توفر هذه الخيارات للمستجيبين مرونة أكبر في عملية التصنيف.
Si los trabajadores se seleccionan cuidadosamente, los problemas de disciplina de los empleados serán insignificantes.
En consecuencia, la contratación de empleados es una parte importante del éxito de toda empresa. Colin (2011) y Fraser (2012) identificaron errores comunes que pueden ocurrir al contratar nuevos empleados.
Las organizaciones de hoy están experimentando altos tasas de rotación de empleados, reclamaciones por contratación indebida, discriminación de género, consideración política, regionalismo, violencia laboral, robo de empleados, etc.
Contratar a la persona equivocada puede agravar dicho riesgo.
La persona equivocada no está cualificada, es insubordinada y perjudicial para toda la empresa. De hecho, muchas relaciones fallidas entre empleado y empleador se establecen durante el proceso de contratación.
La persona equivocada puede causar mucho daño a la organización. La persona equivocada puede ser una responsabilidad inevitable para la organización. Los errores de contratación pueden resultar más costosos.
Estos errores pueden incluir el costo de terminación, reemplazo y pérdida de productividad. Pueden afectar los resultados de la organización y la moral y la productividad de otros empleados.
Seleccionar a las personas adecuadas es un punto de influencia clave para apoyar e impulsar el crecimiento y desarrollo de una organización.
Pero seleccionar a la persona adecuada no es una tarea fácil. Pueden ocurrir muchos errores al seleccionar empleados. El costo asociado con cometer tal error es tremendo.
Tanto el despido como la rotación son costosos.
La mejor manera de reducir la rotación es tomar la decisión de selección correcta al comienzo de todo el proceso. Seleccionar a las personas adecuadas es crucial para el éxito de una organización.
¿Cómo puede un gerente de recursos humanos asegurarse de no cometer los principales errores de contratación?
Colin (2011) dice: "Es importante contratar correctamente la primera vez y alienta a los empleadores a tomar medidas para reducir la probabilidad de cometer costosos errores de contratación".
Sin embargo, en el proceso de selección de un empleado se identifican los siguientes errores:
mala escucha
Son pocos los reclutadores que no prestan toda su atención al candidato. De hecho, siguiendo la regla 80:20, el 80% debe proceder del solicitante.
El entrevistador debe escuchar el 80% del momento.
Los reclutadores escuchan las palabras del candidato.
Deberían prestar más atención al lenguaje corporal, la postura y el contacto visual: todas señales de comunicación no verbal.
Aproximadamente 93% de todos la comunicación es no verbal, por lo que estar en sintonía con muchas señales no verbales proporciona al entrevistador información mucho más rica sobre el candidato (McMurray, RN, 1990).
Deberán leer y observar la personalidad de los solicitantes.
Por ejemplo, la calidad de la voz es importante para un candidato a profesor y su calificación académica. Los reclutadores deberían hablar menos y escuchar más.
Las preguntas no tienen un propósito.
Esto se debe a una falta de preparación. Si los reclutadores han evaluado el trabajo y han preparado una lista de preguntas con anticipación, no pueden equivocarse.
Los reclutadores deben prepararse tanto para las preguntas básicas como para las de seguimiento.
Una revisión de la especificaciones de trabajo y las especificaciones de los empleados pueden ayudar al entrevistador a preparar preguntas específicas. Deben establecer una buena relación con el entrevistado. La carga de establecer una buena relación recae en el entrevistador.
Los reclutadores no saben lo que buscan
Los reclutadores pueden carecer de preparación. Así que haz una lista de todas las habilidades duras y blandas (rasgos de personalidad y valores personales) que los empleadores necesitan para el empleado.
Anota cualquier exigencia adicional que requiera el trabajo, como muchas horas extra, viajes y horarios fijos. El reclutador debe saber exactamente lo que busca.
Es más probable que lo contraigan. Como la mayoría de las decisiones, la selección de empleados es fundamentalmente emocional.
Por lo tanto, es importante definir y priorizar con antelación los factores críticos de éxito del trabajo.
Esto permite pensar con claridad para establecer un perfil de puesto específico. Sí, lleva tiempo, pero es un uso eficaz del tiempo en lugar de “disparar en la oscuridad”.
Utilice el enfoque instintivo.
La experiencia y la intuición son importantes, pero no ignores el proceso de selección.
Contar con procedimientos que ayuden al reclutador a tomar la decisión correcta, como pruebas, cuestionarios previos a la entrevista, evaluaciones psicométricas, etc.
Es importante verificar y comprobar todos información proporcionada en el currículum para asegurarse de que no pasa nada.
Esté abierto a la posibilidad de que algunos de ellos no sean honestos y estén tergiversando la verdad para conseguir el trabajo.
Es común que los solicitantes presenten una imagen mucho más brillante en sus currículums, lo que hace que las pruebas sean aún más importantes.
Tiempo y trabajo bajo presión
Los reclutadores dedican muy poco tiempo a la contratación y tardan demasiado en buscar un reemplazo. Deben entender que los costos de contratación no son nada comparados con los costos de rotación.
No se reúna con el candidato sólo una vez.
Cree oportunidades para que otros gerentes conozcan al solicitante y escuchen lo que dice. Es muy importante tener una visión completa y ver si el solicitante encajará bien en la empresa.
¿Serán capaz de encajar en la cultura organizacional y llevarse bien con el resto del equipo?
Dejarse llevar
La mayoría de los entrevistadores no toman el control de la entrevista. Los gerentes y RR.HH. deben recordar que es su entrevista. Él no establece el proceso, el momento, los roles, el ritmo y las preguntas del candidato.
Confíe en la palabra de los candidatos.
No se conforme con respuestas generales vagas sólo porque quiera ser cortés. Al comienzo de la entrevista, dígale al candidato que su objetivo como gerente de recursos humanos es comprender plenamente sus capacidades.
Ajeno a lo legal
Es posible que esto no impida que los gerentes de recursos humanos tomen la decisión de selección correcta, pero aumentará las responsabilidades de la empresa.
Para resolver este problema, el gerente de recursos humanos debe conocer la ley, capacitar a los empleados y hacer cumplir la ley en su proceso de selección. La ignorancia no es excusa.
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La selección, el reclutamiento y el análisis del puesto están interconectados.
Podemos encontrar una relación entre reclutamiento y selección, es decir, el reclutamiento es la condición previa para seleccionar un empleado para la organización.
La relación entre “análisis de puesto” y “Reclutamiento y Selección” es, es decir, el análisis de puesto es la base del reclutamiento y selección para seleccionar un empleado calificado y capaz según sea necesario para realizar el trabajo con precisión.
Analisis de trabajo
El análisis de puestos es el proceso de recopilación de información relacionada con el puesto.. Esta información ayuda en la preparación de descripciones y especificaciones de puestos.
Un trabajo es un conjunto de tareas que un solo empleado puede realizar para contribuir a la producción de algún producto o servicio proporcionado por la organización.
Cada trabajo tiene ciertos requisitos de capacidad y recompensas asociadas. El análisis del puesto es el proceso utilizado para identificar estos requisitos.
El análisis de puesto implica los siguientes pasos:
- Recopilación y registro de información laboral.
- Verificar la precisión de la información del trabajo.
- Redactar descripciones de puestos basadas en la información..
- Utilizar la información para determinar las habilidades, capacidades y conocimientos necesarios.
- Actualizando la información de vez en cuando.
El análisis de puestos tiene un impacto en todos los fundamentos de la gestión de recursos humanos. Si se realiza correctamente, el análisis de puestos mejorará la eficacia de todas las actividades de recursos humanos.
Beneficia a la organización de las siguientes maneras:
- Sentando las bases para planificación de recursos humanos.
- Sentar las bases para la contratación de empleados.
- Sentar las bases para la formación y el desarrollo.
- Sentar las bases para la evaluación del desempeño.
- Sentar las bases para la fijación de sueldos y salarios.
- Sentar las bases para la seguridad y la salud.
Reclutamiento
El reclutamiento implica atraer y obtener tantas solicitudes como sea posible de solicitantes de empleo elegibles.. Es el proceso de encontrar y atraer solicitantes de empleo capaces.
El proceso comienza cuando se buscan reclutas y finaliza cuando se presentan sus solicitudes. El resultado es un grupo de solicitantes entre los que se seleccionan los nuevos empleados.
El reclutamiento implica atraer y obtener tantas solicitudes como sea posible de solicitantes de empleo elegibles. El reclutamiento es el proceso de encontrar y atraer candidatos capacitados para el empleo.
El proceso comienza cuando se buscan reclutas y finaliza cuando se presentan sus solicitudes. El resultado es un grupo de solicitantes entre los que se seleccionan los nuevos empleados.
Selección: donde termina el reclutamiento comienza la selección
La selección es el proceso de diferenciar entre solicitantes para identificar y contratar a aquellos con mayor probabilidad de éxito en un puesto de trabajo.
El reclutamiento y la selección son dos pasos cruciales en el proceso de recursos humanos y, a menudo, se utilizan indistintamente.
Sin embargo, existe una sutil distinción entre los dos pasos.
Mientras que el reclutamiento se refiere a identificar y alentar a los posibles empleados a postularse para puestos de trabajo, la selección se ocupa de seleccionar candidatos adecuados de un grupo de solicitantes.
La selección es el proceso de diferenciar entre solicitantes para identificar y contratar a aquellos con mayor probabilidad de éxito en un puesto de trabajo.
Aunque se pueden utilizar algunos métodos de selección dentro de la organización para ascensos o transferencias, la afirmación de la pregunta es incorrecta en este caso.
Pero cuando se ha producido la selección de aspirantes ajenos a la organización, lo afirmado en la pregunta es correcto.
El reclutamiento y la relación son los dos aspectos cruciales. pasos en el proceso de recursos humanos y a menudo se usan indistintamente. Sin embargo, existe una sutil distinción entre los dos pasos.
Mientras que el reclutamiento se refiere a identificar y alentar a los posibles empleados a postularse para puestos de trabajo, la selección se refiere a seleccionar candidatos adecuados del grupo de solicitantes obtenidos durante el proceso de reclutamiento.
Entonces, en este caso, la selección se deriva después de completar el proceso de reclutamiento. Se dice que el enfoque del reclutamiento es positivo, ya que busca atraer al mayor número posible de candidatos.
Por otro lado, la selección es negativa en su aplicación, ya que busca seleccionar el mayor número posible de candidatos no calificados para identificar a los candidatos adecuados del grupo.
Así, en el proceso de reclutamiento y selección, el reclutamiento es el primer paso, y la selección es el segundo o último paso.
En conclusión, podemos decir: “cuando termina el reclutamiento, comienza la selección”.
Conclusión
La selección es cuando una empresa elige a los solicitantes que mejor cumplen con los criterios para los puestos disponibles. La selección es el proceso de elegir de un grupo de solicitantes a las personas más adecuadas para un puesto en particular.
Los objetivos del proceso de selección son seleccionar a los candidatos cuya probabilidad de éxito en el puesto sea mayor y motivar a los candidatos adecuados a optar por la vacante presentando adecuadamente la organización a los candidatos potenciales.
En muchos departamentos de recursos humanos, el reclutamiento y la selección se combinan y se denomina función de empleo. En los grandes departamentos de recursos humanos, la función de empleo es responsabilidad del director de recursos humanos.
En departamentos más pequeños, los gerentes de recursos humanos se encargan de estas tareas.
El proceso de selección se basa en tres aportaciones útiles. El análisis de puestos proporciona la descripción del puesto, las especificaciones humanas y los estándares de desempeño que cada puesto requiere.
Los planes de recursos humanos informan a los gerentes de recursos humanos qué vacantes de trabajo es probable que ocurran. Estos planes permiten que la selección se realice de forma lógica.
Por último, las contrataciones son necesarias para que el director de recursos humanos tenga un grupo de personas entre las que elegir. Estos tres insumos determinan en gran medida la eficacia del proceso de selección.
El proceso de selección es una serie de pasos por los que pasan los solicitantes.
El resultado de cada paso es crucial. El fracaso de cualquier paso descalifica al candidato para intentar el siguiente paso.
Por ejemplo, un candidato que no califica para un paso en particular no es elegible para presentarse al paso siguiente.
Debido a esta característica, Yoder (1972) ha denominado este proceso una sucesión de obstáculos. Es Diseñado para determinar los candidatos con más probabilidades de tener éxito en el cumplimiento de los requisitos del puesto. eliminando a los candidatos con menos probabilidades de éxito.
