Les organisations évoluent dans un environnement dynamique et compétitif. Elles doivent créer et maintenir un avantage concurrentiel si elles veulent survivre et croître. Une source traditionnelle d’avantage concurrentiel a été érodée. On pense désormais que la productivité passe par les personnes.
Les gens fournissent à une organisation une source d’avantage concurrentiel. Diverses études ont conclu qu'un les ressources humaines d’une organisation peuvent constituer une source importante d’avantage concurrentiel.
Le le facteur humain est la seule ressource organisationnelle développer un avantage concurrentiel. Porter soutient que les individus deviennent un facteur de différenciation important. Les managers devraient sélectionner les personnes les plus intelligentes, les mieux formées, les plus motivées et les plus engagées.
Dans son célèbre livre « L’équation humaine », Jeffry Pfeffer affirme que la source de l’avantage concurrentiel a évolué au fil du temps.
Aux États-Unis, pour conserver leur avantage durable, les entreprises qui réussissent ne s’appuient généralement pas sur la technologie, les brevets ou la position stratégique, mais sur la manière dont elles gèrent leur main-d’œuvre.
Réussir dans la compétition grâce aux ressources humaines nécessite un changement fondamental dans comment les managers pensent à leurs employés et comment ils perçoivent la relation de travail.
Suivez ces 11 conseils et directives du secteur de la GRH pour obtenir un avantage concurrentiel en matière de gestion des ressources humaines..
Avantage concurrentiel dans la gestion des ressources humaines (11 conseils pour l'industrie)
Sécurité d'emploi
La sécurité d'emploi est un élément essentiel d'un régime de travail performant. La sécurité de l’emploi témoigne d’un engagement de longue date envers sa main-d’œuvre.
Le sentiment d'un emploi stable peut générer de la loyauté, de l'engagement ou une volonté de déployer des efforts supplémentaires pour le bénéfice de l'organisation.
La sécurité d'emploi améliore la participation des employés, car ceux-ci sont plus disposés à contribuer au processus de travail lorsqu'ils n'ont pas à craindre de perdre leur emploi ou celui de leurs collègues.
La sécurité de l’emploi contribue à la formation dans la mesure où l’employeur et l’employé sont davantage incités à investir dans la formation car il existe une certaine assurance que la relation de travail sera d’une durée suffisante pour rentabiliser le temps et les ressources consacrés au développement des compétences.
Les employés développeront de nouvelles idées une fois leur emploi assuré, car ils savent que l'introduction du nouveau système n'affectera pas leur stabilité d'emploi. Ils accueilleront favorablement le changement.
Recrutement sélectif
Les organisations qui souhaitent réellement réaliser des bénéfices grâce aux ressources humaines déploieront les efforts nécessaires pour recruter les bonnes personnes en premier lieu.
Les entreprises japonaises sont réputées pour leur contrôle approfondi des employés. Les organisations doivent disposer d’un large bassin de candidats pour sélectionner la bonne personne. Les entreprises sérieuses en matière de sélection soumettent les candidats à plusieurs entretiens et à une procédure de sélection rigoureuse.
La sélection est effectuée avec soin pour trouver les personnes qui travaillent mieux dans le nouvel environnement de travail, apprennent et se développent rapidement et nécessitent moins de supervision.
Les organisations doivent être claires sur les compétences et les attributs les plus critiques de leur pool d'applications. Des précautions doivent être prises lors de la sélection des employés.
Si les organisations sélectionnent des employés moins qualifiés, ils constitueront un fardeau pour l’organisation pendant longtemps.
Des salaires élevés et lucratifs
Une organisation peut attirer et retenir des candidats qualifiés si elle verse une rémunération élevée et lucrative.
Des salaires plus élevés ont tendance à attirer davantage de candidats exceptionnels, ce qui permet à l'organisation d'être plus sélective dans la recherche de personnes qui s'engageront dans l'organisation.
Des salaires plus élevés envoient le message que l'organisation valorise ses employés. Les faibles coûts de main-d’œuvre ne peuvent garantir durablement un succès compétitif.
Rémunération incitative
Le système de rémunération devrait être basé sur performance ou productivité des employés.
Les employés cotiseront davantage s’ils gagnent plus. L'incitation conditionnelle peut prendre de nombreuses formes, telles que participation aux bénéfices, actionnariat, rémunération des compétences, ou diverses formes d'incitations individuelles ou d'équipe.
Microsoft, par exemple, encourage le partage de la propriété. Lorsque les employés sont propriétaires, ils agissent et pensent comme des propriétaires.
De plus, le conflit entre le capital et le travail peut être réduit en les reliant via l’actionnariat salarié. La participation aux bénéfices amène les employés à se concentrer sur les coûts et les bénéfices car ils reçoivent un pourcentage de ces bénéfices.
Payer pour l’acquisition de compétences encourage les gens à apprendre différents métiers et à devenir plus flexibles. Il y a une tendance à abuser de l’argent pour résoudre des problèmes d'organisation.
Mais ce n’est pas toujours une vraie solution. De nombreuses personnes préfèrent la reconnaissance, la sécurité, l’appréciation et un traitement équitable, ce qui compte énormément.
Actionnariat salarié
Les organisations devraient faire d'un employé un mini-employeur. Un plan d’actionnariat peut le faire. Cela peut accroître leur sentiment d’appartenance.
L’actionnariat salarié diminue conflit entre le travail et le capital. L’actionnariat salarié met les actions entre les mains des personnes.
Ces employés sont plus enclins à adopter une vision à long terme de l'organisation, de ses politiques et stratégies d'investissement et moins susceptibles de soutenir des rachats et des acquisitions hostiles. Elle a un effet positif sur les performances de l’entreprise si elle est correctement gérée.
Le plan d’actionnariat fait du salarié un mini-employeur. Cela peut accroître leur sentiment d’appartenance et d’appropriation.
Autonomisation et participation des employés
L’autonomisation indique beaucoup de choses pour de nombreux experts. Cela fait référence à l’influence mutuelle, à la répartition du pouvoir créatif et à la responsabilité partagée. C'est un processus démocratique et de longue durée.
L'autonomisation permet aux gens d'utiliser leurs talents et leurs capacités, favorise l'accomplissement, investit dans l'apprentissage, trouve l'esprit d'une organisation, construit des relations efficaces, informe, dirige, coache, sert, crée et libère.
La participation augmente à la fois la satisfaction et la productivité des employés. Les gestionnaires devraient encourager la décentralisation de la prise de décision.
L'autonomie est une dimension importante du travail et a été au centre des nombreuses préoccupations efforts liés à la refonte des tâches entreprise par de nombreuses entreprises au début des années 1980 dans le cadre du mouvement en faveur de la qualité de vie au travail.
Le changement fondamental implique le passage d'un système de contrôle hiérarchique et de coordination des activités à un système dans lequel les employés de niveau inférieur sont autorisés à faire des choses pour améliorer les performances.
En Allemagne, par exemple, l’autonomisation des salariés au sein du conseil d’administration s’effectue grâce au système de codétermination. On l’appelle également démocratie industrielle.
Partage d'information
Pour être une source d’avantage concurrentiel, les individus doivent disposer des informations nécessaires pour faire ce qui est nécessaire pour réussir.
Le partage d’informations est un élément essentiel des systèmes de travail performants. Le partage d'informations sur des questions telles que budget, stratégie, et la performance financière montre aux collaborateurs d'une organisation qu'on leur fait confiance.
Même les personnes motivées et formées ne peuvent pas contribuer à augmentation de la performance organisationnelle s’ils ne disposent pas d’informations sur les dimensions critiques de performance.
Stack exprime l’importance du partage d’informations. Il préconise de ne pas utiliser les informations pour contrôler ou manipuler les gens.
Utilisez-le pour apprendre aux gens comment travailler ensemble pour atteindre des objectifs communs et prendre le contrôle de leur vie. Fournir aux gens des informations qui leur permettent de prendre les bonnes décisions ».
Formation et développement des compétences
La formation est une composante essentielle des systèmes de travaux performants car ces systèmes s'appuient sur les compétences et l'initiative des employés de première ligne pour identifier et résoudre les problèmes, initier des changements dans les méthodes de travail et assumer la responsabilité de la qualité.
Cela nécessite une main-d’œuvre qualifiée et motivée, possédant les connaissances et les capacités nécessaires pour effectuer les tâches requises. Au fil du temps, les compétences des employés peuvent devenir obsolètes.
Ils doivent être recyclés pour se perfectionner et acquérir de nouvelles compétences. La formation change et modifie également attitudes des employés et les comportements. Les personnes formées doivent être placées dans des emplois pour appliquer les compétences acquises.
Traiter les gens avec respect et dignité
La dignité est un terme utilisé dans les discussions morales, éthiques, juridiques et politiques pour signifier que l'être humain a un droit inné d'être valorisé et de recevoir un traitement éthique.
Au cœur des droits de l’homme se trouve la conviction que chacun doit être traité de manière égale et avec dignité, quelle que soit sa situation.
Cela signifie que personne ne devrait être torturé ou traité de manière inhumaine ou dégradante. Cela signifie également que personne n'a le droit de « posséder » une autre personne ou de la forcer à travailler sous la menace d'une sanction.
Et cela signifie que chacun devrait avoir accès aux services publics et avoir le droit d’être traité équitablement par ces services. Cela s'applique à tous les services publics, y compris le système de justice pénale.
Par exemple, si vous êtes arrêté et inculpé, vous ne devriez pas être traité injustement et votre procès devrait être équitable. La dignité du travail indique que tous les types d’emplois sont respectés de la même manière et qu’aucune profession n’est considérée comme supérieure.
Bien que le travail d'une personne pour gagner sa vie implique un travail physique ou mental, on considère que ce travail est digne par rapport aux emplois qui impliquent plus d'intelligence que le corps.
Aucune œuvre n’est supérieure ou inférieure en soi. Le travail est le travail. Il est faux de considérer un travail comme étant élevé ou faible. Le travail lui-même est dignité.
Chaque œuvre a une certaine dignité. Il est inapproprié pour quiconque de penser qu’un certain type de travail est indigne ou indigne du statut. Aucun travail n’est élevé ou faible.
Compression des salaires
Différence salariale entre les niveaux de gestion devrait être inférieur. La compression des salaires entre les cadres supérieurs et les employés réduira les différences de statut et développera un sentiment de destin commun.
Un énorme écart salarial peut nuire à l’esprit de coopération entre les dirigeants et les travailleurs. L’écart salarial élevé fait que les employés se sentent moins valorisés. L’écart salarial est le plus faible au Japon et le plus élevé aux États-Unis.
La compression des salaires est la situation cela se produit lorsqu’il n’y a qu’une petite différence de salaire entre les employés, quelles que soient leurs compétences ou leur expérience.
On parle également de compression salariale. La compression des salaires résulte du fait que le taux du marché pour un emploi donné dépasse les augmentations historiquement accordées par l'organisation aux employés de longue date.
Par conséquent, les nouveaux arrivants ne peuvent être recrutés qu’en leur offrant autant, voire plus, que les professionnels seniors.
Les inégalités salariales existent dans toutes les organisations des secteurs public et privé et peuvent être causées par les heures supplémentaires, l'acquisition de talents, les réorganisations, rétrogradations, réaffectations & transferts, la demande d’expertise technique et l’ancienneté.
Certaines organisations mènent des études de compression pour atteindre certains niveaux d’équité interne afin que les personnes occupant des emplois relativement similaires dans l’organisation reçoivent un salaire égal.
Promotion de l'intérieur
Il est d'une importance vitale de encourager la promotion des employés au sein de l’organisation.
Cette pratique peut remonter le moral des employés. Cela encourage la formation et le développement des compétences, car la disponibilité d'opportunités de promotion au sein de l'entreprise lie les travailleurs aux employeurs et vice versa.
La promotion est une récompense basée sur le statut. Cela procure un sentiment d’équité et de justice sur le lieu de travail. Il facilite la décentralisation, la participation et la délégation car elle contribue à promouvoir la confiance entre les niveaux hiérarchiques.
Concessions
