para evitar la acción, el cambio o la culpa.Reacción a
La política organizacional también está moderada por la cultura. . En países políticamente más inestables, los trabajadores tolerarán niveles más altos de politiquería que en países políticamente más estables..
O Además de las conclusiones anteriores, se han señalado varias matizaciones interesantes. para desenvolver uma vantagem competitiva. Porter argumenta que as pessoas estão se tornando um fator de diferenciação significativo. Os gestores devem selecionar as pessoas que são mais inteligentes, mais bem treinadas, mais motivadas e mais comprometidas.
Em seu famoso livro “Equação Humana”, Jeffry Pfeffer argumenta que a fonte da vantagem competitiva mudou ao longo do tempo.
Un individuo que tiene una comprensión clara de quién es responsable de tomar decisiones y por qué fue seleccionado para tomar las decisiones tendría una mejor comprensión de cómo y por qué suceden las cosas de la manera en que suceden que alguien que no comprende la toma de decisiones.
proceso en la organizacion Cuando tanto la política como la comprensión son altos, es probable que el desempeño aumente porque el individuo verá las acciones políticas como una oportunidad. Esto es consistente con lo que se podría esperar de individuos con habilidades políticas bien afinadas. Pero cuando la comprensión es baja, es más probable que las personas vean la política como una amenaza, lo que perjudicaría el desempeño laboral.
En segundo lugar, cuando la política se ve como una amenaza y se responde sistemáticamente a ella con una postura defensiva, eventualmente surgirán resultados negativos..
Cuando las personas perciben la política como una amenaza en lugar de una oportunidad, a menudo responden con conductas defensivas, reactivas y protectoras para evitar acciones, culpas o acusaciones.
Segurança no Emprego
Y
Los comportamientos defensivos a menudo se asocian con sentimientos negativos hacia el trabajo y el entorno laboral.
. En el corto plazo, los empleados pueden descubrir que la actitud defensiva protege sus intereses personales.
Pero a la larga, los desgasta. Aquellos que confían consistentemente en ponerse a la defensiva descubren que, eventualmente, es la única manera que saben comportarse.
En ese punto, pierden la confianza y el apoyo de sus compañeros, jefes, empleados y clientes.
Recrutamento Seletivo
Generalmente, cuando la gente habla de que alguien se pone a la defensiva en el contexto de una conversación, quiere decir que alguien está participando en maniobras emocionalmente defensivas diseñadas para evitar tener que experimentar algún sentimiento no deseado o admitir la responsabilidad de algún acto repudiado.
Las personas que actúan a la defensiva esencialmente intentan protegerse de sentirse incómodas y de verse a sí mismas como un fracaso o desde una perspectiva negativa.
La siguiente tabla proporciona algunos ejemplos de estos comportamientos defensivos:
Evitar la acción
Sobreconformidad:
Salários altos e lucrativos
Uma organização pode atrair e reter candidatos qualificados se pagar um pacote salarial alto e lucrativo.
Paso de dólar:
Transferir la responsabilidad de la ejecución de una tarea o decisión a otra persona.
Pagamento de incentivos
Jugando a la ignorancia: Evitar una tarea no deseada alegando falsamente ignorancia o incapacidad..
Extensión:Prolongar una tarea de modo que uno parezca estar ocupado; por ejemplo, convertir una tarea de dos semanas en un trabajo de cuatro meses. Estancamiento:Aparentar ser más o menos solidario en público y hacer poco o nada en privado.
Evitar la culpa
Pulido:
Pagar pela aquisição de competências incentiva as pessoas a aprenderem empregos diferentes e a tornarem-se mais flexíveis. Há uma tendência ao uso excessivo do dinheiro para Jugar seguro:.
Evadir situaciones que puedan reflejarle desfavorablemente. Incluye asumir sólo proyectos con una alta probabilidad de éxito, decisiones arriesgadas aprobadas por los superiores, calificar las expresiones de juicio y tomar decisiones neutrales.
Propriedade dos funcionários
posiciones en conflictos
Justificando: conflito entre trabalho e capitalChivo expiatorio:
Colocando el
culpar de un resultado negativo a factores externos
Capacitação e participação dos funcionários
que no son del todo reprochables.
Tergiversando:
Manipulación de información mediante distorsión, embellecimiento, engaño, presentación selectiva u ofuscación. Evitar el cambio.
Prevención: Tratar de evitar que se produzca un cambio amenazante. Protección personal:
A mudança básica envolve a mudança de um sistema de controlo hierárquico e coordenação de actividades para um sistema em que os funcionários de nível inferior são autorizados a fazer coisas para aumentar o desempenho.
Ahora que hemos cubierto cómo responden los empleados a la política organizacional; lea nuestros materiales en
Compartilhamento de informações
Para ser uma fonte de vantagem competitiva, as pessoas devem ter as informações necessárias para fazer o que é necessário para ter sucesso.
O compartilhamento de informações é um elemento essencial de sistemas de trabalho de alto desempenho. O compartilhamento de informações sobre questões como orçamento, estratégiae o desempenho financeiro transmite às pessoas de uma organização que elas são confiáveis.
Mesmo pessoas motivadas e treinadas não podem contribuir para aumento do desempenho organizacional se não tiverem informações sobre dimensões críticas de desempenho.
Stack articula a importância do compartilhamento de informações. Ele argumenta para não usar as informações para controlar ou manipular pessoas.
Use-o para ensinar as pessoas como trabalhar juntas para alcançar objetivos comuns e obter controle sobre suas vidas. Fornecer às pessoas informações que lhes permitam tomar as decisões corretas”.
Treinamento e Desenvolvimento de Competências
O treinamento é um componente essencial dos sistemas de trabalho de alto desempenho porque estes sistemas dependem da habilidade e iniciativa dos funcionários da linha de frente para identificar e resolver problemas, iniciar mudanças nos métodos de trabalho e assumir a responsabilidade pela qualidade.
Isto requer uma força de trabalho qualificada e motivada, com conhecimento e capacidade para executar as tarefas necessárias. Com o passar do tempo, as habilidades dos funcionários podem se tornar obsoletas.
Eles precisam ser treinados novamente para atualizar e adquirir novas habilidades. O treinamento também muda e modifica atitudes dos funcionários e comportamentos. Pessoas treinadas devem ser colocadas em empregos para aplicar as habilidades adquiridas.
Trate as pessoas com respeito e dignidade
Dignidade é um termo usado em discussões morais, éticas, jurídicas e políticas para significar que o ser humano tem o direito inato de ser valorizado e receber tratamento ético.
No cerne dos direitos humanos está a crença de que todos devem ser tratados de forma igual e com dignidade – independentemente das circunstâncias.
Isto significa que ninguém deve ser torturado ou tratado de forma desumana ou degradante. Significa também que ninguém tem o direito de “possuir” outra pessoa ou de forçá-la a trabalhar sob ameaça de punição.
E significa que todos devem ter acesso aos serviços públicos e o direito a serem tratados de forma justa por esses serviços. Isto se aplica a todos os serviços públicos, incluindo o sistema de justiça criminal.
Por exemplo, se for preso e acusado, não deverá ser tratado injustamente e o seu julgamento deverá ser justo. A dignidade do trabalho indica que todos os tipos de empregos são respeitados igualmente e nenhuma ocupação é considerada superior.
Embora a ocupação de uma pessoa para a sua subsistência envolva trabalho físico ou mental, afirma-se que o trabalho traz dignidade em comparação com os empregos que envolvem mais inteligência do que o corpo.
Nenhum trabalho é superior ou inferior em si mesmo. Trabalho é trabalho. É errado considerar qualquer trabalho como alto ou baixo. O trabalho em si é dignidade.
Todo trabalho tem alguma dignidade associada a ele. É impróprio alguém pensar que determinado tipo de trabalho é indigno ou abaixo do status. Nenhum trabalho significa alto ou baixo.
Compressão Salarial
Diferencial salarial entre os níveis de gestão deveria ser menor. A compressão salarial entre gestores seniores e empregados reduzirá as diferenças de estatuto e desenvolverá um sentido de destino comum.
Uma enorme disparidade salarial pode prejudicar o espírito cooperativo entre gestores e trabalhadores. A elevada disparidade salarial faz com que os funcionários se sintam menos valorizados. A disparidade salarial é a mais baixa no Japão e a mais alta nos EUA.
A compressão salarial é a situação isso ocorre quando há apenas uma pequena diferença salarial entre os funcionários, independentemente de suas habilidades ou experiência.
Também é conhecido como compressão salarial. A compressão salarial resulta do facto de a taxa de mercado para um determinado cargo ultrapassar os aumentos historicamente concedidos pela organização aos trabalhadores com elevada antiguidade.
Portanto, os recém-chegados só podem ser recrutados oferecendo-lhes tanto ou mais do que os profissionais seniores.
As desigualdades salariais existem em todas as organizações do sector público e privado e podem ser causadas por horas extraordinárias, aquisição de talentos, reorganizações, rebaixamentos, reatribuições e transferências, demanda por conhecimento técnico e antiguidade.
Algumas organizações realizam estudos de compressão para atingir certos níveis de equidade interna, de modo que as pessoas em empregos relativamente semelhantes na organização recebam salários iguais.
Habilidades políticas Los individuos a menudo responden con conductas defensivas: conductas reactivas y protectoras.
É de vital importância incentivar a promoção dos funcionários dentro da organização.
Essa prática pode aumentar o moral dos funcionários. Incentiva a formação e o desenvolvimento de competências porque a disponibilidade de oportunidades de promoção dentro da empresa vincula os trabalhadores aos empregadores e vice-versa.
A promoção é uma recompensa baseada em status. Proporciona uma sensação de imparcialidade e justiça no local de trabalho. Isto facilita a descentralização, a participação e a delegação porque ajuda a promover a confiança em todos os níveis hierárquicos.
Outra vantagem da promoção interna é que ela tende a garantir que as pessoas na gestão conheçam algo sobre o negócio, a tecnologia e a operação que estão gerenciando.
