Las organizaciones operan en un entorno dinámico y competitivo.. Necesitan crear y mantener una ventaja competitiva si quieren sobrevivir y crecer. Se ha erosionado una fuente tradicional de ventaja competitiva. Ahora se cree que la productividad pasa por las personas.
Las personas proporcionan a una organización una fuente de ventaja competitiva. Diversos estudios han concluido que una Los recursos humanos de una organización pueden ser una fuente importante de ventaja competitiva..
El El factor humano es el único recurso organizacional. para desarrollar una ventaja competitiva. Porter sostiene que las personas se están convirtiendo en un factor diferenciador importante. Los gerentes deberían seleccionar a aquellas personas que sean más inteligentes, mejor capacitadas, más motivadas y más comprometidas.
En su famoso libro “Ecuación humana”, Jeffry Pfeffer sostiene que la fuente de la ventaja competitiva ha cambiado con el tiempo.
Para obtener una ventaja sostenida, las empresas exitosas en Estados Unidos tienden a depender no de la tecnología, las patentes o la posición estratégica, sino de cómo administran su fuerza laboral.
Lograr el éxito competitivo a través de las personas requiere un cambio fundamental en cómo piensan los gerentes sobre sus empleados y cómo ven la relación laboral.
Siga estos 11 consejos y pautas de la industria de gestión de recursos humanos para lograr una ventaja competitiva en la gestión de recursos humanos.
Ventaja competitiva en la gestión de recursos humanos (11 consejos de la industria)
Seguridad laboral
La seguridad en el empleo es un elemento crítico de un acuerdo laboral de alto rendimiento. La seguridad del empleo indica un compromiso duradero con su fuerza laboral.
Sentir un empleo estable puede generar lealtad, compromiso o voluntad de realizar esfuerzos adicionales para los beneficios de la organización.
La seguridad en el empleo mejora la participación de los empleados porque están más dispuestos a contribuir al proceso de trabajo cuando no deben temer perder su propio empleo o el de sus compañeros de trabajo.
La seguridad del empleo contribuye a la formación, ya que tanto el empleador como el empleado tienen incentivos más importantes para invertir en formación porque existe cierta seguridad de que la relación laboral tendrá una duración suficiente para obtener un rendimiento del tiempo y los recursos invertidos en el desarrollo de habilidades.
Los empleados desarrollarán nuevas ideas cuando sus puestos de trabajo estén asegurados porque saben que la introducción del nuevo sistema no afectará su estabilidad laboral. Agradecerán el cambio.
Reclutamiento Selectivo
Las organizaciones que se toman en serio la obtención de ganancias a través de las personas dedicarán los esfuerzos necesarios para reclutar a las personas adecuadas en primer lugar.
Las empresas japonesas tienen fama de realizar un exhaustivo control de sus empleados. Las organizaciones necesitan tener un gran grupo de candidatos para seleccionar a la persona adecuada. Las empresas que se toman en serio la selección someten a los solicitantes a varias entrevistas y a un riguroso procedimiento de selección.
La selección se realiza cuidadosamente para encontrar personas que trabajen mejor en el nuevo entorno laboral, que aprendan y se desarrollen rápidamente y que necesiten menos supervisión.
Las organizaciones deben tener claras las habilidades y atributos más críticos de su grupo de aplicaciones. Se debe tener cuidado al seleccionar empleados.
Si las organizaciones seleccionan a un empleado menos calificado, será una carga para la organización durante mucho tiempo.
Salarios altos y lucrativos
Una organización puede atraer y retener candidatos calificados si paga un paquete salarial alto y lucrativo.
Los salarios más altos tienden a atraer candidatos más destacados, lo que permite a la organización ser más selectiva a la hora de encontrar personas que se comprometan con la organización.
Los salarios más altos envían un mensaje de que la organización valora a su gente. Los bajos costes laborales no pueden garantizar el éxito competitivo durante mucho tiempo.
Pago de incentivos
El sistema salarial debe basarse en rendimiento o productividad de los empleados.
Los empleados contribuirán más si ganan más. El incentivo contingente puede adoptar muchas formas, como participación en los beneficios, propiedad de acciones, pago por habilidades, o diversas formas de incentivos individuales o de equipo.
Microsoft, por ejemplo, fomenta la propiedad compartida. Cuando los empleados son propietarios, actúan y piensan como propietarios.
Además, el conflicto entre capital y trabajo puede reducirse vinculándolos mediante la propiedad de los empleados. La participación en las ganancias hace que los empleados se concentren en los costos y las ganancias porque reciben un porcentaje de esas ganancias.
Pagar por la adquisición de habilidades anima a las personas a aprender diferentes trabajos y a ser más flexibles. Hay una tendencia a abusar del dinero para resolver problemas organizacionales.
Pero ésta no siempre es una verdadera solución. Mucha gente prefiere el reconocimiento, la seguridad, el aprecio y el trato justo, lo cual es muy importante.
Propiedad de los empleados
Las organizaciones deberían convertir a un empleado en un mini empleador. Un plan de propiedad de acciones puede hacer esto. Esto puede aumentar su sentido de propiedad.
La propiedad de los empleados se reduce conflicto entre trabajo y capital. La propiedad de los empleados pone las acciones en manos de las personas.
Estos empleados están más inclinados a adoptar una visión a largo plazo de la organización, sus políticas y estrategias de inversión y es menos probable que apoyen adquisiciones y adquisiciones hostiles. Tiene un efecto positivo en el desempeño de la empresa si se gestiona adecuadamente.
El plan de propiedad de acciones convierte al empleado en un mini empleador. Esto puede aumentar su sentido de pertenencia y propiedad.
Empoderamiento y participación de los empleados
El empoderamiento indica muchas cosas para muchos expertos. Se refiere a la influencia mutua, la distribución del poder creativo y la responsabilidad compartida. Es un proceso democrático y duradero.
Empoderar permite a las personas utilizar sus talentos y capacidades, fomenta los logros, invierte en aprendizaje, encuentra el espíritu de una organización, construye relaciones efectivas, informa, lidera, entrena, sirve, crea y libera.
La participación aumenta tanto la satisfacción como la productividad de los empleados. Los directivos deberían fomentar la descentralización de la toma de decisiones..
La autonomía es una dimensión importante del trabajo y fue el foco de muchos esfuerzos relacionados con el rediseño del trabajo emprendidas por muchas empresas a principios de los años 1980 como parte del movimiento por la calidad de vida laboral.
El cambio básico implica pasar de un sistema de control jerárquico y coordinación de actividades a uno en el que a los empleados de niveles inferiores se les permita hacer cosas para aumentar el desempeño.
En Alemania, por ejemplo, el empoderamiento de los empleados en el consejo de administración se produce a través del sistema de codeterminación. También se la conoce como democracia industrial.
El intercambio de información
Para ser una fuente de ventaja competitiva, las personas deben tener la información necesaria para hacer lo necesario para tener éxito.
El intercambio de información es un elemento esencial de los sistemas de trabajo de alto rendimiento. El intercambio de información sobre temas como presupuesto, estrategiay el desempeño financiero transmite a la gente de una organización que se confía en ellos.
Ni siquiera las personas motivadas y formadas pueden contribuir a mayor desempeño organizacional si no tienen información sobre dimensiones críticas de desempeño.
Stack articula la importancia de compartir información. Sostiene que no se debe utilizar la información para controlar o manipular a las personas.
Úselo para enseñar a las personas cómo trabajar juntas para lograr objetivos comunes y obtener control sobre sus vidas. Proporcionar a las personas información que les permita tomar decisiones correctas”.
Formación y Desarrollo de Habilidades
La formación es un componente esencial de los sistemas de trabajo de alto rendimiento. porque estos sistemas dependen de la habilidad y la iniciativa de los empleados de primera línea para identificar y resolver problemas, iniciar cambios en los métodos de trabajo y asumir la responsabilidad de la calidad.
Esto requiere una fuerza laboral capacitada y motivada con el conocimiento y la capacidad para realizar las tareas necesarias. A medida que pasa el tiempo, las habilidades de los empleados pueden volverse obsoletas.
Es necesario volver a capacitarlos para mejorar y adquirir nuevas habilidades. La formación también cambia y modifica actitudes de los empleados y comportamientos. Se debe colocar a personas capacitadas en puestos de trabajo para aplicar las habilidades adquiridas.
Tratar a las personas con respeto y dignidad
Dignidad es un término utilizado en debates morales, éticos, legales y políticos para significar que el ser humano tiene un derecho innato a ser valorado y recibir un trato ético.
En el centro de los derechos humanos está la creencia de que todos deben ser tratados con igualdad y dignidad, sin importar sus circunstancias.
Esto significa que nadie debe ser torturado ni tratado de manera inhumana o degradante. También significa que nadie tiene derecho a "poseer" a otra persona ni a obligarla a trabajar bajo amenaza de castigo.
Y significa que todos deberían tener acceso a los servicios públicos y el derecho a ser tratados de manera justa por esos servicios. Esto se aplica a todos los servicios públicos, incluido el sistema de justicia penal.
Por ejemplo, si lo arrestan y lo acusan, no debe recibir un trato injusto y su juicio debe ser justo. La dignidad del trabajo indica que todos los tipos de empleos son respetados por igual y ninguna ocupación se considera superior.
Aunque la ocupación para ganarse la vida implica trabajo físico o trabajo mental, se sostiene que el trabajo conlleva dignidad en comparación con los trabajos que implican más inteligencia que el cuerpo.
Ninguna obra es superior o inferior en sí misma. Trabajo es trabajo. Es un error considerar cualquier trabajo como alto o bajo. El trabajo en sí es dignidad.
Cada obra tiene alguna dignidad asociada. Es impropio que alguien piense que cierto tipo de trabajo es indigno o está por debajo del estatus. Ningún trabajo significa alto o bajo.
Compresión salarial
Diferencia salarial entre los niveles de gestion debería ser menor. La compresión salarial entre los altos directivos y los empleados reducirá las diferencias de estatus y desarrollará un sentido de destino común.
Una enorme brecha salarial puede dañar el espíritu cooperativo entre directivos y trabajadores. La alta brecha salarial hace que los empleados se sientan menos valorados. La brecha salarial es la más baja en Japón y la más alta en Estados Unidos.
La compresión salarial es la situación Eso ocurre cuando hay solo una pequeña diferencia salarial entre los empleados, independientemente de sus habilidades o experiencia.
También se le conoce como compresión salarial. La compresión salarial se debe a que la tasa de mercado para un puesto determinado supera los aumentos otorgados históricamente por la organización a los empleados con alta antigüedad.
Por lo tanto, sólo se puede reclutar a los recién llegados ofreciéndoles tanto o más que los profesionales senior.
Las desigualdades salariales existen en todas las organizaciones de los sectores público y privado y pueden deberse a horas extras, adquisición de talento, reorganizaciones, descensos de categoría, reasignaciones y transferencias, demanda de experiencia técnica y antigüedad.
Algunas organizaciones realizan estudios de compresión para lograr ciertos niveles de equidad interna, de modo que las personas en puestos relativamente similares en la organización reciban el mismo salario.
Promoción desde dentro
Es de vital importancia para Fomentar la promoción de los empleados desde dentro de la organización..
Esta práctica puede elevar la moral de los empleados. Fomenta la formación y el desarrollo de habilidades porque la disponibilidad de oportunidades de ascenso dentro de la empresa vincula a los trabajadores con los empleadores y viceversa.
La promoción es una recompensa basada en el estado. Proporciona una sensación de equidad y justicia en el lugar de trabajo. Él Facilita la descentralización, la participación y la delegación porque ayuda a promover la confianza entre niveles jerárquicos..
Otra ventaja de la promoción interna es que tiende a garantizar que los directivos sepan algo sobre el negocio, la tecnología y la operación que dirigen.
