E-GRH : Définition, Avantages, Pratiques

L’E-HRM, ou gestion électronique des ressources humaines, traite et transmet les informations RH numérisées. L'E-HRM est l'application de l'informatique pour les pratiques RH qui permettent des interactions faciles entre les employés et les employeurs. Il stocke des informations concernant la paie, les données personnelles des employés, la gestion des performances, la formation, le recrutement et l'orientation stratégique.

Définition de l’E-GRH

L'e-HRM est un moyen de mettre en œuvre des stratégies, des politiques et des pratiques RH dans les organisations grâce à un soutien conscient et dirigé et/ou à l'utilisation de canaux basés sur la technologie Web.

L'E-HRM est la planification, la mise en œuvre et l'application de systèmes d'information pour la mise en réseau et le soutien des acteurs dans la réalisation partagée des activités RH.

Gestion des ressources humaines (GRH) Les départements utilisant les technologies de l'information et de la communication (TIC) deviennent un phénomène de plus en plus important appelé e-GRH.

Les tâches et pratiques RH automatisées transforment les tâches RH traditionnelles à forte intensité de main-d'œuvre sur papier et crayon en activités efficaces et rapides qui permettent aux entreprises d'anticiper et de profiter des changements environnementaux pour créer un avantage concurrentiel indispensable.

Selon Michael Armstrong, l'e-RH fournit les informations nécessaires à la gestion des processus RH.

En d’autres termes, l’E-HRM est un moyen de mettre en œuvre des stratégies, des politiques et des pratiques de GRH dans une organisation grâce au soutien direct des canaux basés sur la technologie Web.

E-HRM est le terme relativement nouveau pour désigner cette GRH assistée par l'informatique, notamment via la technologie Web. L’e-GRH a le potentiel de changer la manière dont les fonctions traditionnelles de GRH sont exercées.

Par exemple, dans l'analyse et la conception du travail, les employés situés dans des lieux géographiquement dispersés peuvent travailler ensemble au sein d'équipes virtuelles à l'aide de vidéos, de courriers électroniques, etc.

Sous le fonction de recrutement, les offres d'emploi peuvent être publiées en ligne et les candidats peuvent postuler à des emplois en ligne.

En ce qui concerne les questions de rémunération et d'avantages sociaux, l'e-HRM permettra aux employés de consulter facilement les informations sur les salaires et les primes et de rechercher des informations sur les plans de primes.

L'E-HRM est la planification, la mise en œuvre et l'application des technologies de l'information pour à la fois la mise en réseau et le soutien d'au moins deux acteurs individuels ou collectifs dans l'exécution partagée d'activités RH.

L’E-HRM n’est pas la même chose que le SIRH, qui fait référence aux systèmes TIC utilisés au sein des services RH. Il est différent de celui de Virtual HRM.

L'E-HRM est une structure basée sur un réseau fondée sur des partenariats et généralement médiée par les technologies de l'information pour aider l'organisation à acquérir, développer et déployer du capital intellectuel.

L’e-HRM est, par essence, la décentralisation des fonctions RH vers la direction et les salariés.

Ils accèdent à ces fonctions généralement via l'intranet ou d'autres canaux technologiques Web.

Kavanagh et Thite (2008) le définissent comme « le système utilisé pour acquérir, stocker, manipuler, analyser, récupérer et distribuer des informations concernant les ressources humaines d'une organisation.

Selon Nrupa Rajhans (2012), « l’e-GRH coûte moins cher et améliore l’efficacité en réduisant la paperasse et en rationalisant le flux de travail, en automatisant les tâches redondantes de GRH, en permettant aux employés d’adopter un système de prestation de GRH en libre-service, en gardant le flux de travail de l’entreprise pleinement informé de tous les aspects importants. » Problèmes de conformité RH et événements d'entreprise, accélérant le temps de réponse des systèmes RH, garantissant que des décisions plus éclairées sont prises et améliorant la gestion du temps.

Éléments de l'E-GRH

Premièrement, la technologie est nécessaire pour connecter des acteurs spatialement séparés et permettre des interactions entre eux, indépendamment du fait qu'ils travaillent dans la même pièce ou sur des continents différents. Autrement dit, la technologie sert de moyen de connexion et d'intégration.

Deuxièmement, la technologie soutient les acteurs en les remplaçant – partiellement, voire totalement – dans l’exécution des activités RH. Par conséquent, la technologie de l’information sert également d’outil pour l’accomplissement des tâches.

La prise en compte des acteurs individuels et collectifs considère la e-GRH comme un phénomène à plusieurs niveaux ; Outre les acteurs individuels, il existe des acteurs collectifs tels que des groupes, des unités organisationnelles et même des organisations entières qui interagissent pour réaliser des activités RH.

Outre l’e-GRH, d’autres concepts font référence au même phénomène. Les termes largement acceptés sont GRH virtuelle, GRH basée sur le Web ou entreprise à employé.

La « GRH virtuelle » fait référence à des réseaux technologiquement médiatisés de différents acteurs internes et externes fournissant à l'entreprise les services RH nécessaires sans qu'un service RH conventionnel ne devienne virtuel.

Types de GRH électronique

Ceux-ci sont décrits respectivement comme suit :

E-GRH opérationnel

L’E-HRM opérationnel concerne les fonctions administratives – paie et données personnelles des employés, par exemple.

Relationnel E-GRH

L'E-HRM relationnelle vise à soutenir les processus métier en utilisant la formation, le recrutement, la gestion des performances, etc.

Transformationnel E-GRH

L'E-HRM transformationnelle concerne les activités RH stratégiques telles que la gestion des connaissances et la réorientation stratégique. Une organisation peut mettre en œuvre des politiques E-GRH à partir de ces niveaux pour atteindre ses objectifs RH.

Objectifs de l’E-GRH

Les chercheurs suggèrent trois objectifs de l'e-GRH : réduire les coûts, améliorer les services RH et améliorer l'orientation stratégique.

Les responsables des ressources humaines peuvent élaborer un plan de ressources humaines plus rapidement et plus précisément, prendre des décisions plus rapidement, définir les tâches plus clairement et améliorer la communication avec les employés et la communauté externe.

L'e-HRM est considérée comme offrant le potentiel d'améliorer les services aux clients du service RH (à la fois les employés et la direction), d'améliorer l'efficacité et la rentabilité au sein du service RH et de permettre aux RH de devenir un partenaire stratégique dans la réalisation des objectifs organisationnels.

Et enfin, l'e-HRM crée une standardisation, et avec des procédures standardisées, cela peut garantir qu'une organisation reste conforme aux exigences RH, garantissant ainsi également une prise de décision plus précise.

L'e-HRM a accru l'efficacité et aidé les entreprises à réduire leur personnel RH en réduisant les coûts et en augmentant la vitesse globale des différents processus.

L'e-GRH a également des impacts relationnels sur une entreprise, permettant aux employés et managers d'une entreprise d'accéder aux informations RH et d'augmenter la connectivité de toutes les parties de l'entreprise et des organisations externes.

Cette connectivité permet de communiquer au niveau géographique pour partager des informations et créer des équipes virtuelles.

Dans un système d'e-GRH, les supérieurs hiérarchiques peuvent utiliser des ordinateurs de bureau pour organiser et réaliser des évaluations, planifier la formation et le développement, évaluer les coûts de main-d'œuvre et examiner les indicateurs de rotation et d'absentéisme.

Les salariés peuvent également utiliser un système d'e-GRH pour planifier leur développement personnel, postuler à des promotions et à de nouveaux emplois, et accéder à de nombreuses informations sur la politique RH.

Les logiciels dédiés produits par des fournisseurs privés prennent de plus en plus en charge les systèmes de GRH électronique.

La responsabilisation des managers et des salariés pour exercer certaines fonctions RH choisies décharge la fonction RH de ces tâches.

Permettre au personnel RH de se concentrer moins sur l'opérationnel et davantage sur les éléments stratégiques des RH et permettre aux organisations de réduire les niveaux d'effectifs du service RH à mesure que la charge administrative est allégée.

Rôle de l'E-GRH

Des recherches antérieures ont suggéré que l'e-GRH peut accroître l'efficacité des activités RH, améliorer la prestation de services RH et transformer le rôle de la fonction RH en un rôle plus stratégique.

Si tel est le cas, l'utilisation de l'e-GRH peut permettre à la fonction RH d'augmenter sa valeur et de contribuer à l'avantage concurrentiel de l'entreprise. Le déploiement plus étendu de technologies et de systèmes dans le domaine des ressources humaines pourrait constituer une source de rente supplémentaire.

Cependant, on pourrait s’attendre à ce que les actifs technologiques et systémiques présentent moins d’obstacles à la limitation des capacités que, par exemple, les avantages en matière de savoir-faire intégrés dans des routines socialement complexes.

Il est cependant plus sûr de supposer que même lorsqu’une entreprise a déployé des technologies de GRH électronique, elle peut tirer des avantages durables des interactions entre ces ressources potentiellement imitables et d’autres ressources plus complexes et dépendantes du chemin.

Ce chapitre vise à tester la proposition selon laquelle l'e-GRH peut augmenter sa valeur grâce à une gestion plus efficace du travail générique et un soutien efficace du travail différentiel.

Avantages de l'E-GRH

L’e-GRH ne convient pas aux organisations où les employés ne sont pas prêts à l’accepter ou à l’utiliser. Les principaux avantages/avantages de l’E-HRM sont les suivants :

• Améliorer la qualité des services.
• Assurer des services efficaces à une vitesse incroyable.
• Faciliter les tâches de routine telles que la tenue de dossiers, la maintenance du portefeuille et la collecte et le stockage d'informations pertinentes concernant les ressources humaines.
• Contribuer à la réduction du temps et de la main d’œuvre coûteux.
• Améliorer la précision et réduire les préjugés humains.
• Créer, rapporter et analyser des données rapidement.
• Bénéficier à tous grâce à la standardisation et à l’automatisation.
• Gérer équitablement et rapidement des lots de données sur les employés provenant de plusieurs emplacements.
• Exécuter des fonctions cruciales de GRH telles que le recrutement, la sélection, la formation et le développement à l'aide de la technologie Web.
• Jouer un rôle décisif dans un bureau sans papier.
• Maintenir l'anonymat du personnel lors des évaluations et des commentaires.

Inconvénients de l’E-GRH

Les inconvénients/limites de l’E-HRM sont répertoriés ci-dessous :

1. La maintenance et la mise en œuvre de l’E-HRM impliquent un coût élevé.
2. Il est difficile de maintenir la confidentialité des données saisies.
3. Les médias électroniques sont vulnérables et peuvent être attaqués par des virus depuis n'importe où sur Internet. Contracter un virus peut désactiver votre système de gestion des ressources humaines suffisamment gravement pour le rendre inutilisable pour une durée indéterminée. E-HRM est sujet à la corruption, au piratage ou à la perte de données.
4. Les ordinateurs et leurs programmes associés sont aussi efficaces que leurs utilisateurs humains. Des erreurs de saisie de données peuvent se produire et se produisent effectivement. Dans les systèmes de gestion des ressources humaines, de telles erreurs peuvent avoir de graves conséquences.
5. Les organisations doivent investir davantage dans la formation et le développement avant d’adopter l’e-GRH.

Domaines fonctionnels/Pratiques de l'E-GRH

L’E-HRM est largement utilisé par les plus grandes entreprises du monde entier. Ses superficies s'élargissent progressivement.

E-recrutement

Le recrutement en ligne est devenu de nos jours une méthode de recrutement courante et facilement accessible. Le recrutement par le biais de la publicité traditionnelle, des médias imprimés, des brochures et des magazines est remplacé ou remplacé par le recrutement en ligne (Parvin, 2013).

En tant qu'aspect révolutionnaire le plus important d'Internet, le recrutement en ligne a modifié la structure interne, les processus et les compétences de nombreuses entreprises (Bell et Sutton 1998, Freeman 1999, Day Mar 2000).

Les mots e-recrutement, recrutement en ligne, cyber-recrutement ou recrutement sur Internet sont synonymes. Ils impliquent une recherche formelle d'emplois en ligne (Ganalaki, 2002).

Il s'agit d'un processus complet qui comprend les offres d'emploi, la réception des curriculum vitae et la création d'une base de données de ressources humaines avec les candidats et les titulaires.

Le recrutement en ligne, également appelé e-recruitment, est l'une des tendances mondiales pour les fonctions RH (Bussler & Davis, 2002).

Il est devenu un moteur interactif sophistiqué capable d'automatiser pratiquement toutes les facettes du processus d'embauche (Joe Dysart, 2006).

Internet peut faciliter la sélection des employés, en particulier lorsqu'il s'agit de longues distances (Galanaki, 2005).

Le recrutement électronique s'est développé rapidement au cours des dernières années et est désormais largement utilisé par les recruteurs et les demandeurs d'emploi du monde entier (Cober & Brown, 2006).

Internet s'est avéré être un outil puissant pour fournir différents services tels que la planification des ressources humaines, l'évaluation, les récompenses, le recrutement, etc., sous l'égide de l'EHRM.

Vidot (2000) suggère que le recrutement électronique utilise Internet pour attirer des candidats de haute qualité et des profils appropriés et rationaliser le processus de candidature et de sélection. Internet a eu un impact sur les ressources humaines (Bussler et Davis, 2002).

Caggiano (1999) et Borck (2000) ont soutenu que le recrutement sur Internet ne remplacera pas les pratiques traditionnelles de recrutement.

Néanmoins, une stratégie de recrutement électronique bien mise en œuvre peut contribuer à rendre le processus de recrutement plus efficace.

Hogler (1998) avance l'idée que les employeurs peuvent annoncer électroniquement des emplois, numériser et stocker des curriculum vitae, effectuer des tests et contacter des candidats qualifiés en utilisant la puissance d'Internet pour associer les personnes aux emplois.

Avantages du recrutement en ligne

Les fonctions de recrutement, notamment l'attraction de candidats qualifiés, la sélection des profils potentiels, la rationalisation des candidatures et la sélection via Internet, sont connues sous le nom de recrutement électronique.

Les employeurs et les candidats seront confrontés à des avantages et des inconvénients en utilisant Internet plutôt que les canaux de recrutement traditionnels.

Le recrutement en ligne et les nouvelles technologies émergentes présentent de nombreux avantages pour le recruteur moderne. Certains d’entre eux sont répertoriés ci-dessous :

1. Cela rend le processus de recherche de candidats et de nouvelles opportunités commerciales plus rapide, moins coûteux et plus efficace ;
2. Le e-recrutement a permis aux personnes morales et aux demandeurs d'emploi de devenir plus sophistiqués et interactifs ;
3. Le recrutement électronique améliore l'efficacité du processus de recrutement ;
4. Le recrutement électronique est devenu une méthode précieuse pour trouver des candidats potentiels qui ne recherchent pas nécessairement un changement dans leur emploi actuel mais seraient ouverts à la bonne opportunité.

Pour résumer, les avantages généraux du recrutement électronique comprennent :

• temps de cycle de recrutement plus court,
• attirer le demandeur d'emploi passif,
• offrant une couverture mondiale en permanence,
• la possibilité d’aborder des niches spécifiques du marché du travail,
• toucher un plus large éventail de candidats,
• donner à l'entreprise une image plus actuelle,
• une meilleure qualité de réponse à faible coût,
• plus facile de postuler à un emploi,
• réduction des candidats non qualifiés,
• plus d'opportunités pour les petites entreprises,
• moins intrusif,
• les candidats sont jeunes,
• instruit et connaissant l'informatique,
• montrant ainsi un certain intérêt pour l'entreprise de recrutement.

Inconvénients du e-recrutement

Cependant, certains inconvénients généraux du recrutement électronique comprennent :

1. Il fait une distinction entre les internautes et les non-internautes.
2. Cela crée un impact contrasté sur les groupes ethniques minoritaires, ce qui conduit à une portée démographique limitée.
3. Cela n’est pas approprié pour les profils de direction.
4. Cela génère d'énormes volumes de candidats non qualifiés et de mauvaise qualité (par exemple, un million de candidats se présentent à l'examen de la fonction publique pour mille postes).
5. Cela hésite l'employé et l'organisation à juger si l'un est le bon choix pour l'autre.

E-Sélection

La sélection électronique commence là où se termine le recrutement électronique. Gueutal et Stone (2005) définissent la sélection électronique comme un processus de tests sur le Web, d'entretiens en face-à-face et d'offres d'emploi.

La plupart des organisations utilisent la sélection électronique pour atteindre des objectifs spécifiques, tels que la réduction des coûts, l'utilisation maximale des ressources humaines et la durabilité.

Les organisations doivent prendre en compte quelques exigences procédurales pour effectuer correctement la sélection, notamment la conception initiale, la sélection des fournisseurs et les étapes du projet, les étapes d'évaluation, un protocole d'événement de test et les commentaires des candidats.

Formation en ligne/e-learning

La formation sur le Web (parfois appelée e-learning) est dispensée n'importe où et à tout moment via Internet ou un intranet d'entreprise aux apprenants équipés d'un navigateur.

Deux principaux modèles d'enseignement sur le Web sont synchrone (animé par un instructeur) et asynchrone (autodirigé, à votre rythme).

L'enseignement peut être dispensé par une combinaison de méthodes statiques (portails d'apprentissage, pages avec hyperliens, didacticiels sur caméra d'écran, streaming audio/vidéo et diffusions Web en direct) et de méthodes interactives (discussions thématiques, chats et vidéoconférences de bureau).

L'enseignement sur le Web est la solution idéale pour répondre aux besoins des apprenants permanents, car il est disponible à la demande, ne nécessite pas de déplacement et est rentable.

Les critiques soulignent que la formation sur le Web constitue une bonne alternative pour les étudiants indépendants et motivés.

Néanmoins, des problèmes techniques et la nécessité de contacts humains limitent son utilité pour les étudiants ayant d’autres styles d’apprentissage.

L'apprentissage en ligne comprend de nombreux types de médias qui diffusent du texte, de l'audio, des images, des animations et des vidéos en streaming et inclut des applications et des processus technologiques tels que l'audio ou la bande vidéo, la télévision par satellite, les CD-ROM et l'apprentissage sur ordinateur, ainsi que l'apprentissage local. Intranet/extranet et apprentissage sur le Web.

L’apprentissage en ligne peut avoir lieu en classe ou en dehors. De nombreuses entreprises utilisent Internet pour dispenser des formations sur ordinateur.

D'excellentes entreprises ont transféré une grande partie du matériel de formation sur le système de CD-ROM. Les frais de formation via internet et de distribution sont quasiment nuls. Offrir une formation via le système de CD-ROM est rentable.

Diverses technologies sont utilisées pour faciliter l’apprentissage en ligne. La plupart des formations en ligne utilisent diverses techniques, notamment les blogs, les logiciels collaboratifs et les classes virtuelles.

l'audio

La radio existe depuis longtemps et c'est le cas. A été utilisé dans les salles de classe éducatives. Les technologies récentes ont permis aux formateurs ou aux instructeurs de diffuser de l'audio sur Internet.

Des webcasts et des podcasts sont également disponibles en téléchargement gratuit pour les étudiants et les enseignants.

Vidéo

Les vidéos permettent à un formateur d'atteindre des stagiaires qui sont des apprenants visuels et qui ont tendance à mieux apprendre en voyant le matériel plutôt qu'en l'entendant ou en le lisant.

Les formateurs peuvent accéder à des sites Web comme YouTube. Ils peuvent utiliser des programmes de messagerie tels que Skype, Adobe Connect ou des webcams pour interagir avec des conférenciers invités et d'autres experts.

Vidéo conférence

Emery et Schubert ont souligné les avantages de la vidéoconférence. Ils soutiennent que les entreprises utilisent la vidéoconférence pour former des employés géographiquement séparés les uns des autres ou du formateur.

La vidéoconférence permet à des personnes situées au même endroit de communiquer en direct via une combinaison d'équipements audio et visuels avec des personnes dans une autre ville ou un autre pays ou avec des groupes dans plusieurs villes. Les claviers permettent l'interactivité du public.

Ordinateurs, tablettes et appareils mobiles

Les ordinateurs et les tablettes permettent aux étudiants et aux enseignants d'accéder à des sites Web et à d'autres programmes, tels que Microsoft Word, PowerPoint, des fichiers PDF et des images. De nombreux appareils mobiles prennent en charge le m-learning.

Bloguer

Les blogs permettent aux formateurs et aux stagiaires de publier leurs réflexions, idées et commentaires sur un site Web. Les blogs permettent aux étudiants et aux instructeurs de partager leurs réflexions et leurs commentaires sur les pensées des autres, ce qui pourrait créer un environnement d'apprentissage interactif.

L'apprentissage en ligne présente à la fois des avantages et des inconvénients. C'est un outil convivial. L'apprentissage en ligne s'effectue à votre rythme, interactif, cohérent et facile à mettre à jour.

Cependant, cela n’est pas sans limites. Cela peut provoquer de l’anxiété chez les stagiaires et nécessite un investissement initial important et substantiel. Le soutien de la haute direction est indispensable pour introduire le programme de formation en ligne.

Gestion de la e-performance

E-Performance Management, de par son nom, désigne la gestion des performances à l'aide de systèmes électroniques.

E-Performance Management, un outil Web, a été conçu pour rendre les évaluations de performances plus faciles que jamais.

Un en ligne Le système d'évaluation des performances est un logiciel qui facilite la réalisation des évaluations des performances. en ligne.

Il peut être intégré à un module de description de poste d'employé, permettant aux gestionnaires d'extraire des données de la description de poste de l'employé et d'insérer ces informations dans l'évaluation.

En outre, il peut s'agir d'archives historiques, stockant les évaluations passées et permettant des comparaisons entre les évaluations au fil du temps.

Le principal avantage de ces systèmes est l’accessibilité des données à tout moment depuis n’importe quel ordinateur doté d’un accès Internet, ainsi que la facilité et la rapidité avec lesquelles ils peuvent générer des rapports précis sur les ressources humaines.

Un système de gestion des performances efficace peut jouer un rôle très crucial dans la gestion des performances d’une organisation en :

• S'assurer que les employés comprennent l'importance de leurs contributions aux buts et objectifs de l'organisation.
• S'assurer que chaque employé comprend ce que l'on attend de lui et également s'assurer qu'il possède les compétences et le soutien requis pour répondre à ces attentes.
• Assurer un alignement ou un lien approprié entre les objectifs et faciliter une communication efficace dans toute l’organisation.
• Faciliter une relation cordiale et harmonieuse entre un employé et le manager basée sur la confiance et l'autonomisation.

Un système de gestion de la performance électronique efficace peut profiter à l'organisation, aux gestionnaires et aux employés de plusieurs manières, comme illustré ci-dessous.

Avantages de l'organisation

Il améliore les performances organisationnelles, la fidélisation des employés, la fidélité, la productivité, les barrières de communication et une responsabilité claire.

Avantages du gestionnaire

Les managers reçoivent un retour instantané sur les performances en approfondissant les performances de chaque employé.

Ainsi, il n’est pas nécessaire de réécrire les contrats de performance chaque année. Ils pourraient simplement télécharger et modifier une période précédente, puis le développement des besoins émanant des discussions sur les performances serait automatiquement intégré au plan de développement individuel.

Avantages sociaux des employés

Clarifier les attentes des employés et les opportunités d'auto-évaluation, clarifier les responsabilités professionnelles et contribuer à l'amélioration des performances, à des parcours de carrière clairement définis et à promouvoir la satisfaction au travail.

E-compensation

E-Compensation représente une approche Web d'une gamme d'outils de rémunération qui permettent à une organisation de « rassembler, stocker, manipuler, analyser, utiliser et distribuer des données et des informations sur la rémunération ».

Contrairement aux logiciels de rémunération précédents, les outils de rémunération électronique sont basés sur le Web plutôt que sur un client-serveur ou sur un PC autonome.

Cela permet à l'individu d'accéder à des logiciels de rémunération, des bases de données et des outils d'analyse distribués électroniquement à l'aide d'un navigateur Internet depuis n'importe où dans le monde.

Les outils de rémunération électronique peuvent fournir aux responsables RH la capacité d'adapter efficacement les systèmes de rémunération pour relever les défis actuels, de gérer et de maintenir tous les aspects de l'équité dans la conception des plans de rémunération et d'aligner les systèmes de rémunération sur ceux de l'organisation. gestion stratégique.

Le paiement des heures supplémentaires fait partie des frais généraux relevant de la gestion de la rémunération du service des ressources humaines. L'introduction de la technologie électronique dans la tâche des ressources humaines entraîne un meilleur contrôle et des économies.

La biométrie est la dernière conception technologique électronique pour un maintien précis de la présence des êtres humains sans erreur ni fraude. La biométrie scanne le doigt d'un humain et le stocke en permanence comme son identité et comme preuve de sa présence.

De nombreuses entreprises confient la gestion des présences à la biométrie qui donne des dates de présence précises avec une heure d'entrée et de sortie de travail.

Le temps passé par l'employé au bureau au travail peut être surveillé avec précision et ainsi recevoir une rémunération appropriée pour l'ensemble de ses heures de travail.

La biométrie joue un rôle crucial dans la gestion du temps de travail des employés, liée à la gestion de la rémunération et à la réduction des coûts en mesurant le temps de travail des employés contribué à l'organisation.

Lepak (2009) cite trois manières principales par lesquelles les outils de rémunération électronique aident les professionnels de la GRH dans un environnement dynamique et compétitif :

1. Augmenter l'accès aux informations critiques sur la rémunération (par exemple, bases de données de gestion des connaissances, meilleures pratiques internes et externes, conception des actions individuelles, informations concurrentielles) simplement en fonction des besoins, sans personnel informatique dédié ni infrastructures informatiques sophistiquées,
2. permettre la disponibilité 24 heures sur 24 d'informations significatives sur la rémunération pour les managers et les employés à l'échelle de l'entreprise, rendant ainsi les informations critiques sur la rémunération plus disponibles pour soutenir la prise de décision,
3. et rationaliser les tâches bureaucratiques fastidieuses grâce à l'introduction de fonctionnalités de flux de travail et de traitement de l'information en temps réel, afin d'augmenter la productivité des professionnels de la GRH. Les systèmes de rémunération électronique permettent également aux managers d'élaborer des budgets, de modéliser l'impact des systèmes d'incitation et de garantir l'équité des décisions d'attribution des salaires.

Par exemple, de tels systèmes donnent aux gestionnaires accès à des données salariales qui peuvent être utilisées pour budgétiser et modéliser les coûts des systèmes d'incitation comportant différentes composantes (par exemple, participation aux bénéfices, augmentations au mérite, options d'achat d'actions).

De plus, ces systèmes peuvent être liés à des systèmes de gestion électronique des performances, augmentant ainsi les chances que les augmentations de salaire soient basées sur les performances des employés.

Conclusion

E-HRM est un outil Web permettant d'automatiser et de prendre en charge les processus RH.

La mise en place de l’e-GRH est l’opportunité de déléguer la saisie des données au collaborateur. E-HRM facilite l'utilisation de la place de marché RH et offre davantage de libre-service aux salariés.

E-HRM (Electronic Human Resource Management) est une solution commerciale avancée qui fournit une assistance en ligne complète dans la gestion de tous les processus, activités, données et informations nécessaires à la gestion des ressources humaines dans une entreprise moderne.

Il s’agit d’un outil efficace, fiable, simple d’utilisation, accessible à un large groupe d’utilisateurs différents.

L'e-HRM est un moyen de mettre en œuvre des stratégies, des politiques et des pratiques RH dans les organisations grâce à un soutien conscient et dirigé et/ou à l'utilisation de canaux basés sur la technologie Web.

Il couvre tous les aspects de la gestion des ressources humaines comme l'administration du personnel, l'éducation et la formation, le développement de carrière, l'organisation de l'entreprise, les descriptions d'emploi, le processus d'embauche, les pages personnelles des employés et les entretiens annuels avec les employés.

L’e-GRH est donc une manière de faire de la GRH.