Existen muchas técnicas desarrolladas hasta el momento para pronosticar la demanda de recursos humanos. 6 Técnicas de Previsión de Recursos Humanos son;
técnica Delphi
La técnica Delphi se basa en el principio de que los pronósticos (o decisiones) de un grupo estructurado de individuos son más precisos que los de un grupo no estructurado.
Delphi es un enfoque estructurado para llegar a un juicio consensuado entre expertos sobre desarrollos futuros en cualquier área que pueda afectar un negocio, por ejemplo, la demanda futura de mano de obra de una empresa.
En la técnica Delphi se elige un panel de personas relevantes para abordar un tema. Facilita la toma de decisiones en grupo.
Los expertos se eligen en función de su conocimiento de los factores internos que podrían afectar una empresa (por ejemplo, jubilación proyectada), su conocimiento de los planes comerciales generales de la organización, su conocimiento de los factores externos que podrían afectar la demanda del producto y servicio de la empresa, y de ahí su demanda interna de mano de obra.
Los expertos pueden variar desde supervisores de primera línea hasta gerentes de alto nivel.. A veces también se recurre a expertos externos.
El principal objetivo de la técnica Delphi es predecir la evolución futura en un área determinada integrando las opiniones independientes de expertos.
Se evita la discusión grupal cara a cara entre los expertos para eliminar las críticas y comprometerse con las buenas ideas.
Para evitar estos problemas se utiliza un intermediario. El trabajo del intermediario es reunir, resumir y luego enviar comentarios a los expertos sobre la información generada de forma independiente por todos los demás expertos durante la primera ronda de pronóstico.
Luego, el ciclo se repite para que los expertos puedan revisar sus pronósticos y las razones detrás de sus pronósticos revisados.
Las siguientes son las características clave del método Delphi: el anonimato de los participantes, la estructuración del flujo de información, la retroalimentación periódica y el papel del facilitador.
Directrices para hacer que el proceso Delphi sea más útil:
- Brinde a los expertos suficiente información para emitir un juicio informado.
- No requiere precisión.
- Mantenga el ejercicio lo más simple posible.
- Asegúrese de que todos los expertos comprendan la clasificación de empleados y otras definiciones de la misma manera.
- Consiga el apoyo de expertos de la alta dirección para el proceso Delphi mostrando cómo unos buenos pronósticos beneficiarán a la organización y afectarán la rentabilidad y la productividad de la fuerza laboral.
La técnica Delphi produce algunos beneficios importantes tales como;
- eliminación de problemas interpersonales entre los panelistas,
- uso eficiente del tiempo de los expertos,
- tiempo adecuado para la reflexión y el análisis de los encuestados,
- diversidad y cantidad de ideas generadas, y
- exactitud de las predicciones y pronósticos realizados.
La técnica Delphi no está exenta de limitaciones. Hay que tener en cuenta que en un ámbito como el de la previsión de recursos humanos, el grado de incertidumbre es tan grande que es imposible realizar predicciones exactas y siempre correctas.
Por tanto, cabe esperar un alto grado de error. Otra debilidad particular del método Delphi es que el consenso de los expertos no siempre predice correctamente los desarrollos futuros.
Otro problema es la incapacidad de los expertos para hacer pronósticos complejos con múltiples factores.
Mira el artículo que escribí Técnica Delphi, su definición, historia, características y usos de la técnica Delphi.
Técnica nominal
Un grupo nominal existe sólo de nombre, y los miembros tienen una interacción mínima antes de tomar una decisión.
Se pide a los participantes que escriban sus ideas de forma anónima. Luego, el facilitador recopila las ideas y el grupo vota cada idea. El grupo debe estar preparado y alentado a aceptar el proceso.
Estos son los pasos que suelen seguir los grupos nominales:
- Los individuos se reúnen y se les presenta un problema.
- Desarrollan soluciones de forma independiente, a menudo escribiéndolas en tarjetas.
- Sus ideas se comparten con otros en un formato estructurado,
- Se asigna un tiempo breve para que se puedan hacer preguntas, pero sólo para aclarar, haga el tipo de preguntas que un gerente de unidad puede responder.
- Los miembros del grupo designan individualmente sus preferencias sobre las mejores alternativas mediante votación secreta.
- Se anuncia la “decisión” del grupo.
Ventajas de la técnica nominal.
- Existe una oportunidad para la participación igualitaria de todos los miembros. La participación es amplia y no se limita a unos pocos miembros poderosos.
- Permite un control más estricto del tiempo. Así, acelera la proceso de toma de decisiones. Es un proceso que ahorra tiempo.
- Un solo miembro no puede dominar el proceso de decisión. Hay pocas posibilidades de que se produzca un pensamiento grupal.
- Gracias a una participación más amplia, los miembros pueden proponer nuevas ideas.
Desventajas de la técnica nominal.
- Los miembros del grupo están frustrados por la rigidez del procedimiento,
- No adquieras sentimientos de cohesión,
- No tenga la oportunidad de beneficiarse de la fertilización cruzada de ideas.
- El éxito de la técnica nominal depende de la capacidad de cada miembro.
Lluvia de ideas
La lluvia de ideas es un método popular para fomentar el pensamiento creativo en grupos de cinco a ocho personas (Ivanceivich, 1998).
La lluvia de ideas es una técnica de creatividad grupal o individual mediante la cual se hacen esfuerzos para concluir un problema específico reuniendo una lista de ideas aportadas espontáneamente por sus miembros.
Las buenas ideas pueden combinarse para formar una única idea mejor, como sugiere el lema “1+1=3”. Se cree que estimula la construcción de ideas mediante el proceso de asociación. Se basa en cuatro directrices básicas para los participantes:
- Generar tantas ideas como sea posible.
- Sea creativo, libre e imaginativo.
- Aprovechar la ampliación o combinación de ideas anteriores,
- No criticar las ideas de los demás.
El éxito de esta técnica depende de: la capacidad de cada miembro, su disposición para escuchar pensamientos, utilizarlos como estímulo, generar nuevas ideas propias y sentirse libre de expresarlas.
Ventajas de la lluvia de ideas
La lluvia de ideas tiene muchas ventajas, como por ejemplo
- los miembros del grupo están entusiasmados,
- participación de amplio nivel,
- Los miembros del grupo mantienen una fuerte orientación hacia la tarea.
- nuevas ideas se construyen y amplían y
- ideas combinadas y mejoradas.
Desventajas de la lluvia de ideas
Las principales desventajas de la lluvia de ideas son:
- Los miembros suelen sentir que el producto final es una solución de equipo, no una solución individual.
- Miedo residual entre algunos miembros,
- Los pensamientos creativos son menospreciados,
- Menos contribución a la cohesión del grupo.
- Sólo una persona puede hablar a la vez,
Análisis de tendencia
El análisis de tendencias significa estudiar las necesidades pasadas de empleo de una empresa a lo largo de los años para predecir el futuro.. El propósito es identificar tendencias que podrían continuar. Proporciona una estimación inicial.
Analisis de proporción
El análisis de ratios es una técnica de previsión para determinar las necesidades futuras de personal mediante el uso de ratios entre, por ejemplo, el volumen de ventas y el número de empleados necesarios.
Significa hacer pronósticos basados en la relación entre cualquier factor causal y el número de empleados necesarios. El análisis de razones supone que la productividad sigue siendo la misma.
Gráfico de dispersión
Un diagrama de dispersión es un método gráfico que se utiliza para ayudar a identificar la relación entre dos variables. Si un director de recursos humanos puede pronosticar el nivel de actividad empresarial, también debería estimar las necesidades de personal.
El criterio gerencial jugará un papel importante, cualquiera que sea la técnica de pronóstico que utilicen los gerentes de recursos humanos. Es raro que una tendencia o relación histórica continúe sin cambios en el futuro.
Los gerentes de recursos humanos tienen que modificar el pronóstico en función de factores, como la facturación proyectada o el deseo de ingresar a nuevos mercados. A veces resulta difícil adoptar una perspectiva a largo plazo, especialmente cuando las condiciones del mercado cambian drásticamente.
