![Programas de Desarrollo Directivo [Guía Completa]](https://i0.wp.com/www.iedunote.com/img/1050/management-dev.gif?resize=642%2C576&quality=100&ssl=1 "desarrollo de gestión")
Los programas de desarrollo gerencial tienen como objetivo mejorar la eficacia general de los gerentes en sus puestos actuales, así como prepararlos para una mayor responsabilidad cuando sean ascendidos.
Estos programas se han vuelto más frecuentes en los últimos años debido a las demandas cada vez más complejas de los gerentes.
Otra razón es el problema de formar a los directivos únicamente a través de la experiencia, lo cual es un proceso lento y poco fiable.
En general, existen dos caminos para el desarrollo gerencial;
- Métodos en el trabajo
- Métodos fuera del trabajo
Métodos en el trabajo
En los programas de desarrollo gerencial, generalmente se prefieren los métodos en el trabajo.
Es mucho más probable que este tipo de formación se adapte a las necesidades de un individuo que el tipo fuera del trabajo.
A continuación se detallan cuatro métodos formales principales de desarrollo en el trabajo:
Entrenamiento: La capacitación de un empleado de un cuadro directivo por parte de su supervisor inmediato es, con diferencia, la técnica de desarrollo directivo más eficaz.
Desafortunadamente, muchos gerentes no pueden o no quieren capacitar a quienes supervisan.
Para que sea eficaz, el coaching en el trabajo debe moderarse con considerable moderación. Los empleados no pueden desarrollarse a menos que se les permita resolver los problemas a su manera.
Con mucha frecuencia los directivos se sienten obligados a decirles a sus empleados exactamente qué hacer, negando así la eficacia del coaching.
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Una vez más, algunos gerentes a veces se sienten amenazados cuando se les pide que entrenen a un empleado, por temor a que se les pida que creen un rival.
De hecho, el gerente tiene mucho que ganar con el coaching, ya que muchas veces no es probable que un gerente sea ascendido a menos que haya un sucesor disponible para reemplazarlo.
Muchas organizaciones dan mucho énfasis al coaching de sus directivos.
Los gerentes concienzudos a menudo mantienen un archivo de desarrollo para cada uno de sus empleados, indicando la capacitación que está recibiendo, las habilidades que está adquiriendo y el ritmo de su progreso en el desempeño.
Se puede incluir un registro de incidentes críticos: situaciones en las que un empleado muestra un comportamiento deseable o indeseable.
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Rotación de trabajo: Esto implica trasladar a los gerentes de un puesto a otro para que puedan ampliar su experiencia y familiarizarse con diversos aspectos de las operaciones de la empresa.
Puestos de entrenamiento: Este es el tercer método para desarrollar gerentes.
A los alumnos se les asignan puestos de personal inmediatamente bajo la supervisión de un gerente, a menudo con el título de “asistente de”. Estas asignaciones les dan a los alumnos la oportunidad de trabajar y modelarse a sí mismos a partir de gerentes destacados que de otro modo tendrían poco contacto con ellos.
Trabajo planificado: Implica asignar a los alumnos tareas de trabajo importantes para desarrollar su experiencia y capacidad.
A los alumnos se les puede pedir que encabecen un grupo de trabajo o participen en una reunión importante del comité.
Estas experiencias les ayudan a comprender mejor cómo operan las organizaciones y también a mejorar sus habilidades de relaciones humanas.
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Métodos fuera del trabajo
Las técnicas de desarrollo fuera del trabajo liberan a las personas del estrés y las exigencias constantes del lugar de trabajo, permitiéndoles centrarse plenamente en la experiencia de aprendizaje.
Además,
Proporcionan oportunidades para conocer gente de otros departamentos u organizaciones.
De este modo, los empleados están expuestos a nuevas ideas y experiencias útiles mientras establecen contactos potencialmente útiles.
Los métodos de desarrollo fuera del trabajo más comunes son la instrucción en el aula interna y los programas de desarrollo gerencial patrocinados por universidades y organizaciones.
Los programas de desarrollo gerencial casi invariablemente incluyen alguna forma de instrucción en el aula en la que especialistas internos o externos a la organización enseñan a los alumnos un tema en particular.
La enseñanza en el aula a menudo se complementa con estudios de casos, juegos de rol y de negocios, o simulaciones.
Por ejemplo, se puede pedir a los gerentes que desempeñen roles en ambos lados en una disputa laboral-patronal simulada.
Varias organizaciones de los países desarrollados envían empleados seleccionados a programas de desarrollo gerencial patrocinados por universidades.
Muchas universidades importantes tienen programas de este tipo, que varían de una semana a tres meses o más. Algunas universidades también tienen programas de estudio de un año de duración a tiempo completo para directivos de nivel medio.
Por lo general, estos gerentes son seleccionados para ascensos.
Se los envía a programas universitarios para ampliar sus perspectivas y prepararlos para avanzar hacia la gestión general (en lugar de la funcional).
Estos programas universitarios suelen combinar la instrucción en el aula con estudios de casos, juegos de roles y simulación.
En los EE.UU., corporaciones cada vez más grandes están asumiendo muchas de las funciones de las universidades en lo que respecta a la formación avanzada de los empleados fuera del trabajo.
Muchas empresas comerciales y asociaciones industriales ofrecen un título académico acreditado.
Rank Xerox, Arthur Anderson, G. E y Holiday Inns han adquirido instalaciones educativas que casi se parecen a los campus universitarios.
El desarrollo gerencial tiene como objetivo mejorar la efectividad general de los gerentes en los puestos existentes y también prepararlos para futuras responsabilidades mayores.
