Contratar empleados es solo un comienzo para crear una fuerza laboral estable. Uno de los objetivos del Departamento de RRHH es retener personas cualificadas y comprometidas.
En este contexto, el objetivo del empleador es disminuir la rotación de empleados, disminuyendo así los costos de capacitación, los costos de reclutamiento y la pérdida de talento y conocimiento organizacional. Veamos ahora el significado de retención de empleados.
Retención de empleados: definición, técnicas de retención de empleados
Definición de retención de empleados (¿Qué es la retención de empleados?)
La retención de empleados se refiere a la capacidad de una organización para retener a su personal invaluable. La retención de empleados significa los esfuerzos de las organizaciones empresariales para mantener un ambiente de trabajo que apoye al personal actual para permanecer en la empresa.
Muchas políticas de retención de empleados tienen como objetivo abordar las diversas necesidades de los empleados para mejorar su satisfacción laboral y reducir los costos de contratación y capacitación de nuevo personal.
En palabras de Armstrong, “la retención de empleados es la capacidad de una organización para retener a sus mejores empleados y, por tanto, mantener una menor rotación. Una organización puede lograrlo adoptando varios programas de retención de empleados”.
En Estados Unidos, los empleados promedio cambian de cinco a seis empleadores antes de jubilarse. La rotación de empleados es un problema grave para muchas empresas.
El problema de la rotación está profundamente arraigado. Estos problemas más profundos pueden incluir la baja moral de los empleados, una trayectoria profesional clara, falta de reconocimiento, malas relaciones entre empleados y gerentes, etc.
La falta de satisfacción y compromiso con la organización también puede hacer que un empleado se retire y busque otras oportunidades.
El salario no siempre juega un papel tan importante en la inducción de la rotación como se suele creer. La autonomía laboral, la justicia y el reconocimiento son igualmente importantes para desalentar la intención de los empleados de permanecer en la organización.
Los empleadores pueden buscar una “rotación positiva” para mantener sólo a los empleados que consideren de alto desempeño.
Ventajas de la alta retención
Las ventajas de una alta retención de empleados son las siguientes:
- Retener a los empleados reduce los costos de capacitación. Se necesita mucha inversión para formar a un empleado y hacerlo productivo. Si dicho empleado abandona la organización, pierde el dinero invertido y un empleado que podría haber contribuido significativamente a la organización.
- Si una persona empleada en un rol crítico se va, se perturba el funcionamiento de la organización. Además, reemplazar a un empleado así implica enormes costos.
- El servicio al cliente puede verse interrumpido. Los clientes y clientes hacen negocios con una empresa en parte gracias a la gente. Se desarrollan relaciones que fomentan el patrocinio continuo del negocio. Cuando un empleado se marcha, las relaciones que el empleado construyó para la empresa se rompen, lo que genera una posible pérdida de clientes. Retener personal experimentado crea un impacto positivo en los servicios al cliente.
- La facturación se convierte en una espiral de mayor facturación. Cuando un empleado despide, el efecto se siente en toda la organización. A menudo se requiere que los compañeros de trabajo tomen el relevo. La negatividad tácita a menudo se intensifica para el resto del personal.
- La retención de empleados fomenta un ambiente amigable y fomenta los vínculos entre los empleados.
- Aumenta los ingresos de la organización.
Desventajas de la retención de empleados
- Promueve grupos entre los antiguos empleados, lo que crea un entorno inseguro para los nuevos empleados.
- La combinación inadecuada del personal afecta la productividad y garantiza una mala calidad del trabajo.
- La libertad excesiva del personal para mantener el flujo de trabajo afecta la cantidad y la calidad.
- Los horarios de trabajo flexibles rara vez justifican el trabajo realizado.
- Retener al personal que no cumple mata la productividad y la creatividad de los empleados informados.
- Retener a los empleados que se quejan y se alimentan con cuchara aumenta el costo de la organización.
- Los empleados adinerados que no necesitan un trabajo rara vez agregan valor a la fortaleza del empleado.
Estas son sólo algunas de las ventajas y desventajas de la retención de empleados. Siempre existe la posibilidad de que pueda haber ejemplos más relevantes.
Hoy en día, las corporaciones están trabajando para aumentar sus márgenes de ganancias y reducir costos. Emplean las últimas medidas para sostener la competencia y la retención de empleados es una de las herramientas más importantes para garantizar la estabilidad en el mercado.
Los directores, la alta dirección y los consultores aconsejarían o sugerirían diversas técnicas para alcanzar resultados, pero los mandos intermedios son los únicos responsables de lograr las metas deseadas.
Técnicas de retención de empleados (cómo retener empleados)
Las organizaciones requieren tiempo, capital y recursos para atraer y reclutar a los mejores talentos.
Sin embargo, todo esto se desperdicia si los empleados no están en la posición adecuada para tener éxito dentro de la empresa.
Las investigaciones han demostrado que los primeros días de un empleado son críticos porque el empleado todavía se está adaptando y acostumbrando a la organización. Los expertos sugieren que Los gerentes de recursos humanos deben seguir muchas tácticas y formas de retener a los empleados con alto desempeño..
Ofrezca un paquete de beneficios competitivo, que incluya seguro médico y de vida, opción sobre acciones, incentivos financieros y un plan de jubilación. Proporcionar a los empleados incentivos financieros como aumentos salariales, bonificaciones y opciones sobre acciones.
Los niveles salariales y la satisfacción son sólo modestos predictores de la decisión de un empleado de abandonar la organización; sin embargo, las organizaciones pueden liderar el mercado con un sólido paquete de compensación y recompensa.
Muchos empleados suelen buscar en otra parte debido a las malas remuneraciones y beneficios.
Considere contratar a un gerente de recursos humanos para administrar los beneficios, ventajas, revisiones y tareas relacionadas de los empleados y garantizar que los empleados reciban un trato justo.
Asegúrese de que los empleados sepan qué se espera de ellos y cómo pueden crecer dentro de la empresa. Utilice concursos y incentivos Para ayudar a mantener a los trabajadores motivados y sintiéndose recompensados, realice entrevistas de “permanencia”.
Las prácticas de socialización implementadas a través de un programa estratégico de incorporación y asimilación pueden ayudar a los nuevos empleados a integrarse en la empresa y, por lo tanto, tener más probabilidades de quedarse.
Estas prácticas incluyen experiencias y actividades de aprendizaje compartidas e individualizadas que permiten a las personas conocerse entre sí.
Dichas prácticas pueden incluir proporcionar a los empleados un modelo a seguir, mentor o formador o proporcionar retroalimentación oportuna y adecuada.
Promocionar desde dentro siempre que sea posible.
Brinda a los empleados un camino claro hacia el avance. Los empleados se sentirán frustrados y dejarán de intentarlo si no ven un futuro claro.
Fomentar el desarrollo de los empleados
Esto podría ser capacitación para aprender un nuevo trabajo o reembolso de matrícula para ayudar a mejorar la educación de sus empleados. Brindar amplias oportunidades de capacitación y desarrollo puede desalentar la rotación al mantener a los empleados satisfechos y bien posicionados para futuras oportunidades de crecimiento.
Crear una comunicación abierta entre los empleados y la dirección.
Celebre reuniones periódicas en las que los empleados puedan ofrecer ideas y hacer preguntas. Tener una política de puertas abiertas que anime a los empleados a hablar con franqueza con sus jefes sin miedo a repercusiones.
Involucrar a los gerentes
Los gerentes de recursos humanos deben dedicar tiempo a capacitar a los empleados, ayudar a los que tienen buen desempeño a pasar a nuevos puestos y minimizar el desempeño deficiente.
Los empleados que están satisfechos con su trabajo, disfrutan de su trabajo y de la organización, creen que su trabajo es más importante, se enorgullecen de la empresa y sienten que sus contribuciones tienen un impacto tienen cinco veces menos probabilidades de renunciar que los empleados que no estaban comprometidos.
Los empleados comprometidos brindan a sus empresas ventajas competitivas cruciales, incluida una mayor productividad y una menor rotación de personal.
Líderes efectivos
La relación de un empleado con su supervisor inmediato o gerente es igualmente importante para satisfacer al empleado.
necesitan saber cómo motivar a sus empleados y reducir costos mientras fidelizan a sus personas clave. Los empleados satisfechos normalmente no abandonan su organización.
Recompensa intrínseca
Las organizaciones también pueden buscar recompensas intrínsecas, como una mayor autonomía en la toma de decisiones, retroalimentación oportuna y reconocimiento. Aunque esto es importante, los empleadores suelen pasar por alto estas cuestiones.
Desarrollo de carrera
Los empleados necesitan entender sus trayectoria profesional motivarlos a permanecer en la organización para lograr sus objetivos profesionales personales.
Los empleados pueden comprender mejor sus objetivos de desarrollo personal a través de encuestas, debates e instrucción en el aula. Con estos objetivos de desarrollo en mente, las organizaciones pueden ofrecer oportunidades de desarrollo profesional a sus empleados.
Una evaluación de desempeño justa
La evaluación justa mejora el sentido de pertenencia de los empleados e influye en ellos para permanecer en la organización.
Dar propiedad a los empleados
Las personas trabajan mejor y son más felices cuando tienen propiedad, cuando pueden resolver los problemas a su manera y expresar su individualidad. Por “propiedad” no nos referimos necesariamente a equidad.
Comunicar la misión de la empresa.
Sentirse conectado con los objetivos de la organización es una forma de mantener a los empleados vinculados mental y emocionalmente a la empresa.
Haz que la gente hable entre sí.
Alentar a los compañeros de equipo a interactuar hará que los empleados se sientan más conectados e informados sobre su empresa y entre sí.
Tienen la oportunidad de ver en qué están trabajando otros departamentos y cómo todos contribuyen al resultado general.
Drell argumentó: “Al crear una cultura en la que los empleados se conocen y se respetan entre sí, las pequeñas empresas pueden elevar la moral de los empleados, crear una mejor comunicación y colaboración y mejorar los resultados a largo plazo.
Dar prioridad a la salud de los empleados
No es saludable trabajar como un perro.
Las empresas con tasas de retención superiores son las que reconocen que el bienestar es esencial para la productividad. El bienestar no es sólo físico; También es mental.
Herramientas y recursos para la retención de empleados
Cascio, WF (2006) sugiere que pocas herramientas retienen a los empleados talentosos
Encuestas a empleados
Las organizaciones pueden encuestar a los empleados para obtener información sobre sus motivación de los empleados, compromiso y satisfacción. Las organizaciones necesitan comprender la perspectiva de los empleados para crear programas dirigidos a cualquier problema particular que pueda afectar la retención de empleados.
Entrevistas de salida
Las organizaciones pueden obtener información valiosa sobre la experiencia en el lugar de trabajo realizando una entrevista de salida.
Las entrevistas de salida permiten a la organización comprender los factores desencadenantes del deseo del empleado de irse y los aspectos del trabajo que disfrutaban. Luego, la organización puede utilizar esta información para realizar los cambios necesarios en su empresa para retener a los mejores talentos.
Consultores de retención de empleados
Un consultor de retención de empleados puede ayudar a las organizaciones a retener a los mejores empleados. Los consultores pueden proporcionar experiencia en la identificación de problemas dentro de una organización relacionados con la rotación.
Una vez identificado, un consultor puede sugerir programas o cambios organizacionales que aborden estos problemas y ayudar a implementar estos programas o cambios.
