Analyse du poste : signification, importance, composantes, méthodes, processus

Signification de l’analyse d’emploi

L'analyse des emplois est le processus de détermination et de communication d'informations pertinentes relatives à la nature d'un emploi spécifique. Il s'agit de la détermination des tâches qui composent le poste et des compétences, connaissances, aptitudes et responsabilités requises du titulaire pour réussir son travail.

L'analyse des emplois consiste à étudier et à collecter des informations relatives aux opérations et aux responsabilités d'un emploi spécifique.

Les informations ainsi collectées sont analysées et les faits sur la nature des conditions de travail et les qualités d'un employé peuvent être facilement connus.

L'analyse des emplois définit les emplois au sein de l'organisation et les comportements nécessaires pour effectuer ces emplois.

L'analyse d'emploi est une exploration, une étude et un enregistrement systématiques des responsabilités, des tâches, des compétences, des responsabilités, de l'environnement de travail et des exigences en matière de capacités d'un emploi.

Cela implique également de déterminer l’importance relative des tâches, des responsabilités et des compétences physiques et émotionnelles d’un emploi.

Définition de l’analyse d’emploi

L'analyse des tâches rassemble et analyse des informations sur le contenu du travail, les exigences humaines et le contexte dans lequel les travaux sont effectués.

Dessier (2005) définit l'analyse d'emploi comme la procédure par laquelle un analyste d'emploi détermine les tâches des différents postes d'une organisation et les caractéristiques des personnes qui les embaucheront.

Dale Yoder (1983) définit l’analyse des emplois comme « un processus dans lequel les emplois sont étudiés pour déterminer quelles tâches et responsabilités ils incluent, leurs relations avec d’autres emplois, les conditions dans lesquelles le travail est effectué et les capacités du personnel requises pour une performance satisfaisante ».

Selon Strauss et Sayles (1977), l’analyse de poste comprend deux parties : un énoncé du travail à effectuer (description du poste) et les compétences et connaissances que doit posséder toute personne occupant le poste (spécification du poste) ».

Selon Gary Dessler, « l'analyse d'emploi est la procédure permettant de déterminer les tâches et les compétences requises pour un emploi ainsi que le type de personne qui devrait être embauchée pour cet emploi ».

Selon Edwin B. Flippo, « l'analyse d'emploi est le processus d'étude et de collecte d'informations relatives au fonctionnement et aux responsabilités d'un emploi spécifique ».

L'analyse des emplois est une manière systématique de recueillir et d'analyser des informations sur le contenu et les exigences humaines des emplois et sur le contexte dans lequel les emplois sont exécutés.

L'analyse du travail consiste à collecter des données sur la performance du travail dans une organisation.

Cependant, cette définition est probablement trop simpliste si l’on considère tous les différents types d’informations qui doivent être collectées.

Par exemple, le données collectées doit décrire clairement ce qui est requis pour effectuer un travail spécifique.

Cela devrait inclure :

• Connaissance: La connaissance est le degré auquel un titulaire d'un emploi doit connaître un matériel technique spécifique.
• Compétence: La compétence est définie comme l'exécution adéquate de tâches nécessitant des outils, de l'équipement et des machines.
• Capacités : Les capacités font référence aux capacités physiques et matérielles nécessaires pour effectuer des tâches ne nécessitant pas l'utilisation d'outils, d'équipements et de machines. De plus, il faut tenir compte de l'endroit où le travail est terminé.

Les types d’informations à collecter par une analyse d’emploi sont présentés ci-dessous :

• Activités de travail.
• Activités orientées vers le travail.
• Des machines, des outils, des équipements et des aides au travail sont utilisés.
• Matériel et immatériel liés à l'emploi.
• Le rendement au travail.
• Contexte d'emploi.
• Exigence personnelle.

15 Terminologie utilisée dans l’analyse des emplois

1. Tâche : Une activité de travail identifiable réalisée dans un but précis. Par exemple, taper une lettre.
2. Devoir : Plusieurs tâches liées à une séquence d'événements. Par exemple, récupérer, trier et livrer le courrier entrant.
3. Poste : Un ensemble de tâches et de fonctions exécutées par une seule personne. Par exemple, l'AP du président reçoit les visiteurs, prend les dictées, fait fonctionner l'ordinateur, répond aux requêtes, s'occupe des plaintes et aide les étudiants.
4. Emploi : Un groupe de postes similaires dans leurs tâches importantes. Par exemple, le travail des vendeurs, des assistants techniques, des programmeurs informatiques, etc.
5. Familles d'emplois : groupes d'emplois différents qui nécessitent des compétences similaires. Par exemple, des emplois de vente et des emplois de bureau dans différents départements.
6. Code de travail : un code de travail utilise des chiffres, des lettres ou les deux pour fournir un résumé rapide d'un travail et de son contenu.
7. Classification des emplois : regroupement des emplois sur une base quelconque, comme la nature du travail effectué ou le niveau de rémunération. Par exemple, les officiers qualifiés, semi-qualifiés et non qualifiés de grade II et III dans un
8. Analyse d'emploi : processus de collecte d'informations sur un emploi.
9. Description du poste : Un résumé écrit des tâches, des devoirs et des responsabilités d'un poste.
10. Spécification du poste : les compétences, l'éducation et l'expérience minimales nécessaires pour qu'un individu puisse accomplir un travail.
11. Évaluation d'emploi : procédure systématique permettant de déterminer la valeur relative d'un emploi.
12. Partage d'emploi : Il s'agit d'une innovation en matière de planification qui permet à deux travailleurs ou plus de partager un travail.
13. Conception du poste : un effort conscient pour organiser les tâches, les tâches et les responsabilités en une unité de travail pour atteindre un certain objectif.
14. Rotation des postes : déplacer les employés horizontalement ou verticalement pour développer leurs compétences, leurs connaissances ou leurs activités.
15. Enrichissement du travail : ajouter plus de responsabilités, d'autonomie et de contrôle à un travail.

Contexte historique et approches modernes de l’analyse des emplois

L'analyse des emplois a une longue histoire dans le domaine des ressources humaines. Les études de gestion scientifique de l'expert en efficacité Fred Taylor ont été des contributions clés à l'évolution des méthodes contemporaines d'analyse des emplois.

L'approche de Taylor en matière d'ingénierie industrielle était axée sur la réduction des coûts et l'amélioration de l'efficacité des ouvriers du secteur manufacturier. En particulier, son processus d'analyse s'est concentré sur la recherche de la « meilleure façon » d'accomplir n'importe quel travail.

Cette approche, toujours au cœur de l'analyse des emplois actuelle, examine deux aspects principaux de chaque emploi dans l'organisation :

1. les méthodes employées, et
2. la mesure du temps nécessaire à l’accomplissement d’une tâche.

Le premier aspect concerne la manière dont le titulaire du poste exécute son travail, c'est-à-dire les exigences minimales pour réussir dans le poste.

Ces exigences comprennent :

1. la connaissance de l'individu des techniques et processus de production, des capacités cognitives (mentales), des capacités mécaniques et des capacités psychomotrices, et
2. les conditions de travail dans lesquelles le travail est effectué (par exemple, si le travail est effectué par l'individu seul ou en collaboration avec d'autres membres d'une équipe).

Le deuxième aspect, commun à toutes les analyses de travail, est la mesure du temps, ou le temps de cycle/production requis pour produire les biens ou services conformément aux normes de performance de l'organisation. Cette norme de temps dépend entièrement du premier aspect, celui des méthodes employées (ou de la façon dont le travail est effectué).

Le passage du processus de production individuelle à la production en équipe et la modification du nombre d'entrées de matières premières ou d'étapes dans le processus de production modifieront considérablement la production ou le nombre d'articles pouvant être produits sur une base horaire, par équipe ou par jour.

4 caractéristiques de l'analyse des tâches

À partir des définitions de la section précédente, nous pouvons énumérer les caractéristiques de l’analyse des emplois comme suit :

1. L'analyse des tâches consiste à recueillir des informations pertinentes sur divers aspects d'un travail et à identifier les tâches à effectuer dans le cadre de celui-ci.
2. Il définit systématiquement le rôle, le contexte, les conditions, le comportement humain, les normes de performance et les responsabilités d'un poste.
3. Cela aide à établir la valeur du travail pour une organisation. En d’autres termes, il mesure la valeur d’un emploi et sa contribution à la croissance de l’organisation.
4. Il établit le lien avec l'emploi, ce qui est crucial pour les décisions RH concernant le recrutement, la sélection, les rémunérations, la formation, la santé et la sécurité.

6 Importance de l’analyse des tâches

L'analyse des tâches a été décrite comme un instrument fondamental du programme de gestion de la main-d'œuvre. Cependant, son importance peut être bien comprise en décrivant les domaines de sa concentration comme suit :

Assurer la similarité du titre du poste

Si le même poste est décrit ou intitulé de différentes manières dans différentes organisations, la direction éprouve de grandes difficultés à sélectionner le personnel et à fixer le prix des postes. L'analyse des emplois permet de minimiser ce problème en introduisant des similitudes dans les titres de poste dans différentes organisations.

Clarifier les méthodes et procédures de travail

Les emplois sont étudiés scientifiquement pour étudier les devoirs et les tâches des travailleurs effectuant un travail particulier. L'analyse des tâches aide la direction à avoir une idée claire des exigences des travailleurs concernant les types de fourniture d'outils, de machines et d'équipements.

Il indique le niveau de formation, de responsabilités et de supervision que le travailleur doit recevoir pour effectuer son travail efficacement. Il aide l'ingénieur industriel à améliorer les méthodes ou procédures de travail et à déterminer les normes de production.

Améliorer les conditions physiques du milieu de travail

L'analyse des tâches aide la direction à fournir au travailleur des conditions de travail optimales en fournissant un lieu de travail adéquat avec un bon éclairage et une bonne ventilation.

Cela aide également la direction à décider des moyens par lesquels elle peut éviter le bruit inutile, l'humidité et les conditions de travail dangereuses, malsaines et dangereuses.

Délimiter la relation d'un emploi avec d'autres emplois

L'analyse du travail décrit les compétences nécessaires à l'exécution d'un travail ainsi que les caractéristiques requises par le travailleur pour accomplir le travail efficacement.

Ainsi, cela aide la direction à classer les emplois et à coordonner le travail d'un emploi avec d'autres emplois. Cela aide également la direction à conserver du personnel auxiliaire sous forme de familles d'emplois pour faire face à toute urgence.

Lorsque les meilleures caractéristiques requises par les travailleurs sont plus ou moins identiques dans différents emplois, ces emplois peuvent alors être classés dans une seule famille. Les transferts d'employés entre emplois, entre départements et même entre usines sont courants dans des conditions de croissance industrielle. L'étude scientifique du métier facilite un transfert économique, efficace et équitable.

De même, les hommes ne peuvent pas progresser d'un poste à l'autre et être invités à assumer davantage de responsabilités à mesure qu'ils gravissent les échelons de l'organisation, à moins que la nature de l'emploi en question et les exigences des caractéristiques humaines des postes supérieurs ne soient clairement connues.

L'analyse des emplois informe non seulement la direction du blocage des opportunités de promotion dans certains cas, mais établit également des liens avec d'autres postes du même département ou d'autres départements qui peuvent offrir des opportunités.

Détermination des conditions d'emploi

L'analyse des tâches aide l'ingénieur industriel à déterminer la durée et les heures de travail ainsi que les responsabilités pour un travail particulier.

Il aide le service du personnel à fixer le prix du travail ainsi qu'à déterminer si le travail peut être rendu permanent ou saisonnier. Enfin et surtout, cela aide la direction à disposer d'une procédure scientifique pour offrir à chaque employé des opportunités de promotion et d'avancement.

Réduire les griefs

À l’heure actuelle, une part importante des conflits sociaux est due à l’absence d’informations adéquates sur les emplois. En raison de cette situation, la direction et les syndicats, dans la plupart des cas, ne s'entendent pas sur la fixation, le transfert et la promotion des salaires.

Les inégalités flagrantes dans les taux de salaire, les mauvais plans de promotion, l'incapacité des chefs de service à comprendre pleinement les subtilités du travail et le manque d'analyse scientifique des qualités humaines créent le mécontentement des employés et conduisent parfois à de graves griefs.

L'analyse des tâches fournit des informations systématiques via l'évaluation des tâches, les spécifications du poste, la description du poste, le calendrier des tâches, etc., et permet ainsi d'éviter le mécontentement.

Fondamentalement, l'analyse des tâches et la normalisation des tâches sont des outils de service ; ils sont le moyen d'atteindre une fin.

Il est étroitement lié aux études de recherche sur le temps et le mouvement, la santé et la fatigue industrielles, les causes des accidents industriels, la détermination des normes de performance et de production, l'amélioration des méthodes de fonctionnement, de réglage et de maintenance des machines.

KSA d’analyse d’emploi

L'analyse des emplois peut être définie comme un examen des emplois dans une organisation en vue de documenter les connaissances, les compétences et les capacités (KSA) associées à la réussite de ces emplois. Les résultats écrits de ce processus sont appelés soit une description de poste, soit une spécification de poste.

La différence entre ces deux éléments réside dans la question de savoir si l'accent est mis sur les tâches ou les tâches à effectuer dans le cadre du poste (c'est-à-dire la description de poste) ou sur les compétences ou les KSA que le titulaire du poste doit posséder pour réussir dans un poste spécifique. (c'est-à-dire la spécification du poste). Les KSA sont élaborés comme suit :

Connaissance: La connaissance est l'ensemble des informations, généralement de nature factuelle ou procédurale, qui permettent à un individu d'accomplir une tâche avec succès.

Compétence: La compétence est le niveau de compétence ou de compétence de l'individu dans l'exécution d'une tâche spécifique. Le niveau de compétence est généralement exprimé en termes numériques.

Capacité: La capacité est un trait ou une capacité plus générale et durable qu'un individu possède au moment où il commence à accomplir une tâche.

Autres attributs: D'autres attributs incluent l'expérience de travail.

9 Objectifs de l’analyse d’emploi

UN saines pratiques de gestion des ressources humaines exige qu'une analyse approfondie du poste soit effectuée, car elle peut permettre une compréhension plus approfondie des exigences comportementales des emplois.

Cela crée à son tour une base solide sur laquelle prendre des décisions en matière d’emploi liées à l’emploi.

9 objectifs principaux de l'analyse de poste ;

1. Structure organisationnelle et conception
2. Planification des ressources humaines
3. Simplification du travail
4. Mise en place de normes.
5. Soutien aux activités du personnel
6. Description de l'emploi
7. Description de poste
8. Système de classification des emplois
9. Évaluation des emplois et rémunération

Structure organisationnelle et conception

En clarifiant les exigences du poste et les relations entre les postes, les responsabilités à tous les niveaux peuvent être spécifiées, favorisant ainsi l'efficacité et minimisant les chevauchements ou les duplications.

Planification des ressources humaines

L'analyse des emplois est la base de la prévision des besoins en ressources humaines et des plans d'activités telles que la formation, le transfert ou la promotion.

Les informations d'analyse des emplois sont incorporées dans un système d'information sur les ressources humaines.

Simplification du travail

L'analyse du travail fournit des informations relatives au travail, et ces données peuvent être utilisées pour simplifier le processus ou le travail.

La simplification du travail signifie diviser le travail en petites parties, c'est-à-dire différentes lignes de produits ou opérations de processus, améliorant ainsi la production ou les performances au travail.

Mise en place de normes.

Norme signifie qualités, résultats, performances ou récompenses minimales acceptables concernant un travail particulier.

L'analyse du poste fournit des informations sur le poste et chaque norme peut être établie à l'aide de ces informations.

Soutien aux activités du personnel

L'analyse des emplois prend en charge diverses activités liées au personnel telles que le recrutement, la sélection, le placement, la formation et le développement, l'administration des salaires, l'évaluation des performances, etc.

Description de l'emploi

UN la description de poste est un profil de poste qui décrit le contenu, l'environnement et les conditions du poste. Il est préparé sur la base des données collectées grâce à l’analyse des emplois. Il fournit des informations sur les activités et les tâches à accomplir dans le cadre d'un emploi.

La description de poste différencie un emploi d'un autre en introduisant des caractéristiques uniques de chaque emploi.

Description de poste

Une spécification de poste est un autre objectif notable de l’analyse de poste. Il comprend des informations sur les compétences et aptitudes requises pour effectuer une tâche spécifique.

Il énonce les qualifications minimales acceptables qu'un titulaire doit posséder pour accomplir avec succès la tâche qui lui est assignée.

Le l'énoncé de spécification de poste identifie les connaissances, les compétences et les capacités nécessaires pour accomplir cette tâche efficacement.

Système de classification des emplois

Les systèmes de sélection, de formation et de rémunération sont souvent essentiels à la classification des emplois.

Sans informations d’analyse des emplois, il est impossible de déterminer de manière fiable les relations entre les emplois au sein d’une organisation.

Évaluation des emplois et rémunération

L'analyse des emplois fournit également les informations requises pour évaluer la valeur des emplois.

Après avoir préparé la description de poste et les énoncés de spécifications de poste, il aide à évaluer les performances réelles par rapport à la norme prédéterminée. Ensuite, l'écart (le cas échéant) qui s'est produit pendant l'action est détecté.

De plus, cela permet d’établir la valeur des différents emplois dans un ordre hiérarchique, en comparant les emplois les uns aux autres.

Ceux-ci, à leur tour, sont précieux pour aider les gestionnaires à identifier les types d'employés qu'ils doivent recruter, sélectionner et développer et fournir des conseils pour les décisions concernant la formation et le développement de carrière, l'évaluation des performances et l'administration de la rémunération.

Choix stratégique d’analyse de poste

Les lignes directrices stratégiques suivantes doivent être examinées au moment de décider de procéder ou non à une analyse de poste :

1. L'objectif principal de la réalisation d'une analyse d'emploi doit être précisé (par exemple, l'établissement des taux de salaire ou le recrutement) pour garantir que toutes les informations pertinentes sont examinées.
2. L’objectif principal de la réalisation d’une analyse d’emploi devrait être de saisir les types d’informations collectées (par exemple, les activités de travail, les machines et outils utilisés ou le contexte du travail).
3. L'objectif de l'analyse de poste, les types d'informations requis, les contraintes de temps et de coût, le niveau d'implication des employés et le niveau de détail souhaité doivent être spécifiés avant de choisir un ou plusieurs des outils disponibles. méthodes de collecte de données.
4. La stratégie d'une organisation peut influencer les activités de ressources humaines sur lesquelles l'accent sera mis. Certaines activités de ressources humaines (telles que la sélection ou l'évaluation des performances) peuvent nécessiter différentes méthodes d'analyse des tâches.
   1. Les gestionnaires doivent suivre ou inclure les étapes suivantes lorsqu’ils effectuent une analyse de poste.
   2. Déterminez le but de l’analyse de poste.
   3. Identifiez les emplois à analyser.
   4. Déterminez la méthode de collecte de données.
   5. Expliquez le processus aux employés et impliquez-les.
   6. Recueillir des informations sur l’analyse des tâches.
   7. Traitez les informations d’analyse des tâches.
   8. Révisez et mettez à jour fréquemment.
5. L'analyse de poste doit être conçue de manière à ce que les descriptions de poste et les spécifications de poste puissent être facilement dérivées.
6. Les managers doivent communiquer toutes les informations pertinentes aux employés concernant l'analyse de poste afin d'éviter toute incertitude et anxiété inutiles.
7. Si des changements organisationnels majeurs surviennent, les gestionnaires devraient envisager de procéder à une analyse de poste.
8. Si de grandes organisations sont anticipées, les gestionnaires devraient envisager de mener une analyse des emplois plus orientée vers l'avenir.

3 objectifs de l'analyse d'emploi

Les données recueillies à partir de l’analyse des emplois peuvent être utilisées à trois fins.

Les 3 objectifs de l'analyse de poste sont :

1. Description de l'emploi
2. Description de poste
3. Évaluation des emplois

Description de l'emploi

Les descriptions de poste décrivent les tâches, les responsabilités, les conditions de travail et les activités d'un emploi particulier. Les descriptions de poste varient en termes de niveau de détail fourni.

Cependant, plusieurs éléments sont présents dans pratiquement toutes les descriptions de poste, par exemple le titre du poste, le type de résumé et les exigences du travailleur.

Une source précieuse pour localiser les descriptions de poste standardisées est le Dictionary of Occupational Titles (DOT), publié par le ministère américain du Travail, qui propose plus de 12 000 professions. Les managers peuvent adapter les descriptions de poste standardisées du DOT aux emplois spécifiques au sein de leur entreprise.

Description de poste

Les spécifications du poste détaillent les connaissances, les compétences et les capacités pertinentes pour un poste, y compris l'éducation, l'expérience, la formation spécialisée, traits personnelset dextérité manuelle requise. La spécification du poste est importante pour plusieurs raisons.

Premièrement, certains emplois possèdent les qualifications requises par la loi.

Par exemple, les pilotes de ligne, les avocats et les médecins doivent être agréés. Un autre type de cahier des charges repose sur la tradition professionnelle.

Par exemple, les professeurs d’université doivent généralement être titulaires d’un doctorat. ou un diplôme équivalent s’ils occupent un poste menant à la permanence.

Enfin, les spécifications du poste peuvent impliquer l’établissement de certaines normes ou critères de réussite.

Évaluation des emplois

Les informations recueillies lors d'une analyse d'emploi peuvent être utilisées comme données d'entrée pour le système d'évaluation des emplois de l'organisation. L'évaluation des emplois détermine la valeur d'un emploi particulier pour l'organisation.

Ces informations sont principalement utilisées pour déterminer le salaire pour le travail. Ainsi, les employés devraient être mieux payés pour accomplir des tâches plus difficiles.

7 composantes de l'analyse d'emploi

Un travail peut être divisé en plusieurs composants et organisé en une hiérarchie d'activités de travail. Cette hiérarchie est représentée dans la figure suivante :

Les 7 composantes de l’analyse de poste sont :

1. Élément
2. Tâche
3. Devoir.
4. Position
5. Emploi
6. Profession
7. Famille d'emplois.

Élément

La plus petite unité pratique dans laquelle toute activité professionnelle peut être subdivisée.

Tâche

Une unité identifiable d'activité de travail est produite en appliquant un ensemble de méthodes, de procédures et de techniques.

Devoir

Une personne effectue plusieurs tâches distinctes pour mener à bien une activité professionnelle dont elle est responsable.

Position

La combinaison de toutes les tâches requises d'une seule personne accomplit un travail.

Emploi

Un groupe de postes suffisamment identiques ou leurs éléments de travail, tâches et autres, pour être couverts par la même analyse de poste.

Profession

Les emplois sont regroupés dans les organisations en fonction des compétences, de l'épuisement et des responsabilités requis par les emplois.

Famille d'emplois

Une catégorie dans laquelle sont regroupés les cocons similaires.

6 étapes ou étapes du processus d'analyse d'emploi

Il y a six étapes dans la réalisation d’un processus d’analyse d’emploi. Regardons chacun d'eux. Les étapes sont illustrées dans la figure suivante :

1. Décidez comment nous utiliserons les informations.
2. Examiner les informations générales pertinentes
3. Sélectionnez des postes représentatifs
4. Analyser le travail
5. Vérifiez les informations d'analyse du travail.
6. Élaborer une description de poste et une spécification de poste

Étape 1 : Décidez comment nous utiliserons les informations.

Décidez comment nous utiliserons les informations, car cela déterminera les données et la manière dont nous les collecterons. Quelques techniques de collecte de données – comme interviewer l'employé et lui demander ce qu'implique le poste – sont utiles pour rédiger des descriptions de poste et sélectionner un employé pour le poste.

D'autres techniques, comme le questionnaire d'analyse de poste, ne fournissent pas d'informations qualitatives pour une description de poste.

Au lieu de cela, ils fournissent des notes numériques pour chaque emploi : celles-ci peuvent être utilisées pour comparer les emplois à des fins de rémunération.

Étape 2 : Examiner les informations générales pertinentes

Passez en revue les informations générales pertinentes, telles que les organigrammes, les diagrammes de processus et les descriptions de poste.

Les organigrammes montrent la division du travail à l'échelle de l'organisation, avec les titres de chaque poste et les lignes d'interconnexion qui relèvent et communiquent avec qui.

Un diagramme de processus fournit une image plus détaillée du flux de travail. Un diagramme de processus montre le flux des entrées et des sorties du travail que nous analysons dans sa forme la plus simple.

Enfin, la description de poste existante constitue généralement un point de départ pour élaborer la description de poste révisée.

Étape 3 : Sélectionner les postes représentatifs

Sélectionnez des postes représentatifs. Il existe peut-être trop d’emplois similaires pour tous les analyser. Par exemple, il n’est généralement pas nécessaire d’analyser les emplois de 200 ouvriers d’assemblage alors qu’un échantillon de 10 emplois suffit.

Étape 4 : Analyser le travail

Analysez le travail en collectant des données sur les activités professionnelles, les comportements requis des employés, les conditions de travail, ainsi que les caractéristiques et capacités humaines nécessaires pour effectuer le travail. Pour cette étape, utilisez une ou plusieurs méthodes d’analyse des tâches.

Étape 5 : Vérifiez les informations d’analyse du travail.

Vérifier les informations d'analyse de travail auprès du travailleur effectuant le travail et de son superviseur immédiat. Cela aidera à confirmer que les informations sont factuellement exactes et complètes.

Cet examen peut également aider l'employé à accepter les données et les conclusions de l'analyse du poste en donnant à cette personne la possibilité de revoir et de modifier notre description des activités du poste.

Étape 6 : Élaborer une description de poste et une spécification de poste

Élaborer une description de poste et une spécification de poste.

La description de poste est une déclaration écrite décrivant les activités et les responsabilités du poste ainsi que ses caractéristiques importantes, telles que les conditions de travail et les risques pour la sécurité.

Les spécifications du poste résument les qualités personnelles, les traits de caractère, les compétences et les antécédents requis pour accomplir le travail. Il peut s'agir d'un document distinct ou du même document que la description de poste.

7 méthodes d'analyse des tâches

Une organisation utilise différentes méthodes pour collecter des informations et effectuer une analyse des tâches.

7 méthodes d'analyse de travail sont :

1. Méthode d'observation
2. Rendement au travail
3. Échantillonnage des travaux
4. Entretien individuel
5. Questionnaire structuré
6. Méthode des incidents critiques
7. Méthode du journal

Méthode d'observation

Dans cette méthode, l'observateur observe un travailleur ou un groupe de travailleurs en train d'effectuer un travail. Il énumère toutes les tâches exercées par le travailleur et les qualités requises pour accomplir ces tâches.

C'est une méthode directe. L'exposition directe aux emplois peut fournir une compréhension plus riche et plus profonde des exigences du poste que les descriptions que font les travailleurs de ce qu'ils font.

Les observations seules peuvent révéler peu d'informations utiles si le travail en question est principalement mental.

Rendement au travail

Avec cette approche, un analyste fait le travail de doublure pour se familiariser directement avec ce qu’il exige.

Avec cette méthode, on est exposé aux tâches professionnelles réelles et aux exigences physiques, environnementales et sociales du travail. Il convient aux métiers qui peuvent être appris relativement rapidement.

Sa principale limite est que le salarié devient conscient lorsqu'il observe son travail. Cette méthode n'est pas appropriée pour les travaux qui nécessitent une formation approfondie ou qui sont dangereux.

Échantillonnage des travaux

Grâce à cette méthode, un manager peut déterminer le contenu et le rythme d'une journée de travail typique grâce à un échantillonnage statistique de certaines actions plutôt qu'à travers une observation continue et un timing de toutes les actions.

Entretien individuel

Un gestionnaire ou un analyste d'emploi visite chaque chantier et s'entretient avec les employés effectuant chaque travail. Un formulaire d’entretien standardisé est le plus souvent utilisé pour enregistrer les informations.

Souvent, l'employé et son superviseur doivent être interrogés pour comprendre complètement le travail. Dans certains cas, un groupe d'experts mène l'entretien.

Ils posent des questions sur le travail, les niveaux de compétences et les niveaux de difficulté.

Ils posent des questions et collectent des informations, et sur la base de ces informations, une analyse de poste est préparée.

Cette méthode peut fournir des informations sur les activités standards et non standards ainsi que sur le travail physique et mental.

En bref, le travailleur peut fournir à l’analyste des informations qui ne seraient peut-être pas disponibles auprès d’une autre source. Sa principale limite est que les travailleurs peuvent se méfier des enquêteurs et de leurs motivations. les intervieweurs peuvent poser des questions ambiguës.

La distorsion de l’information est donc une possibilité réelle.

Questionnaire structuré

UN Un instrument d’enquête est développé et remis aux employés et aux gestionnaires compléter.

Le principal avantage de cette méthode est que des informations sur de nombreux emplois peuvent être collectées à moindre coût et dans un délai relativement court. Cette méthode est généralement moins chère et plus rapide à administrer que les autres méthodes.

Les questionnaires peuvent être remplis hors travail, évitant ainsi une perte de temps productif. Sa principale limite est que son développement est long et coûteux.

La relation entre l'analyste et le répondant est impossible à moins que l'analyste ne soit présent pour expliquer et clarifier les malentendus.

Une telle approche impersonnelle peut avoir des effets négatifs sur la coopération et la motivation des répondants.

Méthode des incidents critiques

Dans cette méthode, il est demandé à l'employé d'écrire un ou plusieurs incidents critiques survenus au travail.

L'incident expliquera le problème, la manière dont il est traité, les qualités requises, les niveaux de difficulté, etc. La méthode de l'incident critique donne une idée sur le métier et son importance.

Un critique signifie important, et un incident signifie tout ce qui se passe au travail. Cette méthode se concentre directement sur ce que les gens font dans leur travail et donne ainsi un aperçu de la dynamique du travail.

Mais cette méthode prend beaucoup de temps pour rassembler, résumer et catégoriser les incidents.

Il peut être difficile d'élaborer un profil du comportement professionnel moyen, car cette méthode décrit un comportement particulièrement efficace ou inefficace.

Méthode du journal

Selon cette méthode, les entreprises peuvent demander aux employés de tenir des registres ou des journaux quotidiens, et une analyse du travail peut être effectuée sur la base des informations collectées à partir du dossier.

Un journal de bord est un livre dans lequel l'employé enregistre/écrit toutes les activités qu'il a effectuées au travail.

Les dossiers sont complets et épuisés et donnent une idée juste des devoirs et responsabilités de tout emploi.

Dans cette méthode, le travailleur effectue le travail lui-même et l'idée de la compétence requise, du niveau de difficulté du travail et des efforts requis peut être facilement connue.

6 outils d'analyse d'emploi

L'analyse des tâches prend en charge toutes les autres activités de gestion, y compris Recrutement et sélection, entraînement et analyse des besoins de développement, analyse et évaluation des performances, évaluation des emplois, rotation des emplois, enrichissement et élargissement des emplois, bon individu, création et réglementation de l'entrée et de la sortie des talents dans une organisation.

Il existe divers outils et techniques, comme le modèle O-Net. Modèle PAQ. Modèle FJA.

Le modèle F-JAS et le modèle de compétences aident les responsables RH à développer de véritables données de description de poste et de spécification de poste.

Bien que cela ne soit pas très nouveau, quelques organisations de premier plan utilisent ces outils et techniques spécialisés.

Leur utilisation n'est pas très courante, mais une fois comprises, ces approches systématiques s'avèrent extrêmement utiles pour mesurer la valeur de n'importe quel travail dans une organisation.

6 outils pour l'analyse des tâches sont :

1. Modèle O*Net
2. Modèle FJA
3. Modèle PAQ
4. Modèle F-JAS
5. Modèle de compétences
6. Numérisation des travaux

Modèle O*Net

La beauté de ce modèle est qu'il aide les gestionnaires ou les analystes d'emploi à répertorier simultanément les données liées à l'emploi pour un grand nombre d'emplois.

Il permet de collecter et d'enregistrer des données de base et initiales, y compris, dans une certaine mesure, les exigences éducatives, physiques, mentales et émotionnelles.

Il relie également la rémunération et les avantages sociaux à un candidat potentiel pour un emploi spécifique.

Modèle FJA

FJA signifie Functional Job Analysis et permet de collecter et d'enregistrer des données liées à l'emploi de manière plus approfondie. Il est utilisé pour développer des déclarations liées aux tâches.

La technique développée par Sidney Fine et ses collègues permet de déterminer la complexité des tâches et des responsabilités impliquées dans un travail spécifique.

Cette technique axée sur le travail fonctionne sur la base de la relation entre les données d'emploi, où la complexité du travail est déterminée sur une échelle de différentes notes attribuées à un emploi particulier.

Les scores les plus bas représentent une plus grande difficulté.

Modèle PAQ

PAQ représente le questionnaire d'analyse de position. Cette technique bien connue et couramment utilisée analyse un emploi en faisant remplir des questionnaires par les titulaires du poste et leurs supérieurs.

Conçu par un analyste d'emploi formé et expérimenté, le processus consiste à interroger les experts en la matière et les employés et à évaluer les questionnaires sur ces bases.

Modèle F-JAS

Représenter le système d'analyse des emplois Fleishman est une approche basique et générique pour découvrir les éléments communs dans différents emplois, notamment :

• capacités verbales,
• capacités de raisonnement,
• la génération d'idées,
• capacités quantitatives,
• attention,
• capacités spatiales,
• capacités visuelles et autres capacités sensorielles,
• capacités de manipulation,
• temps de réaction,
• analyse de vitesse,
• la flexibilité,
• caractéristiques émotionnelles,
• force physique,
• capacités de perception,
• compétences en communication,
• mémoire,
• endurance,
• équilibre,
• coordination, et
• capacités de contrôle des mouvements.

Modèle de compétences

Ce modèle traite des compétences des employés en termes de connaissances, d'aptitudes, d'aptitudes, de comportements, d'expertise et de performance.

Cela permet également de comprendre ce dont un candidat potentiel a besoin au moment de son entrée dans une organisation pour une désignation particulière, dans un environnement de travail et un horaire donnés.

Le modèle comprend également des éléments de base tels que les qualifications, l'expérience, l'éducation, la formation, les certifications, les licences, les exigences légales et la volonté du candidat.

Numérisation des travaux

Cette technique définit la dynamique de la personnalité et suggère un modèle de travail idéal.

Cependant, il ne traite pas des compétences individuelles, telles que l'intellect, l'expérience ou les caractéristiques physiques et émotionnelles d'un individu, nécessaires pour effectuer un travail spécifique.

Différents outils peuvent être utilisés dans différentes situations. La sélection d'un outil d'analyse de travail idéal dépend des besoins et des objectifs de l'analyse de travail ainsi que du temps et des ressources.

8 facteurs clés dans l'analyse d'emploi

1. Identité de la tâche.
2. Variété.
3. Responsabilité.
4. Autonomie
5. Environnement de travail
6. Interaction avec les autres
7. Reconnaissance et soutien
8. Résultats et mesures de performance

Identité de la tâche

Les employés sont plus satisfaits d'effectuer un travail « complet ». Cela est susceptible de se produire lorsque le travail a un début et une fin distincts, visibles par l'employé et les autres.

Les employés doivent voir les résultats du travail qu'ils ont produits, soit de manière indépendante, soit en tant que membre d'une équipe.

Variété

Les employés qui effectuent des tâches répétitives, qui ne présentent aucun défi, peuvent perdre tout intérêt, s'ennuyer et être insatisfaits.

Une plus grande variété peut améliorer l’intérêt, le défi et l’engagement envers la tâche. La variété signifie plus que simplement ajouter une tâche supplémentaire mais similaire.

Par exemple, le traitement de différents formulaires ne rendrait pas le travail plus significatif car cela ne poserait aucun défi supplémentaire.

Trop de variété peut aussi être frustrante et source de conflits et d’insatisfaction. La quantité optimale de variété différera d’une personne à l’autre et pourrait dépendre du niveau du poste.

Responsabilité

Les salariés doivent se sentir responsables d’une part importante du travail qu’ils effectuent, que ce soit individuellement ou en équipe.

Le travail doit être identifié, permettant aux employés de voir qu'ils sont personnellement responsables des succès et des échecs de leurs actions.

Autonomie

Cela va de pair avec la responsabilité. Les employés devraient disposer de certains domaines de prise de décision dans le cadre de leur travail.

L'autonomie signifie donner plus de latitude aux salariés pour réguler et contrôler leur travail.

Environnement de travail

Un emploi doit offrir un environnement de travail sûr et sain, exempt de discrimination et de harcèlement. Il est également important de considérer les types d’aides au travail et d’équipement requis pour remplir ce rôle.

Interaction avec les autres

Les employés doivent comprendre leurs relations hiérarchiques.

Par exemple, les employés doivent savoir de qui ils relèvent. Il est important d'identifier le niveau d'interaction requis avec les principaux clients internes et externes.

Reconnaissance et soutien

Les employés ont besoin d'emplois qui contribuent au respect de soi, notamment grâce à l'acceptation et à la reconnaissance de leurs collègues et de leurs superviseurs.

Les emplois doivent permettre les relations entre les individus et encourager le travail d'équipe ; sinon, l’employé peut se sentir isolé, ce qui entraînera des sentiments négatifs à l’égard de son travail et de son environnement de travail.

Résultats et mesures de performance

Les employés doivent connaître leurs objectifs particuliers et savoir comment ils se rapportent au fonctionnement global de l'organisation. Cela impliquera d’identifier les résultats attendus du poste.

La norme de performance doit également être identifiée, ainsi que les mesures de performance. Cette rétroaction offrira aux employés une capacité équitable d’apprentissage et d’avancement continus.

Lignes directrices pour effectuer une analyse de travail

Avant d’analyser réellement le travail, à l’aide d’un ou plusieurs des outils évoqués dans la section suivante, gardez à l’esprit quatre directives pratiques.

1. Faites de l'analyse du poste un effort conjoint d'un spécialiste des ressources humaines, du travailleur et du superviseur. Le responsable des ressources humaines peut observer le travailleur faire le travail et demander au superviseur et au travailleur de remplir des questionnaires d'emploi. Le spécialiste énumère les tâches du poste et les caractéristiques humaines requises en fonction de tout cela. Le superviseur et le travailleur examinent et vérifient ensuite la liste des activités et des tâches du responsable des ressources humaines.
2. Si plusieurs employés effectuent le même travail dans différents départements, collectez des informations d'analyse de travail auprès d'employés de différents départements, et non d'un seul. La façon dont une personne occupant un titre de poste particulier utilise son temps n'est pas nécessairement la même d'un service à l'autre.
3. Assurez-vous que les questions et les processus sont clairs pour les employés. (Par exemple, certains pourraient ne pas comprendre ce que nous voulons dire lorsque nous posons des questions sur les « exigences mentales » du travail.) Détectez les problèmes le plus tôt possible.
4. Utilisez plusieurs outils différents pour l’analyse des tâches. En règle générale, essayez de ne pas vous fier à un questionnaire mais complétez peut-être les résultats de l’enquête par un bref entretien de suivi. Le problème est que chaque outil présente des inconvénients potentiels.

4 techniques pour concevoir des emplois

Fondamentalement, quatre techniques sont utilisées dans la conception des emplois :

1. simplification du travail,
2. élargissement des tâches,
3. l'enrichissement du travail, et
4. rotation des postes.

Simplification du travail

La simplification des tâches est une méthode de conception par laquelle les tâches sont divisées en composants plus petits et ensuite attribuées aux travailleurs comme des tâches entières.

La simplification du travail nécessite que les emplois soient décomposés en leurs plus petites unités puis analysés. Chaque sous-unité résultante comprend généralement relativement peu d’opérations. Ces sous-unités sont ensuite attribuées aux travailleurs en tant que travail total.

Il semble y avoir deux avantages majeurs à recourir à la simplification du travail.

Premièrement, comme le travail nécessite très peu de formation, il peut être complété par une main-d'œuvre non qualifiée moins coûteuse.

Deuxièmement, la vitesse de travail augmente parce que chaque travailleur n'effectue qu'une petite partie du travail auparavant important et est donc capable de maîtriser une unité de travail plus petite et moins complexe.

Du côté négatif, la simplification du travail entraîne chez les travailleurs l’ennui, la frustration, l’aliénation, le manque de motivation et une faible satisfaction au travail. Cela entraîne à son tour une baisse de productivité et une augmentation des coûts.

Élargissement des tâches

L'agrandissement du travail étend un travail horizontalement. Cela augmente la portée du travail ; c'est-à-dire qu'il augmente le nombre d'opérations différentes requises dans un travail et la fréquence à laquelle le cycle de travail est répété.

En augmentant le nombre de tâches accomplies par un individu, l’élargissement des emplois augmente la portée ou la diversité des emplois. Au lieu de trier uniquement le courrier entrant par service, le travail d'un trieur de courrier pourrait être élargi pour inclure la livraison physique du courrier aux différents services.

Rotation des postes

La rotation des emplois fait référence au mouvement d'un employé d'un emploi à un autre. Les emplois eux-mêmes ne sont pas réellement modifiés ; seuls les employés effectuent une rotation entre différents emplois.

Un employé qui effectue un travail de routine passe à un autre emploi pendant quelques heures/jours/mois et retourne au premier emploi. Cette mesure soulage les employés de l'ennui et de la monotonie, améliore les compétences des employés dans divers emplois, prépare l'image de soi des travailleurs et favorise la croissance personnelle.

Toutefois, les rotations fréquentes des postes ne sont pas recommandées en raison de leur impact négatif sur l'organisation et l'employé.

Enrichissement de l'emploi

L'enrichissement du travail, tel qu'il est actuellement pratiqué dans l'industrie, est une conséquence directe de la théorie de la motivation à deux facteurs de Herzberg.

Elle repose donc sur l’hypothèse que pour motiver le personnel, le travail lui-même doit offrir des opportunités de réussite, de reconnaissance, de responsabilité, d’avancement et de croissance. L'idée de base est de restituer aux emplois les éléments d'intérêt qui ont été supprimés par la spécialisation intensive.

L'enrichissement du travail tente d'embellir le travail avec des facteurs que Herzberg a qualifiés de motivants : réussite, reconnaissance, responsabilités accrues, opportunités de croissance, d'avancement et de compétences accrues. Il existe une tentative de créer un sentiment plus élevé de défi et de réussite grâce à une charge verticale dans les emplois.

"L'enrichissement signifie intégrer le défi et la réussite dans les emplois des travailleurs en modifiant le contenu de leur travail - en leur permettant d'ordonner et d'inspecter leur propre emploi du temps, et ainsi de suite."

Le chargement vertical des tâches implique une refonte des tâches pour fournir :

1. Une plus grande responsabilité,
2. Une plus grande autonomie,
3. Rétroaction plus immédiate à l’individu ou au groupe.

L'enrichissement du travail peut inclure le transfert de certaines activités du supérieur vers des subordonnés.

8 raisons pour lesquelles l’analyse de poste est importante pour la GRH !

L’analyse des tâches est un processus. 8 importances de l’analyse du travail sont :

1. Planification et organisation du programme
2. Obtenir des informations actuelles
3. Mener une recherche sur les besoins
4. Établir_des_priorités
5. Collectionner. données de travail
6. Préparation de la description de poste
7. Spécification du travail en développement
8. Maintenir et mettre à jour la description de poste et les spécifications de poste.

Planification et organisation du programme

La première étape consiste à planifier et organiser le programme d’analyse des emplois. La planification est effectuée avant de collecter les données des employés. Il est important d’identifier les objectifs de l’analyse de poste.

Le soutien de la haute direction est nécessaire pour faire de l’analyse d’emploi un succès. Une personne est désignée comme responsable du programme et l'autorité et la responsabilité requises lui sont attribuées.

Le calendrier du programme et de l'estimation du budget est préparé.

Obtenir des informations actuelles

Actuel conception du travail les informations sont collectées et l'analyste étudie les descriptions de poste, les spécifications de poste, les processus utilisés, les manuels et les organigrammes de l'organisation.

Mener une recherche sur les besoins

L'analyste détermine quel gestionnaire du département requiert l'analyse du poste.

Des recherches sont menées pour déterminer le but de l’analyse du poste et de la méthode utilisée pour recueillir les informations pertinentes.

Établir des priorités

Avec l’aide des différents responsables des services concernés, un responsable RH identifiera et priorisera les postes à analyser.

Collecte de données de travail

L'étape suivante consiste à collecter les données liées au travail sélectionné pour l'analyse au fur et à mesure qu'il est effectué dans l'organisation.

Préparation de la description de poste

À l'aide des informations sur le poste obtenues à partir de l'analyse du poste, une description de poste est préparée.

Il contient des informations complètes sur le travail, y compris les conditions de travail, la nature du travail, les processus, les machines et les matériaux utilisés.

Élaboration des spécifications du poste

Les spécifications de poste sont élaborées à l’aide des informations fournies dans la description de poste.

Une spécification de poste est une déclaration concernant les qualités humaines requises pour effectuer un travail particulier. Ces informations sont utilisées pour sélectionner la personne correspondant aux exigences du poste.

Maintenir et mettre à jour la description de poste et les spécifications de poste.

Une fois qu'une description de poste et une spécification de poste ont été complétées et examinées, un système doit être développé pour les maintenir à jour.

Les exigences du poste et des employés peuvent changer avec le temps et, par conséquent, les descriptions et spécifications de poste doivent être adaptées.

Pourquoi l’analyse de poste est-elle le fondement des pratiques RH ?

Les praticiens des RH considèrent l’analyse de poste comme le fondement de toutes les activités RH, et il existe des raisons extrêmement valables pour cette affirmation.

Avant de pouvoir publier des offres d'emploi de manière significative et attirer les personnes souhaitées pour combler les postes vacants identifiés par le processus de planification des ressources humaines, nous devons être en mesure de spécifier les compétences individuelles que nous recherchons.

Une fois que nous aurons développé un bassin de candidats de haute qualité, le processus de sélection intégrera des tests d'emploi et des questions d'entretien basés sur la nécessité de choisir la personne qui répond le mieux aux exigences formelles de réussite identifiées par notre processus d'analyse d'emploi.

Les critères de sélection qui découlent du processus d'analyse des emplois sont également utilisés dans la planification de la relève pour évaluer les candidats internes de l'organisation en vue d'un éventuel transfert ou promotion à des postes de direction ou de direction.

Une fois que nous avons sélectionné une personne pour occuper un poste, elle doit recevoir une copie de la description de poste ou des spécifications du poste, qui fournit des conseils spécifiques sur la manière d'effectuer le travail conformément aux souhaits de l'organisation.

Le processus d'évaluation des performances compare les réalisations de l'individu sur une période prédéterminée avec les normes souhaitées spécifiées dans la description ou les spécifications du poste.

Si le processus d'évaluation des performances révèle que l'individu présente des lacunes qui peuvent être corrigées par la formation et le perfectionnement, des programmes ou des cours spécifiques peuvent être proposés pour aider l'individu à atteindre les normes souhaitées.

De plus, les systèmes de rémunération des organisations utilisent généralement un processus de classification basé sur les connaissances et les compétences, l’effort, la responsabilité et les conditions de travail – les quatre facteurs indispensables du poste qui sont explicitement notés et formalisés par le processus d’analyse de poste.

Enfin, les programmes de planification de carrière réussis s’appuient également largement sur l’exigence initiale d’une analyse d’emploi complète.

Lors de la planification des évolutions de carrière futures, l'individu et l'organisation notent les KSA et le niveau de performance actuels de l'employé et les comparent aux KSA requis dans divers emplois cibles pour lesquels l'employé souhaite postuler.

Une fois ces informations fournies par l'analyse d'emploi, l'employé est informé de la formation explicite et du développement des compétences qui seront requis avant d'être pris en considération pour l'emploi cible.

L’analyse des tâches n’est donc pas seulement une condition essentielle à la mise en œuvre et au bon fonctionnement du processus de planification des RH, tel qu’examiné dans cet ouvrage, mais elle constitue également une condition préalable essentielle au succès de pratiquement toutes les autres fonctions RH.

4 problèmes majeurs liés à l'analyse des tâches

Après avoir noté le processus d'analyse des emplois, passons maintenant à l'examen des problèmes fréquents associés à l'analyse des emplois.

Analyse de poste qui n'est ni mise à jour ni révisée

Il faut considérer le thème de la technologie informatique pour reconnaître l’impact qu’un rythme de changement extrêmement rapide a sur la façon dont le travail est effectué.

Les analyses de poste doivent être révisées régulièrement par les titulaires, les superviseurs, le personnel des RH, etc. pour garantir que les exigences écrites du poste reflètent la réalité du rendement professionnel contemporain. Les changements récents dans la technologie, les matériaux et les processus doivent être intégrés dans la description ou les spécifications de poste modifiées.

Non seulement les descriptions de poste obsolètes ne parviennent pas à fournir aux titulaires du poste des conseils significatifs quant à leurs tâches et tâches requises, mais elles aboutissent également à un processus de planification des ressources humaines qui tente d'associer les individus aux emplois sur la base d'informations qui ne sont plus valides.

Description ou spécification de poste trop vague

Si l’analyse d’emploi doit fournir des informations importantes nous permettant de sélectionner la personne qui répond le mieux aux exigences du poste, nous devons être précis quant à ces exigences exactes.

Par exemple, les organisations précisent souvent que les candidats doivent avoir un certain nombre d'années d'expérience dans un certain domaine fonctionnel au lieu de préciser les aptitudes ou compétences exactes que le candidat devrait avoir acquises au cours de cette période.

Sans ces informations spécifiques, l'expérience ou le temps passé sur le poste n'ont que peu d'importance pour la sélection.

De même, les organisations peuvent inclure à tort des éléments tels que la « fiabilité » parmi leurs exigences professionnelles sans donner d'exemples spécifiques de ce qui constitue un comportement fiable (par exemple, l'individu arrive à l'heure aux réunions avec tous les travaux préparatoires correctement effectués).

Pour être un élément efficace de la planification des ressources humaines, le processus d'analyse des tâches doit produire des exemples comportementaux détaillés et spécifiques de performances professionnelles réussies pour chaque tâche du processus de travail.

Contamination et carence

Bien que la concision et la clarté soient des vertus indéniables en matière d'analyse de poste (une description de poste courte et claire est d'une grande utilité tant pour les titulaires du poste que pour le personnel RH), poussées à l'extrême, ces caractéristiques peuvent poser des problèmes lors des efforts d'analyse de poste.

Si notre description ou spécification de poste ne parvient pas à intégrer des aspects importants du travail requis pour réussir, cette erreur d'omission est appelée lacune.

À l’inverse, si nous incluons des aspects périphériques et sans importance d’un poste dans la description formelle de poste, nous courons le risque de la contaminer en détournant l’attention des corrélats valides et importants de la réussite.

La contamination de notre processus d'analyse d'emploi peut également entraîner des conséquences juridiques si nous utilisons les informations pour sélectionner des personnes en fonction de facteurs non liés à l'emploi.

Par conséquent, pour l’analyse du poste, nous devons essayer d’être aussi brefs et clairs que possible, sans pour autant exclure tout élément important de comportement ou de performance du poste.

Temps et coûts de l’analyse des travaux

Certaines organisations sont dissuadées de procéder à une analyse des tâches en raison du temps et des coûts de démarrage importants perçus comme étant associés au processus.

Les coûts typiques comprennent les frais de consultation pour l'analyse des emplois (si l'organisation ne dispose pas de personnel RH interne possédant les qualifications appropriées), les frais de licence associés à l'utilisation de méthodes d'analyse des emplois protégées par le droit d'auteur, les coûts de perte de production (ou d'heures supplémentaires) liés aux entretiens et aux enquêtes. titulaires du poste, gestionnaires, etc., ainsi que les coûts administratifs liés à la codification, à l'analyse, à la rédaction, à la révision et à la diffusion des informations résultant du processus.

Cependant, de nombreuses organisations qui déplorent les dépenses importantes en temps et en argent associées à l'analyse des tâches le font uniquement parce qu'elles n'ont pas mené une analyse coûts-avantages appropriée par rapport à cette décision.

Par exemple, les organisations doivent également prendre en compte les économies de temps et d’argent qui résultent des éléments suivants :

1. meilleure adéquation des compétences individuelles aux exigences de l'organisation (par exemple, réduction des coûts et souvent diminution de l'absentéisme et du roulement de personnel associés à la formation et au développement),
2. intégration des bénéfices de l’apprentissage organisationnel en ce qui concerne l’amélioration des produits et des processus,
3. réduction de l'ambiguïté et du gaspillage au travail,
4. clarification des modes opératoires et des relations de travail,
5. définition explicite des attentes de performance pour les individus et les équipes, et
6. animation d’autres programmes RH.

Si les organisations considèrent l’ensemble des coûts et des avantages associés au lancement du processus d’analyse d’emploi, la décision de procéder est invariablement très claire !

خطاب

L'information est le matériel de base utilisé par une industrie pour de nombreux types de planification liée au travail. La nature des informations sur l'emploi varie d'un secteur à l'autre, d'un département à l'autre et d'un objectif à l'autre. Les informations utilisées pour l’analyse des emplois doivent être exactes, opportunes et personnalisées.

L'analyse des emplois est le processus consistant à déterminer par observation, étude et communication des informations pertinentes liées à la nature d'un emploi spécifique. C'est la méthode utilisée pour déterminer quels types de main-d'œuvre sont nécessaires pour effectuer les tâches de l'organisation.

L'analyse du poste est composée de : (i) la description du poste, (ii) la spécification du poste et (iii) l'évaluation du poste.

Rotation des employés est un problème grave dans la plupart des industries.

Le turnover est néfaste car il entraîne de sérieux inconvénients, des coûts élevés, un gaspillage de main-d'œuvre qualifiée et réduit le moral et la motivation. Cela se produit principalement en raison de la frustration pour les raisons suivantes :

• Une inadéquation entre les attentes et la réalité, comme le travail,
• Une inadéquation entre les exigences du poste et les capacités,
• Un décalage entre responsabilité et rémunération.

Cette inadéquation est due au fait que le travail n’a pas été correctement défini, conçu et divulgué.

Cela nous amène au concept d’analyse des tâches. FW Taylor, le père de la gestion scientifique, a également mis l'accent sur la réalisation et l'étude scientifique de chaque partie du travail afin de développer la meilleure façon d'accomplir une tâche.

Définissons maintenant un travail.

Les organisations sont constituées de postes qui doivent être pourvus par la bonne personne.

Un emploi est défini comme un ensemble de tâches et de responsabilités confiées à un employé individuel. Les emplois sont importants pour les individus.

Ils aident à déterminer le niveau de vie, le lieu de résidence, le statut et même l'estime de soi. Les emplois sont importants car ils sont les véhicules grâce auxquels le travail est accompli.

L’analyse des tâches est une condition préalable essentielle pour une gestion des ressources humaines d'une organisation. C'est le processus de collecte d'informations pertinentes sur un emploi. Il précise les tâches impliquées dans un emploi et les facteurs qui influencent l'exécution de cet emploi.

En tant que processus, il peut produire des résultats avec grande pertinence pratique pour la gestion des ressources humaines.

L'analyse des tâches trouve des applications dans presque tous les domaines. Activités RH d'une organisation.

Il sert de base aux décisions concernant la planification des ressources humaines, le recrutement et la sélection, la formation et le développement, la fixation de la rémunération, l'évaluation des emplois, évaluation des performances, gestion de carrière, ainsi que la santé et la sécurité des employés.

Le produit final d’une analyse de poste est une description écrite des exigences réelles du poste.