Análise do Trabalho: Significado, Importância, Componentes, Métodos, Processo

Significado da análise de trabalho

A análise de cargos é o processo de determinar e relatar informações pertinentes relacionadas à natureza de um cargo específico. É a determinação das tarefas que compõem o trabalho e das habilidades, conhecimentos, habilidades e responsabilidades exigidas do titular para um desempenho bem-sucedido no trabalho.

A análise de cargos estuda e coleta informações relacionadas às operações e responsabilidades de um cargo específico.

A informação assim recolhida é analisada e os factos sobre a natureza das condições de trabalho e as qualidades de um trabalhador podem ser facilmente conhecidos.

A análise de cargos define os cargos dentro da organização e os comportamentos necessários para desempenhá-los.

A Análise de Cargo é uma exploração, estudo e registro sistemático das responsabilidades, deveres, habilidades, responsabilidades, ambiente de trabalho e requisitos de habilidade de um cargo.

Também envolve determinar a importância relativa dos deveres, responsabilidades e habilidades físicas e emocionais de um trabalho.

Definição de análise de trabalho

A análise de trabalho reúne e analisa informações sobre o conteúdo do trabalho, os requisitos humanos e o contexto em que os trabalhos são executados.

Dessier (2005) define análise de cargos como o procedimento por meio do qual um analista de cargos determina as atribuições dos diferentes cargos de uma organização e as características das pessoas que irão contratá-los.

Dale Yoder (1983) define a análise de cargos como “um processo no qual os cargos são estudados para determinar quais tarefas e responsabilidades eles incluem, suas relações com outros cargos, as condições sob as quais o trabalho é executado e as capacidades do pessoal necessárias para um desempenho satisfatório”.

Na opinião de Strauss e Sayles (1977), a análise do cargo consiste em duas partes, uma declaração do trabalho a ser realizado (descrição do cargo) e as habilidades e conhecimentos que devem possuir qualquer pessoa que preencha o cargo (especificação do cargo)”.

De acordo com Gary Dessler, “A análise de cargo é o procedimento para determinar os deveres e requisitos de habilidades de um cargo e o tipo de pessoa que deve ser contratada para ele”.

De acordo com Edwin B. Flippo, “Análise de Cargo é o processo de estudo e coleta de informações relacionadas à operação e responsabilidades de um cargo específico”.

A análise de cargos é uma forma sistemática de coletar e analisar informações sobre o conteúdo e os requisitos humanos dos cargos e o contexto em que os cargos são executados.

A análise do cargo envolve a coleta de dados sobre o desempenho do cargo em uma organização.

No entanto, esta definição é provavelmente demasiado simplista quando são considerados todos os diferentes tipos de informação que devem ser recolhidos.

Por exemplo, o dados coletados deve descrever claramente o que é necessário para realizar um trabalho específico.

Isso deve incluir:

• Conhecimento: Conhecimento é o grau em que um titular de cargo deve conhecer material técnico específico.
• Habilidade: Habilidade é definida como desempenho adequado em tarefas que requerem ferramentas, equipamentos e máquinas.
• Habilidades: Habilidades referem-se às capacidades físicas e materiais necessárias para executar tarefas que não requerem o uso de ferramentas, equipamentos e máquinas. Além disso, deve ser considerado onde o trabalho é concluído.

Os tipos de informações a serem coletadas por uma análise de cargos são mostrados abaixo:

• Atividades de trabalho.
• Atividades orientadas para o trabalho.
• Máquinas, ferramentas, equipamentos e auxiliares de trabalho são usados.
• Relacionado ao trabalho tangível e intangível.
• Desempenho no trabalho.
• Contexto de trabalho.
• Exigência pessoal.

15 Terminologia usada na análise de cargos

1. Tarefa: Uma atividade de trabalho identificável realizada para um propósito específico. Por exemplo, digitando uma carta.
2. Dever: Várias tarefas relacionadas a alguma sequência de eventos. Por exemplo, recolha, classifique e entregue a correspondência recebida.
3. Posição: Um conjunto de tarefas e deveres executados por uma pessoa. Por exemplo, o PA do Presidente recebe visitantes, anota ditados, opera o computador, responde dúvidas, atende reclamações e auxilia os alunos.
4. Cargo: Um grupo de cargos semelhantes em suas funções significativas. Por exemplo, o trabalho de vendedores, assistentes técnicos, programadores de computador, etc.
5. Famílias de cargos: Grupos de cargos diferentes que necessitam de habilidades semelhantes. Por exemplo, empregos de vendas e administrativos em diferentes departamentos.
6. Código do trabalho: um código de trabalho usa números, letras ou ambos para fornecer um resumo rápido de um trabalho e seu conteúdo.
7. Classificação de cargos: O agrupamento de cargos com base em alguma base, como a natureza do trabalho realizado ou o nível de remuneração. Por exemplo, oficiais qualificados, semiqualificados e não qualificados de Grau II e III numa
8. Análise de trabalho: O processo de coleta de informações sobre um trabalho.
9. Descrição do trabalho: um resumo escrito das tarefas, deveres e responsabilidades de um trabalho.
10. Especificação do trabalho: as habilidades, educação e experiência mínimas necessárias para um indivíduo realizar um trabalho.
11. Avaliação de cargos: Um procedimento sistemático para encontrar o valor relativo de um cargo.
12. Compartilhamento de Trabalho: É uma inovação de agendamento que permite que dois ou mais trabalhadores compartilhem um trabalho.
13. Design de trabalho: Um esforço consciente para organizar tarefas, deveres e responsabilidades em uma unidade de trabalho para atingir um determinado objetivo.
14. Rotação de cargos: Mover funcionários horizontalmente ou verticalmente para expandir suas habilidades, conhecimentos ou atividades.
15. Enriquecimento do trabalho: Adicionando mais responsabilidades, autonomia e controle a um trabalho.

Contexto histórico e abordagens modernas para análise de empregos

A análise de cargos tem uma longa história na área de RH. Os estudos científicos de gestão do especialista em eficiência Fred Taylor foram contribuições fundamentais para a evolução dos métodos contemporâneos de análise de cargos.

A abordagem de engenharia industrial de Taylor concentrava-se na redução de custos e na melhoria da eficiência do trabalhador da manufatura. Em particular, o seu processo de análise concentrou-se em encontrar a “melhor maneira” de realizar qualquer trabalho.

Esta abordagem, ainda uma característica central da análise de cargos atual, examina dois aspectos principais de cada cargo na organização;

1. os métodos empregados, e
2. a medição do tempo para conclusão da tarefa.

O primeiro aspecto diz respeito à forma como o titular do cargo desempenha o cargo – ou seja, aos requisitos mínimos para o sucesso no cargo.

Esses requisitos incluem;

1. o conhecimento do indivíduo sobre técnicas e processos de produção, habilidades cognitivas (mentais), habilidades mecânicas e habilidades psicomotoras, e
2. as condições de trabalho nas quais o trabalho é executado (por exemplo, se o trabalho é realizado pelo indivíduo sozinho ou em conjunto com outros membros de uma equipe).

O segundo aspecto, comum a todas as análises de cargos, é a medição do tempo, ou o tempo de ciclo/produção necessário para produzir os bens ou serviços de acordo com os padrões de desempenho da organização. Esse padrão de tempo depende totalmente do primeiro aspecto, relacionado aos métodos empregados (ou à forma como o trabalho é executado).

Mudar o processo de produção individual para produção baseada em equipe e modificar o número de entradas de matéria-prima ou etapas no processo de produção alterará substancialmente a produção ou o número de itens que podem ser produzidos por hora, turno ou dia.

4 características da análise de cargos

A partir das definições da seção anterior, podemos listar os recursos da análise de cargos da seguinte forma:

1. A análise do trabalho consiste na coleta de informações relevantes sobre vários aspectos de um trabalho e na identificação das tarefas que devem ser executadas como parte dele.
2. Define sistematicamente o papel, o contexto, as condições, o comportamento humano, os padrões de desempenho e as responsabilidades de um trabalho.
3. Ajuda a estabelecer o valor do trabalho para uma organização. Em outras palavras, mede o valor e a contribuição de um trabalho para o crescimento da organização.
4. Estabelece a relação com o trabalho, que é crucial para as decisões de RH que envolvem recrutamento, seleção, remunerações, treinamento, saúde e segurança.

6 Importância da Análise do Trabalho

A análise de cargos tem sido descrita como um instrumento fundamental no programa de gestão de mão de obra. Porém, sua importância pode ser bem compreendida narrando as áreas de sua concentração conforme abaixo:

Garantindo similaridade no cargo

Se o mesmo cargo for descrito ou intitulado de maneiras diferentes em organizações diferentes, a administração terá grande dificuldade em selecionar pessoal e precificar os cargos. A análise de cargos ajuda a minimizar esse problema, introduzindo semelhanças nos cargos em diferentes organizações.

Esclarecer métodos e procedimentos de trabalho

Os empregos são estudados cientificamente para estudar os deveres e as tarefas dos trabalhadores que realizam um determinado trabalho. A análise do trabalho ajuda a gestão a obter uma imagem clara das necessidades dos trabalhadores em relação aos tipos de fornecimento de ferramentas, máquinas e equipamentos.

Indica quanto treinamento, responsabilidades e supervisão o trabalhador deve receber para realizar o trabalho com eficiência. Ajuda o engenheiro industrial a melhorar métodos ou procedimentos de trabalho e a determinar os padrões de produção.

Melhorar as condições físicas do ambiente de trabalho

A análise do trabalho ajuda a gestão a proporcionar ao trabalhador condições ideais de trabalho, proporcionando um local de trabalho adequado com boa iluminação e ventilação.

Também ajuda a gestão a decidir as maneiras pelas quais pode evitar ruídos desnecessários, umidade e condições de trabalho perigosas, insalubres e perigosas.

Delineando a relação de um trabalho com outros trabalhos

A análise do trabalho descreve as habilidades envolvidas na execução de um trabalho, bem como as características exigidas pelo trabalhador para realizá-lo com eficiência.

Assim, ajuda a gestão a classificar os cargos e a coordenar o trabalho de um cargo com outros cargos. Também auxilia a gestão a manter mão de obra auxiliar na forma de famílias de empregos para atender qualquer emergência.

Quando as melhores características exigidas pelos trabalhadores são mais ou menos idênticas em diferentes empregos, então os empregos podem ser classificados numa mesma família. A transferência de funcionários entre empregos, entre departamentos e até mesmo entre fábricas é comum em condições de crescimento industrial. O estudo científico do trabalho facilita a transferência económica, eficiente e equitativa.

Da mesma forma, os homens não podem ser promovidos de uma posição para outra e ser solicitados a assumir mais responsabilidades à medida que sobem na escala organizacional, a menos que a natureza do trabalho em questão e os requisitos característicos humanos dos cargos mais elevados sejam definitivamente conhecidos.

A análise de cargos não só informa a gestão sobre o bloqueio de oportunidades promocionais em alguns casos, mas também se conecta com outros cargos do mesmo ou de outros departamentos que podem oferecer oportunidades.

Determinando as condições de emprego

A análise do trabalho ajuda o engenheiro industrial a determinar a duração e as horas de trabalho, bem como as responsabilidades de um determinado trabalho.

Ajuda o departamento de pessoal a definir o preço do trabalho, bem como a determinar se o trabalho pode ser permanente ou sazonal. Por último, mas não menos importante, ajuda a gestão a ter um procedimento científico para proporcionar a cada colaborador oportunidades de promoções e progressos.

Reduzindo queixas

Actualmente, uma quantidade apreciável de agitação laboral deve-se à ausência de informação adequada sobre empregos. Devido a esta situação, a gestão e os sindicatos, na maioria dos casos, não chegam a acordo sobre a fixação, transferência e promoção salarial.

Desigualdades flagrantes nas taxas salariais, planos de promoção deficientes, incapacidade dos chefes de departamento para compreenderem plenamente as complexidades do trabalho e a falta de análise científica das qualidades humanas criam descontentamento entre os funcionários e, por vezes, levam a graves queixas.

A análise de cargos fornece informações sistemáticas por meio de avaliação de cargos, especificações de cargos, descrição de cargos, cronograma de cargos, etc., e assim ajuda a evitar o descontentamento.

Basicamente, a análise e a padronização de cargos são ferramentas de serviço; eles são os meios para um fim.

Está intimamente ligado a estudos de pesquisa sobre tempo e movimento, saúde e fadiga industrial, causa de acidentes industriais, determinação de padrões de desempenho e padrões de produção, melhoria de métodos de procedimento na operação, ajuste e manutenção de máquinas.

KSAs de análise de trabalho

A análise de cargos pode ser definida como um exame dos cargos em uma organização com o objetivo de documentar os conhecimentos, competências e habilidades (KSAs) associados ao desempenho bem-sucedido desses cargos. Os resultados escritos desse processo são chamados de descrição ou especificação de cargo.

A diferença entre estes dois itens centra-se em saber se a ênfase está nos deveres ou tarefas a serem realizadas no trabalho (ou seja, a descrição do trabalho) ou nas competências ou KSAs que o titular do cargo deve possuir para ter um desempenho bem-sucedido em um trabalho específico. (ou seja, a especificação do trabalho). KSAs são elaborados da seguinte forma:

Conhecimento: Conhecimento é o conjunto de informações, geralmente de natureza factual ou processual, que permite a um indivíduo executar uma tarefa com sucesso.

Habilidade: Habilidade é o nível de proficiência ou competência do indivíduo na execução de uma tarefa específica. O nível de competência é normalmente expresso em termos numéricos.

Habilidade: Habilidade é uma característica ou capacidade mais geral e duradoura que um indivíduo possui no momento em que começa a executar uma tarefa.

Outros atributos: Outros atributos incluem experiência profissional.

9 objetivos da análise de cargos

A boas práticas de gestão de recursos humanos determina que uma análise completa do trabalho deve ser feita, pois pode fornecer uma compreensão mais profunda dos requisitos comportamentais dos empregos.

Isto, por sua vez, cria uma base sólida sobre a qual se podem tomar decisões de emprego relacionadas com o trabalho.

9 objetivos principais da análise de cargos;

1. Estrutura e design organizacional
2. Planejamento de recursos humanos
3. Simplificação do trabalho
4. Estabelecimento de padrões.
5. Apoio às atividades de pessoal
6. Descrição do trabalho
7. Especificação de trabalho
8. Sistema de classificação de empregos
9. Avaliação e remuneração do trabalho

Estrutura e design organizacional

Ao clarificar os requisitos do trabalho e as inter-relações entre os cargos, as responsabilidades a todos os níveis podem ser especificadas, promovendo a eficiência e minimizando a sobreposição ou a duplicação.

Planejamento de recursos humanos

A análise de cargos é a base da previsão das necessidades de recursos humanos e dos planos para atividades como treinamento, transferência ou promoção.

As informações de análise de cargos são incorporadas a um sistema de informações de recursos humanos.

Simplificação do trabalho

A análise do trabalho fornece informações relacionadas ao trabalho e esses dados podem ser usados para simplificar o processo ou o trabalho.

A simplificação do trabalho significa dividir o trabalho em pequenas partes, ou seja, diferentes linhas de produtos ou operações de processo, melhorando a produção ou o desempenho do trabalho.

Estabelecimento de padrões.

Padrão significa qualidades, resultados, desempenho ou recompensas mínimos aceitáveis em relação a um trabalho específico.

A análise do trabalho fornece informações sobre o trabalho e cada padrão pode ser estabelecido usando essas informações.

Apoio às atividades de pessoal

A análise de cargos apóia várias atividades de pessoal, como recrutamento, seleção, colocação, treinamento e desenvolvimento, administração salarial, avaliação de desempenho, etc.

Descrição do trabalho

A descrição do trabalho é um perfil de trabalho que descreve o conteúdo, o ambiente e a condição do trabalhoIncentivos: tipos de incentivos a corto y largo plazo

A descrição do trabalho diferencia um trabalho do outro, introduzindo características únicas de cada trabalho.

Especificação de trabalho

Uma especificação de trabalho é outro objetivo notável da análise de trabalho. Inclui informações sobre os requisitos de competências e habilidades para executar uma tarefa específica.

Ele estabelece as qualificações mínimas aceitáveis que um titular deve possuir para desempenhar com êxito a função atribuída.

O a declaração de especificação do trabalho identifica o conhecimento, as habilidades e as habilidades necessárias para executar essa tarefa com eficácia.

Sistema de classificação de empregos

A seleção, a formação e os sistemas de remuneração são muitas vezes fundamentais para a classificação profissional.

Sem informações de análise de cargos, é impossível determinar de forma confiável as relações entre cargos em uma organização.

Avaliação e remuneração do trabalho

A análise de cargos também fornece as informações necessárias para avaliar o valor dos empregos.

Depois de preparar a descrição do trabalho e as declarações de especificação do trabalho, ele auxilia na avaliação do desempenho real em relação ao padrão predeterminado. Em seguida, é encontrado o desvio (se houver) que ocorreu durante a ação.

Além disso, ajuda a estabelecer o valor dos diferentes empregos numa ordem hierárquica, comparando os empregos entre si.

Estes, por sua vez, são valiosos para ajudar os gestores a identificar os tipos de funcionários que devem recrutar, selecionar e desenvolver e fornecer orientação para decisões sobre formação e desenvolvimento de carreira, avaliação de desempenho e administração de remuneração.

Escolha Estratégica de Análise de Cargo

As seguintes diretrizes estratégicas devem ser examinadas ao decidir se deve ser realizada uma análise de cargos;

1. O objetivo principal da realização de uma análise de cargos deve ser especificado (como estabelecer taxas salariais ou recrutamento) para ajudar a garantir que todas as informações relevantes sejam examinadas.
2. O objetivo principal da realização de uma análise de trabalho deve ser inserir os tipos de informações coletadas (por exemplo, atividades de trabalho, máquinas e ferramentas utilizadas ou contexto de trabalho).
3. O propósito da análise de trabalho, os tipos de informações necessárias, as restrições de tempo e custo, o nível de envolvimento dos funcionários e o nível de detalhe desejado devem ser especificados antes de escolher um ou mais dos disponíveis. métodos de coleta de dados.
4. A estratégia de uma organização pode influenciar quais atividades de recursos humanos serão enfatizadas. Certas atividades de recursos humanos (como seleção ou avaliação de desempenho) podem exigir diferentes métodos de análise de cargos.
   1. Os gerentes devem seguir ou incluir as etapas a seguir ao conduzir uma análise de cargos.
   2. Determine o propósito da análise do trabalho.
   3. Identifique os trabalhos a serem analisados.
   4. Determine o método de coleta de dados.
   5. Explique o processo aos funcionários e envolva-os.
   6. Colete informações de análise de trabalho.
   7. Processe as informações de análise de trabalho.
   8. Revise e atualize com frequência.
5. A análise de cargos deve ser projetada de forma que as descrições e especificações de cargos possam ser derivadas facilmente.
6. Os gerentes devem comunicar todas as informações relevantes aos funcionários sobre a análise do trabalho para evitar incertezas e ansiedade desnecessárias.
7. Se ocorrerem grandes mudanças organizacionais, os gestores devem considerar a realização de uma análise de cargos.
8. Se forem previstas grandes organizações, os gestores devem considerar a realização de uma análise de cargos mais orientada para o futuro.

3 objetivos da análise de cargos

Os dados coletados na análise de empregos podem ser usados para três finalidades.

3 objetivos da análise de trabalho são;

1. Descrição do trabalho
2. Especificação de trabalho
3. Avaliação de emprego

Descrição do trabalho

As descrições de cargos descrevem os deveres, responsabilidades, condições de trabalho e atividades de um cargo específico. As descrições de cargos variam em termos do nível de detalhe fornecido.

No entanto, vários componentes estão presentes em praticamente todas as descrições de cargos – por exemplo, o título do cargo, o tipo de resumo e os requisitos do trabalhador.

Uma fonte valiosa para localizar descrições de cargos padronizadas é o Dicionário de Títulos Ocupacionais (DOT), publicado pelo Departamento do Trabalho dos EUA, que fornece mais de 12.000 ocupações. Os gerentes podem adaptar as descrições de cargos padronizadas do DOT aos cargos específicos de sua empresa.

Especificação de trabalho

As especificações de trabalho detalham o conhecimento, as habilidades e as habilidades relevantes para um trabalho, incluindo educação, experiência, treinamento especializado, características pessoaise destreza manual necessária. A especificação do trabalho é importante por vários motivos.

Primeiro, certos empregos possuem as qualificações exigidas por lei.

Por exemplo, pilotos de avião, advogados e médicos devem ser licenciados. Outro tipo de especificação de trabalho é baseado na tradição profissional.

Por exemplo, os professores universitários geralmente devem possuir um doutorado. ou diploma equivalente se estiverem em uma posição estável.

Finalmente, as especificações do trabalho podem envolver o estabelecimento de certos padrões ou critérios para um desempenho bem-sucedido.

Avaliação de emprego

As informações coletadas durante uma análise de cargos podem ser usadas como entrada para o sistema de avaliação de cargos da organização. A avaliação do cargo determina o valor de um determinado cargo para a organização.

Essas informações são usadas principalmente para determinar o pagamento do trabalho. Assim, os funcionários deveriam receber mais por trabalharem em empregos mais difíceis.

7 componentes da análise de cargos

Um trabalho pode ser dividido em vários componentes e organizado em uma hierarquia de atividades de trabalho. Esta hierarquia é representada na figura a seguir;

7 componentes da análise de trabalho são;

1. Elemento
2. Tarefa
3. Obrigação.
4. Posição
5. Trabalho
6. Ocupação
7. Família de trabalho.

Elemento

A menor unidade prática na qual qualquer atividade de trabalho pode ser subdividida.

Tarefa

Uma unidade identificável de atividade de trabalho é produzida pela aplicação de um conjunto de métodos, procedimentos e técnicas.

Obrigação

Um indivíduo executa diversas tarefas distintas para concluir uma atividade de trabalho pela qual é responsável.

Posição

A combinação de todas as funções exigidas de uma pessoa executou um trabalho.

Trabalho

Um grupo de cargos que são suficientemente iguais ou seus elementos de trabalho, tarefas e outros, devem ser cobertos pela mesma análise de cargos.

Ocupação

Os empregos são combinados entre organizações com base nas habilidades, exaustão e responsabilidades exigidas pelos cargos.

Família de trabalho

Uma categoria na qual casulos semelhantes são agrupados.

6 etapas ou estágios do processo de análise de cargos

Existem seis etapas para realizar um processo de análise de trabalho. Vejamos cada um deles. As etapas são mostradas na figura a seguir:

1. Decida como usaremos as informações.
2. Revise as informações básicas relevantes
3. Selecione cargos representativos
4. Analise o trabalho
5. Verifique as informações de análise do trabalho.
6. Desenvolva uma descrição e especificação de trabalho

Passo 1: Decida como usaremos as informações.

Decida como usaremos as informações, pois isso determinará os dados e como os coletaremos. Alguns técnicas de coleta de dados – como entrevistar o funcionário e perguntar o que o trabalho envolve – são bons para escrever descrições de cargos e selecionar um funcionário para o cargo.

Outras técnicas, como o questionário de análise de cargos, não fornecem informações qualitativas para uma descrição de cargo.

Em vez disso, fornecem classificações numéricas para cada cargo: estas podem ser usadas para comparar empregos para fins de remuneração.

Etapa 2: Revise as informações básicas relevantes

Revise informações básicas relevantes, como organogramas, gráficos de processos e descrições de cargos.

Os organogramas mostram a divisão de trabalho em toda a organização, com títulos de cada cargo e linhas de interconexão que reportam e se comunicam com quem.

Um gráfico de processo fornece uma imagem mais detalhada do fluxo de trabalho. Um gráfico de processo mostra o fluxo de entradas e saídas do trabalho que analisamos em sua forma mais simples.

Finalmente, a descrição de cargo existente geralmente fornece um ponto de partida para a construção da descrição de cargo revisada.

Etapa 3: Selecione cargos representativos

Selecione cargos representativos. Pode haver muitos trabalhos semelhantes para analisar todos eles. Por exemplo, normalmente é desnecessário analisar os empregos de 200 trabalhadores da montagem quando uma amostra de 10 empregos é suficiente.

Etapa 4: analise o trabalho

Analise o trabalho coletando dados sobre atividades profissionais, comportamentos exigidos dos funcionários, condições de trabalho e características e habilidades humanas necessárias para desempenhar o trabalho. Para esta etapa, use um ou mais métodos de análise de trabalho.

Etapa 5: verifique as informações de análise do trabalho.

Verifique as informações da análise do trabalho com o trabalhador que executa o trabalho e com seu supervisor imediato. Isso ajudará a confirmar se as informações estão factualmente corretas e completas.

Essa revisão também pode ajudar a obter a aceitação dos dados e conclusões da análise de trabalho por parte do funcionário, dando a essa pessoa a oportunidade de revisar e modificar nossa descrição das atividades de trabalho.

Etapa 6: Desenvolva uma descrição e especificação de trabalho

Desenvolva uma descrição e especificação de trabalho.

A descrição do trabalho é uma declaração escrita que descreve as atividades e responsabilidades do trabalho e suas características importantes, como condições de trabalho e riscos de segurança.

A especificação do trabalho resume as qualidades pessoais, características, habilidades e experiência necessária para concluir o trabalho. Pode estar em um documento separado ou no mesmo documento da descrição do cargo.

7 métodos de análise de trabalho

Uma organização usa métodos diferentes para coletar informações e conduzir análises de cargos.

7 métodos de análise de trabalho são;

1. Método de observação
2. Desempenho no trabalho
3. Amostra de trabalho
4. Entrevista individual
5. Questionário estruturado
6. Método de incidente crítico
7. Método diário

Método de observação

Neste método, o observador observa um trabalhador ou grupo de trabalhadores realizando um trabalho. Ele lista todas as funções desempenhadas pelo trabalhador e as qualidades exigidas para desempenhá-las.

É um método direto. A exposição direta aos empregos pode proporcionar uma compreensão mais rica e profunda dos requisitos do trabalho do que as descrições dos trabalhadores sobre o que fazem.

As observações por si só podem revelar pouca informação útil se o trabalho em questão for principalmente mental.

Desempenho no trabalho

Com essa abordagem, um analista faz o trabalho de substituto para obter exposição em primeira mão ao que ele exige.

Com este método, há exposição às tarefas reais do trabalho e às demandas físicas, ambientais e sociais do trabalho. É adequado para trabalhos que podem ser aprendidos com relativa rapidez.

Sua principal limitação é que o funcionário fica consciente quando seu trabalho é observado. Este método é inadequado para trabalhos que exijam treinamento extensivo ou que sejam perigosos.

Amostra de trabalho

Segundo este método, um gestor pode determinar o conteúdo e o ritmo de um dia de trabalho típico através de uma amostragem estatística de certas ações, em vez de através da observação e cronometragem contínuas de todas as ações.

Entrevista individual

Um gerente ou analista de trabalho visita cada local de trabalho e conversa com os funcionários que executam cada trabalho. Um formulário de entrevista padronizado é usado com mais frequência para registrar as informações.

Freqüentemente, tanto o funcionário quanto o supervisor do funcionário devem ser entrevistados para compreender completamente o trabalho. Em alguns casos, um grupo de especialistas conduz a entrevista.

Eles fazem perguntas sobre o trabalho, níveis de habilidade e níveis de dificuldade.

Eles fazem perguntas e coletam informações e, com base nessas informações, é elaborada uma análise de cargos.

Este método pode fornecer informações sobre atividades padrão e não padronizadas e trabalho físico e mental.

Em suma, o trabalhador pode fornecer ao analista informações que podem não estar disponíveis em nenhuma outra fonte. A sua principal limitação é que os trabalhadores podem suspeitar dos entrevistadores e dos seus motivos; os entrevistadores podem fazer perguntas ambíguas.

Assim, a distorção da informação é uma possibilidade real.

Questionário estruturado

A instrumento de pesquisa é desenvolvido e fornecido aos funcionários e gestores completar.

A principal vantagem deste método é que a informação sobre muitos empregos pode ser recolhida de forma barata e num tempo relativamente curto. Este método é geralmente mais barato e mais rápido de administrar do que outros métodos.

Os questionários podem ser preenchidos fora do trabalho, evitando assim perda de tempo produtivo. Sua principal limitação é que seu desenvolvimento é demorado e caro.

O relacionamento entre analista e respondente é impossível a menos que o analista esteja presente para explicar e esclarecer mal-entendidos.

Uma tal abordagem impessoal pode ter efeitos adversos na cooperação e motivação dos entrevistados.

Método de incidente crítico

Neste método, o funcionário é solicitado a escrever um ou mais incidentes críticos ocorridos no trabalho.

O incidente explicará o problema, como é tratado, as qualidades exigidas, os níveis de dificuldade, etc. O método do incidente crítico dá uma ideia sobre o trabalho e sua importância.

Um crítico significa importante e um incidente significa qualquer coisa que ocorra no trabalho. Este método concentra-se diretamente no que as pessoas fazem em seu trabalho e, portanto, fornece informações sobre a dinâmica do trabalho.

Mas este método leva muito tempo para reunir, abstrair e categorizar os incidentes.

Pode ser difícil desenvolver um perfil de comportamento profissional médio, pois este método descreve um comportamento particularmente eficaz ou ineficaz.

Método diário

Nesse método, as empresas podem solicitar aos funcionários que mantenham registros ou diários diários, e a análise do trabalho pode ser feita com base nas informações coletadas do registro.

Um registro de log é um livro no qual o funcionário registra/escreve todas as atividades realizadas por ele no trabalho.

Os registros são extensos e exaustivos e fornecem uma ideia justa sobre os deveres e responsabilidades de qualquer trabalho.

Neste método, o próprio trabalhador faz o trabalho, e a ideia da habilidade necessária, o nível de dificuldade do trabalho e os esforços necessários podem ser facilmente conhecidos.

6 ferramentas de análise de trabalho

A Análise de Cargo apoia todas as outras atividades de gerenciamento, incluindo recrutamento e seleção, treinamento e análise de necessidades de desenvolvimento, análise e avaliação de desempenho, avaliação de cargos, rotação de cargos, enriquecimento e ampliação de cargos, o cargo individual certo, criação e regulação de entrada e saída de talentos em uma organização.

Existem diversas ferramentas e técnicas, como o modelo O-Net. Modelo PAQ. Modelo FJA.

O modelo F-JAS e o modelo de competências ajudam os gerentes de RH a desenvolver descrições e especificações de cargos genuínas.

Embora não sejam muito novas, algumas organizações de alto nível utilizam essas ferramentas e técnicas especializadas.

Não são muito comuns em uso, mas uma vez compreendidas, essas abordagens sistemáticas revelam-se extremamente úteis para medir o valor de qualquer cargo em uma organização.

6 ferramentas para análise de cargos são;

1. Modelo O*Net
2. Modelo FJA
3. Modelo PAQ
4. Modelo F-JAS
5. Modelo de Competências
6. Verificação de trabalho

Modelo O*Net

A beleza deste modelo é que ele ajuda os gerentes ou analistas de empregos a listar dados relacionados ao trabalho para um grande número de empregos simultaneamente.

Ajuda a coletar e registrar dados básicos e iniciais, incluindo, até certo ponto, requisitos educacionais, físicos e mentais e emocionais.

Ele também vincula a remuneração e os benefícios, regalias e vantagens a um candidato em potencial para um cargo específico.

Modelo FJA

FJA significa Análise Funcional do Trabalho e ajuda a coletar e registrar dados relacionados ao trabalho de forma mais profunda. É usado para desenvolver declarações relacionadas a tarefas.

A técnica desenvolvida por Sidney Fine e seus colegas ajuda a determinar a complexidade dos deveres e responsabilidades envolvidos em um trabalho específico.

Esta técnica orientada para o trabalho funciona com base na relação dos dados do trabalho, onde a complexidade do trabalho é determinada numa escala de várias pontuações atribuídas a um determinado trabalho.

As pontuações mais baixas representam maior dificuldade.

Modelo PAQ

PAQ representa o Questionário de Análise de Posição. Essa técnica bem conhecida e comumente usada analisa um cargo, fazendo com que os questionários sejam preenchidos pelos titulares do cargo e seus superiores.

Projetado por um analista de trabalho treinado e experiente, o processo envolve entrevistar especialistas e funcionários no assunto e avaliar os questionários nessas bases.

Modelo F-JAS

Representar o Fleishman Job Analysis System é uma abordagem básica e genérica para descobrir elementos comuns em diferentes empregos, incluindo;

• habilidades verbais,
• habilidades de raciocínio,
• geração de ideias,
• habilidades quantitativas,
• atenção,
• habilidades espaciais,
• habilidades visuais e outras habilidades sensoriais,
• habilidades manipulativas,
• tempo de reação,
• análise rápida,
• flexibilidade,
• características emocionais,
• força física,
• habilidades perceptivas,
• habilidades de comunicação,
• memória,
• resistência,
• equilíbrio,
• coordenação, e
• habilidades de controle de movimento.

Modelo de Competências

Este modelo discute as competências dos funcionários em conhecimentos, habilidades, habilidades, comportamentos, experiência e desempenho.

Também ajuda a compreender o que um candidato em potencial exige no momento de ingressar em uma organização com uma designação específica em um determinado ambiente e horário de trabalho.

O modelo também inclui elementos básicos como qualificações, experiência, educação, treinamento, certificações, licenças, requisitos legais e a vontade do candidato.

Verificação de trabalho

Esta técnica define a dinâmica da personalidade e sugere um modelo de trabalho ideal.

No entanto, não discute as competências individuais, como intelecto, experiência ou características físicas e emocionais de um indivíduo, necessárias para desempenhar um trabalho específico.

Diferentes ferramentas podem ser usadas em diferentes situações. A seleção de uma ferramenta de análise de cargos ideal depende das necessidades e objetivos da análise de cargos e da quantidade de tempo e recursos.

8 fatores-chave na análise de empregos

1. Identidade da tarefa.
2. Variedade.
3. Responsabilidade.
4. Autonomia
5. Ambiente de trabalho
6. Interação com outras pessoas
7. Reconhecimento e apoio
8. Resultados e medidas de desempenho

Identidade da tarefa

Os funcionários recebem mais satisfação ao realizar um trabalho “completo”. É provável que isso aconteça quando o trabalho tem início e fim distintos, visíveis para o funcionário e outras pessoas.

Os funcionários devem ver os resultados do trabalho que produziram de forma independente ou como parte de uma equipe.

Variedade

Os funcionários que realizam tarefas repetitivas, que não oferecem nenhum desafio, podem perder o interesse e ficar entediados e insatisfeitos.

Maior variedade pode aumentar o interesse, o desafio e o comprometimento com a tarefa. Variedade significa mais do que simplesmente adicionar uma tarefa extra, mas semelhante.

Por exemplo, o processamento de diferentes formulários não tornaria o trabalho mais significativo, pois não haveria nenhum desafio adicional.

Muita variedade também pode ser frustrante e fonte de conflito e insatisfação. A quantidade ideal de variedade varia de pessoa para pessoa e pode depender do nível do cargo.

Responsabilidade

Os funcionários precisam se sentir responsáveis por uma parte significativa do trabalho que realizam, seja individualmente ou como parte de uma equipe.

O trabalho deve ser identificado, permitindo que os funcionários vejam que são pessoalmente responsáveis pelos sucessos e fracassos das suas ações.

Autonomia

Isso anda de mãos dadas com a responsabilidade. Os funcionários devem ter algumas áreas de tomada de decisão no âmbito do seu trabalho.

Autonomia significa dar mais margem aos funcionários para regular e controlar o seu trabalho.

Ambiente de trabalho

Um emprego deve proporcionar um ambiente de trabalho seguro e saudável, livre de discriminação e assédio. Também é importante considerar os tipos de auxiliares de trabalho e equipamentos necessários para desempenhar a função.

Interação com outras pessoas

Os funcionários precisam entender suas relações de subordinação.

Por exemplo, os funcionários devem saber a quem se reportam. É importante identificar o nível de interação necessário com os principais clientes internos e externos.

Reconhecimento e apoio

Os funcionários precisam de empregos que contribuam para o respeito próprio, especialmente através da aceitação e do reconhecimento por parte de colegas de trabalho e supervisores.

Os empregos devem permitir relacionamentos entre indivíduos e encorajar o trabalho em equipe; caso contrário, o funcionário pode se sentir isolado, resultando em sentimentos negativos em relação ao seu trabalho e ao ambiente de trabalho.

Resultados e medidas de desempenho

Os funcionários precisam conhecer seus objetivos específicos e como eles se relacionam com a operação geral da organização. Isso envolverá a identificação dos resultados exigidos para o cargo.

O padrão de desempenho também precisa ser identificado, juntamente com medidas de desempenho. Esse feedback proporcionará aos funcionários uma capacidade equitativa de aprendizado e avanço contínuos.

Diretrizes para realizar análises de cargos

Antes de realmente analisar o trabalho, usando uma ou mais das ferramentas que abordaremos na seção seguinte, tenha em mente quatro orientações práticas.

1. Faça da análise do cargo um esforço conjunto de um especialista em recursos humanos, do trabalhador e do supervisor. O gerente de recursos humanos pode observar o trabalhador realizando o trabalho e fazer com que o supervisor e o trabalhador preencham questionários de trabalho. O especialista lista as funções do trabalho e as características humanas exigidas com base em tudo isso. O supervisor e o trabalhador então revisam e verificam a lista de atividades e deveres do gerente de RH.
2. Se vários funcionários estiverem fazendo o mesmo trabalho em departamentos diferentes, colete informações de análise de cargos de funcionários de departamentos diferentes, e não apenas de um. A maneira como alguém com um cargo específico gasta seu tempo não é necessariamente a mesma de departamento para departamento.
3. Certifique-se de que as perguntas e os processos sejam claros para os funcionários. (Por exemplo, alguns podem não saber o que queremos dizer quando perguntamos sobre as “exigências mentais” do trabalho.) Detecte os problemas antecipadamente.
4. Use várias ferramentas diferentes para análise de empregos. Geralmente, tente não depender de um questionário, mas talvez complemente os resultados da pesquisa com uma breve entrevista de acompanhamento. O problema é que cada ferramenta tem desvantagens potenciais.

4 técnicas para projetar trabalhos

Basicamente, existem quatro técnicas utilizadas na concepção de trabalhos;

1. simplificação do trabalho,
2. ampliação de trabalho,
3. enriquecimento do trabalho e
4. rotação de trabalho.

Simplificação do Trabalho

A simplificação do trabalho é um método de design pelo qual os trabalhos são divididos em componentes menores e posteriormente atribuídos aos trabalhadores como trabalhos completos.

A simplificação do trabalho exige que os empregos sejam divididos nas suas unidades mais pequenas e depois analisados. Cada subunidade resultante normalmente consiste em relativamente poucas operações. Essas subunidades são então atribuídas aos trabalhadores como seu trabalho total.

Parece haver duas vantagens principais em usar a simplificação do trabalho.

Em primeiro lugar, uma vez que o trabalho requer muito pouca formação, pode ser completado por mão-de-obra não qualificada e menos dispendiosa.

Em segundo lugar, a velocidade do trabalho aumenta porque cada trabalhador executa apenas uma pequena parte do trabalho anteriormente grande e, portanto, é capaz de dominar uma unidade de trabalho menor e menos complicada.

Do lado negativo, a simplificação do trabalho faz com que os trabalhadores experimentem tédio, frustração, alienação, falta de motivação e baixa satisfação no trabalho. Isso, por sua vez, leva a menor produtividade e aumento de custos.

Ampliação de trabalho

A ampliação do trabalho expande um trabalho horizontalmente. Aumenta o escopo do trabalho; isto é, aumenta o número de diferentes operações necessárias em um trabalho e a frequência com que o ciclo do trabalho é repetido.

Ao aumentar o número de tarefas que um indivíduo executa, a ampliação do trabalho aumenta o escopo ou a diversidade do trabalho. Em vez de apenas classificar a correspondência recebida por departamento, o trabalho de um classificador de correspondência poderia ser ampliado para incluir a entrega física da correspondência aos vários departamentos.

Rotação de cargos

A rotação de cargos refere-se à movimentação de um funcionário de um cargo para outro. Os empregos em si não são realmente alterados; apenas os funcionários são alternados entre vários cargos.

Um funcionário que exerce um trabalho rotineiro passa a trabalhar em outro emprego por algumas horas/dias/meses e retorna ao primeiro emprego. Esta medida alivia os colaboradores do tédio e da monotonia, melhora as competências dos colaboradores em vários empregos, prepara a autoimagem dos trabalhadores e proporciona crescimento pessoal.

No entanto, rotações frequentes de funções não são aconselháveis tendo em conta o seu impacto negativo na organização e no trabalhador.

Enriquecimento do trabalho

O enriquecimento do trabalho, tal como é praticado atualmente na indústria, é uma consequência direta da Teoria dos Dois Fatores da motivação de Herzberg.

Baseia-se, portanto, no pressuposto de que, para motivar o pessoal, o próprio trabalho deve proporcionar oportunidades de realização, reconhecimento, responsabilidade, avanço e crescimento. A ideia básica é devolver aos empregos os elementos de interesse que foram retirados pela especialização intensiva.

O enriquecimento do trabalho tenta embelezar o trabalho com fatores que Herzberg caracterizou como motivadores: realização, reconhecimento, aumento de responsabilidades, oportunidades de crescimento, avanço e aumento de competência. Há uma tentativa de construir um maior sentido de desafio e realização através da carga vertical nos empregos.

“Enriquecer significa criar desafios e realizações nos empregos dos trabalhadores, alterando o conteúdo dos seus empregos – permitindo-lhes ordenar e inspecionar o seu próprio horário de bom dia, e assim por diante.”

O carregamento vertical de tarefas envolve o redesenho de tarefas para fornecer:

1. Maior responsabilidade,
2. Maior autonomia,
3. Feedback mais imediato para o indivíduo ou grupo.

O enriquecimento do trabalho pode incluir a transferência de algumas atividades do superior para os subordinados.

8 razões pelas quais a análise de cargos é importante para a gestão de recursos humanos!

A análise do trabalho é um processo. 8 importância da análise do trabalho são;

1. Planejamento e organização do programa
2. Obtendo informações atuais
3. Conduzindo pesquisas de necessidades
4. Estabelecendo_prioridades
5. Coletando. dados do trabalho
6. Preparando a descrição do trabalho
7. Especificação de desenvolvimento.job
8. Manter e atualizar a descrição e as especificações do trabalho.

Planejamento e organização do programa

O primeiro passo é planejar e organizar o programa de análise de cargos. O planejamento é feito antes da coleta de dados dos funcionários. É importante identificar os objetivos da análise do trabalho.

O apoio da alta administração é necessário para tornar a análise de cargos um sucesso. Uma pessoa é designada como responsável pelo programa e a autoridade e a responsabilidade necessárias são atribuídas.

O cronograma do programa e estimativa orçamentária é preparado.

Obtendo informações atuais

Atual design de trabalho as informações são coletadas e o analista estuda descrições de cargos, especificações de cargos, processos usados, manuais e fluxogramas organizacionais.

Conduzindo pesquisas de necessidades

O analista determina qual gerente do departamento requer a análise do cargo.

Pesquisa é conduzida para determinar o propósito da análise do trabalho e do método usado para coletar informações relevantes.

Estabelecendo prioridades

Com a ajuda de vários gerentes de departamentos relacionados, um gerente de RH identificará e priorizará os cargos a serem analisados.

Coletando dados de trabalho

A próxima etapa é coletar os dados relacionados ao cargo selecionado para análise à medida que vão sendo executados na organização.

Preparando a descrição do trabalho

Usando informações de trabalho obtidas na análise de cargos, uma descrição de cargo é preparada.

Ele declara todas as informações sobre o trabalho, incluindo as condições de trabalho, natureza do trabalho, processos, máquinas e materiais utilizados.

Desenvolvendo especificação de trabalho

As especificações do trabalho são desenvolvidas usando as informações fornecidas na descrição do trabalho.

Uma especificação de trabalho é uma declaração sobre as qualidades humanas necessárias para realizar um determinado trabalho. Essas informações são usadas para selecionar a pessoa que atende aos requisitos do cargo.

Manter e atualizar a descrição e as especificações do trabalho.

Depois que a descrição e a especificação do trabalho forem concluídas e revisadas, um sistema deve ser desenvolvido para mantê-las atualizadas.

Os requisitos do cargo e dos funcionários podem mudar ao longo do tempo e, consequentemente, as descrições e especificações do cargo precisam ser adaptadas.

Por que a análise de cargos é a base das práticas de RH?

Os profissionais de RH referem-se à análise de cargos como a base para todas as atividades de RH, e há razões extremamente válidas para esta afirmação.

Antes de podermos anunciar empregos de forma significativa e atrair indivíduos desejados para preencher as vagas identificadas pelo processo de planejamento de RH, devemos ser capazes de especificar as competências individuais que procuramos.

Depois de desenvolvermos um conjunto de candidatos a empregos de alta qualidade, o processo de seleção incorporará testes de emprego e perguntas de entrevista com base na necessidade de escolher o indivíduo que melhor atenda aos requisitos formais de sucesso identificados pelo nosso processo de análise de empregos.

Os critérios de seleção que acompanham o processo de análise de cargos também são utilizados no planejamento sucessório para avaliar os candidatos internos da organização para possível transferência ou promoção para cargos gerenciais ou executivos.

Depois de selecionarmos um indivíduo para preencher um cargo, ele ou ela deverá receber uma cópia da descrição ou especificação do cargo, que fornece orientação específica sobre como executar o trabalho de acordo com os desejos da organização.

O processo de avaliação de desempenho compara as realizações do indivíduo durante um período predeterminado com os padrões desejados especificados na descrição ou especificação do cargo.

Se o processo de avaliação de desempenho revelar que o indivíduo possui deficiências que podem ser corrigidas por meio de treinamento e desenvolvimento, programas ou cursos específicos podem ser oferecidos para ajudar o indivíduo a atingir os padrões desejados.

Além disso, os sistemas de remuneração nas organizações utilizam normalmente um processo de classificação baseado em conhecimentos e competências, esforço, responsabilidade e condições de trabalho – os quatro factores indispensáveis do trabalho que são explicitamente observados e formalizados pelo processo de análise de cargos.

Finalmente, programas de planejamento de carreira bem-sucedidos também se baseiam fortemente na exigência inicial de uma análise abrangente de cargos.

Ao planejar futuras mudanças de carreira, o indivíduo e a organização observam os KSAs e o nível de desempenho atuais do funcionário e os comparam com os KSAs exigidos em vários cargos alvo aos quais o funcionário gostaria de se candidatar.

Uma vez que esta informação é fornecida pela análise de cargo, o funcionário é informado sobre a educação explícita e o desenvolvimento de habilidades que serão necessárias antes de ser considerado para o cargo pretendido.

A análise de cargos, portanto, não é apenas um requisito crítico para a implementação e operação adequadas do processo de planejamento de RH, conforme examinado neste livro, mas também um pré-requisito essencial para o sucesso de praticamente todas as outras funções de RH.

4 principais problemas com análise de cargos

Tendo observado o processo de análise de cargos, passemos agora ao exame dos problemas frequentes associados à análise de cargos.

Análise de trabalho que não é atualizada nem revisada

É preciso considerar o tema da tecnologia informática para reconhecer o impacto que uma taxa de mudança extremamente rápida tem na forma como o trabalho está a ser executado.

As análises de cargos devem ser revisadas regularmente pelos titulares, supervisores, equipe de RH e assim por diante, para garantir que os requisitos escritos do cargo reflitam a realidade do desempenho contemporâneo do cargo. Mudanças recentes em tecnologia, materiais e processos devem ser incorporadas na descrição ou especificação de trabalho alterada.

Descrições de cargos obsoletas não só falham em fornecer aos titulares de cargos uma orientação significativa quanto aos deveres e tarefas exigidos, mas também resultam em um processo de planejamento de RH que tenta combinar os indivíduos com os cargos com base em informações que não são mais válidas.

Descrição ou especificação do trabalho muito vaga

Se a análise do trabalho fornecer informações importantes que nos permitam selecionar o indivíduo que melhor atende aos requisitos do trabalho, devemos ser específicos quanto a quais são esses requisitos exatos.

Por exemplo, as organizações especificam frequentemente que os candidatos devem ter um certo número de anos de experiência numa determinada área funcional, em vez de especificarem as aptidões ou competências exactas que o candidato deveria ter aprendido durante esse período.

Sem essas informações específicas, a experiência ou o tempo gasto no trabalho têm pouca relevância para a seleção.

Da mesma forma, as organizações podem incluir erroneamente elementos como a “confiabilidade” como um dos requisitos do seu trabalho, sem fornecer exemplos específicos do que constitui um comportamento confiável (por exemplo, o indivíduo chega a horas às reuniões com todo o trabalho preparatório devidamente concluído).

Para ser um componente eficaz do planejamento de RH, o processo de análise de cargos deve produzir exemplos comportamentais detalhados e específicos de desempenho bem-sucedido no cargo para cada cargo no processo de trabalho.

Contaminação e deficiência

Embora a brevidade e a clareza sejam virtudes definitivas no que diz respeito à análise de funções (uma descrição de funções curta e clara é de grande utilidade tanto para os titulares das funções como para o pessoal de RH), levadas ao extremo, estas características podem causar problemas durante os esforços de análise de funções.

Se a descrição ou especificação do nosso trabalho não incorporar aspectos importantes do trabalho que são necessários para o sucesso, esse erro de omissão é chamado de deficiência.

Por outro lado, se incluirmos aspectos periféricos e sem importância de um trabalho na descrição formal do cargo, corremos o risco de contaminá-lo, desviando a atenção de correlatos de sucesso válidos e importantes.

A contaminação do nosso processo de análise de cargos também pode levar a consequências legais se usarmos as informações para selecionar indivíduos com base em fatores não relacionados ao cargo.

Para a análise do trabalho, portanto, devemos tentar ser tão breves e claros quanto possível, mas não à custa da exclusão de qualquer elemento comportamental ou de desempenho importante do trabalho.

Tempo e custos de análise de trabalho

Algumas organizações são dissuadidas de realizar análises de cargos devido ao tempo significativo e aos custos iniciais percebidos como associados ao processo.

Os custos típicos incluem honorários de consultoria para análise de cargos (se a organização não tiver pessoal interno de RH com qualificações relevantes), taxas de licenciamento associadas ao uso de métodos de análise de cargos protegidos por direitos autorais, custos de perda de produção (ou horas extras) envolvidas em entrevistas e pesquisas. titulares de cargos, gerentes, e assim por diante, e os custos administrativos envolvidos com a codificação, análise, elaboração, revisão e divulgação da informação que resulta do processo.

No entanto, muitas organizações que lamentam os grandes gastos de tempo e custos associados à análise de cargos fazem-no apenas porque não conduziram uma análise de custo-benefício adequada no que diz respeito a esta decisão.

Por exemplo, as organizações também devem considerar as economias de tempo e custos resultantes do seguinte:

1. melhor adequação das competências individuais aos requisitos organizacionais (por exemplo, custos reduzidos e, muitas vezes, menor absentismo e rotatividade associados à formação e desenvolvimento),
2. incorporação dos benefícios da aprendizagem organizacional em relação a melhorias de produtos e processos,
3. redução da ambiguidade e do desperdício de trabalho,
4. esclarecimento de procedimentos operacionais e relações de trabalho,
5. definição explícita de expectativas de desempenho para indivíduos e equipes, e
6. facilitação de outros programas de RH.

Se as organizações considerarem todos os custos e benefícios associados à entrada no processo de análise de cargos, a decisão de prosseguir será invariavelmente muito clara!

Conclusão: A Análise do Cargo é um pré-requisito essencial para a gestão eficaz

A informação é o material básico usado por uma indústria para muitos tipos de planejamento relacionado ao trabalho. A natureza das informações sobre cargos varia de setor para setor, de departamento para departamento e de propósito para propósito. As informações usadas para análise de trabalho devem ser precisas, oportunas e personalizadas.

A análise de cargos é o processo de determinação, por meio de observação, estudo e relato de informações pertinentes relacionadas à natureza de um cargo específico. É o método usado para determinar quais tipos de mão de obra são necessários para realizar as funções da organização.

A análise do cargo é composta por: (i) Descrição do cargo, (ii) Especificação do cargo e (iii) Avaliação do cargo.

Rotatividade de funcionários é um problema grave na maioria das indústrias.

A rotatividade é prejudicial porque causa sérios inconvenientes, custos elevados, desperdício de mão de obra treinada e reduz o moral e a motivação. Ocorre principalmente devido à frustração pelos seguintes motivos:

• Um descompasso entre expectativa e realidade, como o trabalho,
• Uma incompatibilidade entre os requisitos do trabalho e as capacidades,
• Um descompasso entre responsabilidade e compensação.

Esse descompasso surgiu porque o trabalho não foi devidamente definido, desenhado e divulgado.

Isso leva ao conceito de análise de trabalho. FW Taylor, o pai da Gestão Científica, também enfatizou a condução e o estudo científico de cada parte do trabalho para desenvolver a melhor maneira de realizar uma tarefa.

Vamos agora definir um trabalho.

As organizações consistem em cargos que devem ser ocupados pela pessoa certa.

Um trabalho é definido como um conjunto de deveres e responsabilidades atribuídos a um funcionário individual. Os empregos são importantes para os indivíduos.

Eles ajudam a determinar os padrões de vida, locais de residência, status e até mesmo o senso de valor próprio. Os empregos são importantes porque são os veículos através dos quais o trabalho é realizado.

A análise do trabalho é um pré-requisito essencial para a eficácia gestão dos recursos humanos de uma organização. É o processo de coleta de informações relevantes sobre um trabalho. Especifica as tarefas envolvidas em um trabalho e os fatores que influenciam o desempenho desse trabalho.

Como processo, pode produzir resultados com grande relevância prática para a gestão de recursos humanos.

A análise do trabalho tem aplicações em quase todos os Atividades de RH de uma organização.

Atua como base para decisões que envolvem planejamento de recursos humanos, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, fixação de remuneração, avaliação de cargos, avaliação de desempenho, gerenciamento de carreirae a saúde e segurança dos funcionários.

O produto final de uma análise de trabalho é uma descrição escrita dos requisitos reais do trabalho.