إدارة الموارد البشرية الإلكترونية: التعريف والمزايا والممارسات

تقوم E-HRM، أو إدارة الموارد البشرية الإلكترونية، بمعالجة ونقل معلومات الموارد البشرية الرقمية. إدارة الموارد البشرية الإلكترونية هي تطبيق تكنولوجيا المعلومات لممارسات الموارد البشرية التي تتيح التفاعلات السهلة بين الموظفين وأصحاب العمل. يقوم بتخزين المعلومات المتعلقة بالرواتب والبيانات الشخصية للموظفين وإدارة الأداء والتدريب والتوظيف والتوجه الاستراتيجي.

تعريف إدارة الموارد البشرية الإلكترونية

إدارة الموارد البشرية الإلكترونية هي وسيلة لتنفيذ استراتيجيات وسياسات وممارسات الموارد البشرية في المنظمات من خلال الدعم الواعي والموجه و/أو استخدام القنوات القائمة على تكنولوجيا الويب.

إدارة الموارد البشرية الإلكترونية هي تخطيط وتنفيذ وتطبيق أنظمة المعلومات للتواصل ودعم الجهات الفاعلة في أدائها المشترك لأنشطة الموارد البشرية.

إدارة الموارد البشرية (HRM) أصبحت الإدارات التي تستخدم تكنولوجيا المعلومات والاتصالات (ICT) ظاهرة متزايدة الأهمية تسمى إدارة الموارد البشرية الإلكترونية.

تعمل مهام وممارسات الموارد البشرية الآلية على تحويل مهام الموارد البشرية التقليدية التي تتطلب عمالة كثيفة إلى أنشطة فعالة وسريعة الاستجابة تمكن الشركات من توقع التحولات البيئية والاستفادة منها لخلق ميزة تنافسية تشتد الحاجة إليها.

من وجهة نظر مايكل أرمسترونج، توفر الموارد البشرية الإلكترونية المعلومات المطلوبة لإدارة عمليات الموارد البشرية.

وبعبارة أخرى، فإن إدارة الموارد البشرية الإلكترونية هي وسيلة لتنفيذ استراتيجيات وسياسات وممارسات إدارة الموارد البشرية في المنظمة من خلال الدعم الموجه للقنوات القائمة على تكنولوجيا الويب.

تعد إدارة الموارد البشرية الإلكترونية مصطلحًا جديدًا نسبيًا لإدارة الموارد البشرية المدعومة بتكنولوجيا المعلومات، خاصة من خلال تكنولوجيا الويب. تتمتع إدارة الموارد البشرية الإلكترونية بالقدرة على تغيير الطريقة التي يتم بها تنفيذ وظائف إدارة الموارد البشرية التقليدية.

على سبيل المثال، في تحليل وتصميم العمل، يمكن للموظفين في مواقع متفرقة جغرافيًا العمل معًا في فرق افتراضية باستخدام مقاطع الفيديو والبريد الإلكتروني وما إلى ذلك.

تحت وظيفة التوظيفويمكن نشر فرص العمل عبر الإنترنت، ويمكن للمرشحين التقدم للوظائف عبر الإنترنت.

فيما يتعلق بقضايا التعويضات والمزايا، ستسهل إدارة الموارد البشرية الإلكترونية على الموظفين مراجعة معلومات الرواتب والمكافآت والبحث عن معلومات حول خطط المكافآت.

إدارة الموارد البشرية الإلكترونية هي تخطيط وتنفيذ وتطبيق تكنولوجيا المعلومات للتواصل ودعم اثنين على الأقل من الجهات الفاعلة الفردية أو الجماعية في أدائهم المشترك لأنشطة الموارد البشرية.

إن إدارة الموارد البشرية الإلكترونية ليست مثل نظام معلومات الموارد البشرية، والذي يشير إلى أنظمة تكنولوجيا المعلومات والاتصالات المستخدمة داخل أقسام الموارد البشرية. وهو يختلف عن إدارة الموارد البشرية الافتراضية.

إدارة الموارد البشرية الإلكترونية عبارة عن هيكل قائم على الشبكة مبني على الشراكات وعادةً ما تتم بوساطة تقنيات المعلومات لمساعدة المنظمة على اكتساب رأس المال الفكري وتطويره ونشره.

إن إدارة الموارد البشرية الإلكترونية هي، في جوهرها، نقل وظائف الموارد البشرية إلى الإدارة والموظفين.

ويصلون إلى هذه الوظائف عادةً عبر شبكة الإنترانت أو قنوات تكنولوجيا الويب الأخرى.

ويعرفه كافانا وثيتي (2008) بأنه "النظام المستخدم للحصول على المعلومات المتعلقة بالموارد البشرية للمنظمة وتخزينها ومعالجتها وتحليلها واسترجاعها وتوزيعها.

وفقًا لنروبا راجهانس (2012)، "إن تكاليف إدارة الموارد البشرية الإلكترونية أقل وتحسن الكفاءة من خلال تقليل الأعمال الورقية وتبسيط سير العمل، وأتمتة مهام إدارة الموارد البشرية الزائدة عن الحاجة، وتمكين الموظفين من تبني نظام تسليم إدارة الموارد البشرية بالخدمة الذاتية، والحفاظ على سير عمل الشركة على اطلاع تام بجميع الأمور المهمة." قضايا الامتثال للموارد البشرية وأحداث الشركات، وتسريع وقت الاستجابة لأنظمة إدارة الموارد البشرية، وضمان اتخاذ قرارات أكثر استنارة، وتحسين إدارة الوقت.

عناصر إدارة الموارد البشرية الإلكترونية

أولاً، تعتبر التكنولوجيا ضرورية لربط الجهات الفاعلة المنفصلة مكانيًا وتمكين التفاعلات فيما بينها بغض النظر عن عملهم في نفس الغرفة أو في قارات مختلفة، أي أن التكنولوجيا تعمل كوسيلة للتواصل والتكامل.

ثانياً، تدعم التكنولوجيا الجهات الفاعلة – جزئياً وأحياناً كلياً – لتحل محلهم في تنفيذ أنشطة الموارد البشرية. ومن ثم، فإن تكنولوجيا المعلومات تعمل بالإضافة إلى ذلك كأداة لإنجاز المهام.

إن النظر إلى الجهات الفاعلة الفردية والجماعية يعتبر إدارة الموارد البشرية الإلكترونية ظاهرة متعددة المستويات؛ إلى جانب الجهات الفاعلة الفردية، هناك جهات فاعلة جماعية مثل المجموعات والوحدات التنظيمية، وحتى المنظمات بأكملها التي تتفاعل لأداء أنشطة الموارد البشرية.

إلى جانب إدارة الموارد البشرية الإلكترونية، تشير بعض المفاهيم الأخرى إلى نفس الظاهرة. المصطلحات المقبولة على نطاق واسع هي إدارة الموارد البشرية الافتراضية، أو إدارة الموارد البشرية على شبكة الإنترنت، أو التعامل بين الشركات والموظف.

تشير "إدارة الموارد البشرية الافتراضية" إلى شبكات تتوسطها تكنولوجيا تضم ​​جهات فاعلة داخلية وخارجية مختلفة تزود الشركة بخدمات الموارد البشرية اللازمة دون أن يصبح قسم الموارد البشرية التقليدي افتراضيًا.

أنواع إدارة الموارد البشرية الإلكترونية

يتم وصفها على التوالي على النحو التالي:

إدارة الموارد البشرية الإلكترونية التشغيلية

تهتم إدارة الموارد البشرية الإلكترونية التشغيلية بالوظائف الإدارية، مثل كشوف المرتبات والبيانات الشخصية للموظفين، على سبيل المثال.

العلائقية إدارة الموارد البشرية الإلكترونية

تهتم إدارة الموارد البشرية الإلكترونية العلائقية بدعم العمليات التجارية باستخدام التدريب والتوظيف وإدارة الأداء وما إلى ذلك.

تحويلية إدارة الموارد البشرية الإلكترونية

تهتم إدارة الموارد البشرية الإلكترونية التحويلية بأنشطة الموارد البشرية الإستراتيجية مثل إدارة المعرفة وإعادة التوجيه الاستراتيجي. قد تتبع المنظمة سياسات إدارة الموارد البشرية الإلكترونية من هذه المستويات لتحقيق أهداف الموارد البشرية الخاصة بها.

أهداف إدارة الموارد البشرية الإلكترونية

يقترح الباحثون ثلاثة أهداف لإدارة الموارد البشرية الإلكترونية: تقليل التكلفة، وتحسين خدمات الموارد البشرية، وتحسين التوجه الاستراتيجي.

يمكن لمديري الموارد البشرية وضع خطة الموارد البشرية بشكل أسرع وأكثر دقة، واتخاذ القرارات بشكل أسرع، وتحديد الوظائف بشكل أكثر وضوحا وتعزيز التواصل مع الموظفين والمجتمع الخارجي.

يُنظر إلى إدارة الموارد البشرية الإلكترونية على أنها توفر إمكانية تحسين الخدمات لعملاء قسم الموارد البشرية (كل من الموظفين والإدارة)، وتحسين الكفاءة وفعالية التكلفة داخل قسم الموارد البشرية، والسماح للموارد البشرية بأن تصبح شريكًا استراتيجيًا في تحقيق الأهداف التنظيمية.

وأخيرًا، تعمل إدارة الموارد البشرية الإلكترونية على إنشاء التوحيد القياسي، ومن خلال الإجراءات الموحدة، يمكن أن يضمن ذلك بقاء المنظمة متوافقة مع متطلبات الموارد البشرية، وبالتالي ضمان اتخاذ قرارات أكثر دقة.

لقد أدت إدارة الموارد البشرية الإلكترونية إلى زيادة الكفاءة وساعدت الشركات على تقليل عدد موظفي الموارد البشرية لديها عن طريق خفض التكاليف وزيادة السرعة الإجمالية للعمليات المختلفة.

تتمتع إدارة الموارد البشرية الإلكترونية أيضًا بتأثيرات علائقية على الأعمال التجارية، مما يمكّن موظفي الشركة ومديريها من الوصول إلى معلومات الموارد البشرية وزيادة الاتصال بين جميع أجزاء الشركة والمنظمات الخارجية.

يتيح هذا الاتصال التواصل على المستوى الجغرافي لمشاركة المعلومات وإنشاء فرق افتراضية.

ضمن نظام إدارة الموارد البشرية الإلكترونية، يمكن للمديرين التنفيذيين استخدام أجهزة الكمبيوتر المكتبية لترتيب وإجراء التقييمات، وتخطيط التدريب والتطوير، وتقييم تكاليف العمالة، وفحص مؤشرات الدوران والتغيب.

ويمكن للموظفين أيضًا استخدام نظام إدارة الموارد البشرية الإلكترونية لتخطيط تطورهم الشخصي، والتقدم للترقيات والوظائف الجديدة، والوصول إلى مجموعة من المعلومات حول سياسة الموارد البشرية.

تدعم البرامج المخصصة التي ينتجها موردون من القطاع الخاص بشكل متزايد أنظمة إدارة الموارد البشرية الإلكترونية.

إن تمكين المديرين والموظفين لأداء بعض وظائف الموارد البشرية المختارة يعفي قسم الموارد البشرية من هذه المهام.

السماح لموظفي الموارد البشرية بالتركيز بشكل أقل على العناصر التشغيلية والتركيز بشكل أكبر على العناصر الإستراتيجية للموارد البشرية والسماح للمؤسسات بخفض مستويات التوظيف في قسم الموارد البشرية مع تخفيف العبء الإداري.

دور إدارة الموارد البشرية الإلكترونية

أشارت الأبحاث السابقة إلى أن إدارة الموارد البشرية الإلكترونية يمكنها زيادة كفاءة أنشطة الموارد البشرية، وتحسين تقديم خدمات الموارد البشرية، وتحويل دور وظيفة الموارد البشرية إلى دور أكثر استراتيجية.

إذا كان هذا هو الحال، فإن استخدام إدارة الموارد البشرية الإلكترونية قد يسمح لوظيفة الموارد البشرية بزيادة قيمتها والمساهمة في الميزة التنافسية للشركة. ويمكن أن يكون النشر الأكثر شمولاً للتكنولوجيا والأنظمة في مجال الموارد البشرية مصدرًا إضافيًا للإيجار.

ومع ذلك، قد نتوقع أن تكون للأصول التكنولوجية والنظامية حواجز أقل للحد من القدرة مقارنة، على سبيل المثال، بمزايا المعرفة المضمنة في الإجراءات الروتينية المعقدة اجتماعيا.

على الرغم من أنه من الأكثر أمانًا افتراض أنه حتى عندما تقوم الشركة بنشر تقنيات إدارة الموارد البشرية الإلكترونية، فإنها قد تستمد مزايا مستدامة من التفاعلات بين هذه الموارد التي قد تكون قابلة للتقليد وغيرها من الموارد الأكثر تعقيدًا والتي تعتمد على المسار.

يهدف هذا الفصل إلى اختبار الافتراض القائل بأن إدارة الموارد البشرية الإلكترونية يمكن أن تزيد من قيمتها من خلال الإدارة الأكثر كفاءة للعمل العام والدعم الفعال للعمل التفاضلي.

مزايا إدارة الموارد البشرية الإلكترونية

إن إدارة الموارد البشرية الإلكترونية غير مناسبة للمؤسسات التي لا يكون موظفوها على استعداد لقبولها أو استخدامها. الفوائد/المزايا الرئيسية لإدارة الموارد البشرية الإلكترونية هي كما يلي:

• تحسين جودة الخدمات.
• ضمان خدمات فعالة وبسرعة مذهلة.
• تسهيل المهام الروتينية مثل حفظ السجلات والحفاظ على المحفظة وجمع وتخزين المعلومات ذات الصلة بالموارد البشرية.
• المساعدة في تقليل الوقت والعمالة المكلفة.
• تحسين الدقة وتقليل التحيز البشري.
• إنشاء البيانات والإبلاغ عنها وتحليلها بسرعة.
• إفادة الجميع من خلال التقييس والأتمتة.
• تسليم حزم بيانات الموظفين من مواقع متعددة بشكل عادل وسريع.
• أداء الوظائف الحاسمة لإدارة الموارد البشرية مثل التوظيف والاختيار والتدريب والتطوير باستخدام التكنولوجيا المستندة إلى الويب.
• لعب أدوار حاسمة في مكتب بلا أوراق.
• الحفاظ على عدم الكشف عن هوية الموظفين في التقييم / تقديم الملاحظات.

عيوب إدارة الموارد البشرية الإلكترونية

عيوب/قيود إدارة الموارد البشرية الإلكترونية مذكورة أدناه:

1. إنها تنطوي على تكلفة عالية لصيانة وتنفيذ إدارة الموارد البشرية الإلكترونية.
2. من الصعب الحفاظ على سرية البيانات المدخلة.
3. الوسائط الإلكترونية معرضة للخطر وقد تتعرض للهجوم من قبل الفيروسات من أي مكان على الإنترنت. يمكن أن يؤدي الإصابة بفيروس إلى تعطيل نظام إدارة الموارد البشرية لديك بدرجة كافية لجعله غير قابل للاستخدام لفترة غير محددة. تخضع إدارة الموارد البشرية الإلكترونية للفساد أو القرصنة أو فقدان البيانات.
4. إن أجهزة الكمبيوتر والبرامج المرتبطة بها لا تقل فعاليتها عن مستخدميها من البشر. يمكن أن تحدث أخطاء في إدخال البيانات، وهي تحدث بالفعل. في أنظمة إدارة الموارد البشرية، يمكن أن يكون لمثل هذه الأخطاء عواقب وخيمة.
5. تحتاج المنظمات إلى الاستثمار بشكل أكبر في التدريب والتطوير قبل اعتماد إدارة الموارد البشرية الإلكترونية.

المجالات الوظيفية/ممارسات إدارة الموارد البشرية الإلكترونية

يتم استخدام إدارة الموارد البشرية الإلكترونية على نطاق واسع من قبل الشركات الرائدة في جميع أنحاء العالم. وتتسع مساحاتها تدريجياً.

التوظيف الإلكتروني

أصبح التوظيف عبر الإنترنت وسيلة توظيف شائعة ويمكن الوصول إليها بسهولة في الوقت الحاضر. يتم استبدال أو استبدال التوظيف من خلال الإعلانات التقليدية والوسائط المطبوعة والكتيبات والمجلات كبديل للتوظيف عبر الإنترنت (Parvin, 2013).

باعتباره الجانب الثوري الأكثر أهمية على الإنترنت، فقد أدى التوظيف عبر الإنترنت إلى تغيير الهيكل الداخلي للعديد من الشركات وعملياتها وكفاءاتها (Bell and Sutton 1998, Freeman 1999, Day Mar 2000).

إن الكلمات "التوظيف الإلكتروني"، أو "التوظيف عبر الإنترنت"، أو "التوظيف عبر الإنترنت"، أو "التوظيف عبر الإنترنت" هي كلمات مترادفة. وهي تعني ضمناً توفير مصادر رسمية للوظائف عبر الإنترنت (Ganalaki, 2002).

إنها عملية كاملة تتضمن إعلانات الوظائف، واستلام السيرة الذاتية، وبناء قاعدة بيانات للموارد البشرية مع المرشحين وشاغلي الوظائف.

يعد التوظيف عبر الإنترنت، والمعروف أيضًا باسم التوظيف الإلكتروني، أحد الاتجاهات العالمية لوظائف الموارد البشرية (Bussler & Davis, 2002).

لقد تطور ليصبح محركًا تفاعليًا متطورًا يمكنه أتمتة كل جانب من جوانب عملية التوظيف تقريبًا (جو ديسارت، 2006).

يمكن للإنترنت أن يسهل عملية اختيار الموظفين، خاصة عندما يتعلق الأمر بالمسافات الطويلة (Galanaki, 2005).

لقد نما التوظيف الإلكتروني بسرعة خلال السنوات القليلة الماضية ويستخدم الآن على نطاق واسع من قبل كل من مسؤولي التوظيف والباحثين عن عمل في جميع أنحاء العالم (Cober & Brown, 2006).

لقد أثبت الإنترنت أنه أداة قوية لتقديم خدمات مختلفة مثل تخطيط الموارد البشرية، والتقييم، والمكافآت، والتوظيف، وما إلى ذلك، تحت مظلة إدارة الموارد البشرية الإلكترونية.

اقترح فيدوت (2000) أن التوظيف الإلكتروني يستخدم الإنترنت لجذب المرشحين ذوي الجودة العالية وملفات تعريف الشاشة المناسبة وتبسيط عملية التقديم والاختيار. لقد أثر الإنترنت على الموارد البشرية (Bussler & Davis, 2002).

وقد جادل كاجيانو (1999) وبورك (2000) بأن التوظيف عبر الإنترنت لن يحل محل ممارسات التوظيف التقليدية.

ومع ذلك، فإن استراتيجية التوظيف الإلكتروني التي يتم تنفيذها بشكل جيد يمكن أن تساعد في جعل عملية التوظيف أكثر نجاحًا.

يعطي Hogler (1998) فكرة أنه يمكن لأصحاب العمل الإعلان إلكترونيًا عن الوظائف، ومسح السير الذاتية وتخزينها، وإجراء الاختبارات، والاتصال بالمتقدمين المؤهلين باستخدام قوة الإنترنت لمطابقة الأشخاص بالوظائف.

مميزات التوظيف عبر الإنترنت

تُعرف وظائف التوظيف، بما في ذلك جذب المتقدمين المؤهلين، وفحص الملفات الشخصية المحتملة، وترشيد الطلبات، والاختيار عبر الإنترنت، بالتوظيف الإلكتروني.

سيواجه أصحاب العمل والمتقدمين مزايا وعيوب في استخدام الإنترنت بدلاً من قنوات التوظيف التقليدية.

يتمتع التوظيف عبر الإنترنت والتقنيات الناشئة الجديدة بالعديد من المزايا للقائم بالتوظيف الحديث. بعض منها مذكورة أدناه:

1. فهو يجعل عملية البحث عن المرشحين وفرص العمل الجديدة أسرع وأرخص وأكثر كفاءة؛
2. لقد مكّن التوظيف الإلكتروني الهيئات الاعتبارية والباحثين عن عمل من أن يصبحوا أكثر تطوراً وتفاعلاً؛
3. التوظيف الإلكتروني يعزز فعالية عملية التوظيف؛
4. لقد توصل التوظيف الإلكتروني إلى طريقة قيمة للعثور على المرشحين المحتملين الذين لا يبحثون بالضرورة عن تغيير في وظائفهم الحالية ولكنهم منفتحون على الفرصة المناسبة.

وخلاصة القول، تشمل المزايا العامة للتوظيف الإلكتروني ما يلي:

• أقصر مدة دورة التوظيف،
• - جذب الباحث السلبي عن العمل،
• توفير التغطية العالمية باستمرار،
• الفرصة لمعالجة مجالات محددة في سوق العمل،
• الوصول إلى نطاق أوسع من المتقدمين،
• إعطاء الشركة صورة أكثر حداثة،
• جودة أفضل للاستجابة بتكلفة منخفضة،
• أسهل لتقديم طلب للحصول على وظيفة،
• - الحد من المرشحين غير المؤهلين،
• المزيد من الفرص للشركات الصغيرة،
• أقل تدخلاً،
• المرشحين هم من الشباب
• متعلمة ومتعلمة بالكمبيوتر،
• وبالتالي يظهر بعض الاهتمام بشركة التوظيف.

عيوب التوظيف الإلكتروني

ومع ذلك، هناك بعض العيوب العامة للتوظيف الإلكتروني تشمل:

1. إنه يميز بين مستخدمي الإنترنت وغير المستخدمين للإنترنت.
2. إنه يخلق تأثيرًا متباينًا على مجموعات الأقليات العرقية مما يؤدي إلى نطاق ديموغرافي محدود.
3. إنه غير مناسب لملفات تعريف الإدارة العليا.
4. فهو يولد أعدادا ضخمة من المرشحين غير المؤهلين ومنخفضي الجودة (على سبيل المثال، يتنافس مليون مرشح في امتحان الخدمة المدنية على ألف وظيفة).
5. إنه يتردد الموظف والمنظمة في الحكم على ما إذا كان أحدهما هو الاختيار الصحيح للآخر.

الاختيار الإلكتروني

يبدأ الاختيار الإلكتروني حيث ينتهي التوظيف الإلكتروني. يعرف جوتال وستون (2005) الاختيار الإلكتروني بأنه عملية اختبار على شبكة الإنترنت، ومقابلات وجها لوجه، وعروض العمل.

تستخدم معظم المنظمات الاختيار الإلكتروني لتحقيق أغراض محددة، مثل خفض التكاليف، والاستفادة القصوى من الموارد البشرية، والاستدامة.

تحتاج المؤسسات إلى النظر في بعض المتطلبات الإجرائية لتشغيل عملية الاختيار بشكل صحيح، بما في ذلك التصميم مقدمًا، واختيار البائع، وخطوات المشروع، وخطوات التقييم، وبروتوكول حدث الاختبار، وتعليقات المرشحين.

التعلم الإلكتروني / التدريب على شبكة الإنترنت

التدريب المعتمد على الويب (يسمى أحيانًا التعلم الإلكتروني) هو تعليم يتم تقديمه في أي مكان وفي أي وقت عبر الإنترنت أو شبكة الإنترانت الخاصة بالشركة للمتعلمين المجهزين بالمتصفح.

هناك نموذجان أساسيان للتعليم المعتمد على الويب، وهما النموذجان المتزامنان (الذي يقوم بتيسيره المعلم) والنموذجان غير المتزامنين (الموجَّه ذاتيًا، وذاتي السرعة).

يمكن تقديم التعليمات من خلال مجموعة من الأساليب الثابتة (بوابات التعلم، والصفحات المرتبطة تشعبيًا، والبرامج التعليمية لكاميرات الشاشة، ودفق الصوت/الفيديو، والبث المباشر على الويب) والأساليب التفاعلية (المناقشات المترابطة، والمحادثات، ومؤتمرات الفيديو على سطح المكتب).

يعد التعليم المعتمد على الويب الحل الأمثل لتلبية احتياجات المتعلمين مدى الحياة لأنه متاح عند الطلب، ولا يتطلب السفر، كما أنه فعال من حيث التكلفة.

يشير النقاد إلى أن التدريب على شبكة الإنترنت يعد بديلاً جيدًا للطلاب المستقلين الذين لديهم دوافع ذاتية.

ومع ذلك، فإن المشكلات التقنية والحاجة إلى الاتصال البشري تحد من فائدتها للطلاب ذوي أنماط التعلم الأخرى.

يتضمن التعلم الإلكتروني العديد من أنواع الوسائط التي تقدم النصوص والصوت والصور والرسوم المتحركة وتدفق الفيديو، ويتضمن تطبيقات وعمليات التكنولوجيا مثل الصوت أو شريط الفيديو والقنوات الفضائية والأقراص المضغوطة والتعلم المعتمد على الكمبيوتر، بالإضافة إلى التعليم المحلي. الإنترانت / الإكسترانت والتعلم على شبكة الإنترنت.

يمكن أن يحدث التعلم الإلكتروني داخل الفصل الدراسي أو خارجه. تستخدم العديد من الشركات الإنترنت لتقديم التدريب المعتمد على الكمبيوتر.

قامت الشركات الممتازة بنقل العديد من المواد التدريبية إلى نظام الأقراص المضغوطة. التدريب عبر الإنترنت وتكاليف التوزيع تكاد تكون معدومة. يعد تقديم التدريب من خلال نظام الأقراص المضغوطة أمرًا فعالاً من حيث التكلفة.

يتم استخدام تقنيات مختلفة لتسهيل التعلم الإلكتروني. يستخدم معظم التعلم الإلكتروني تقنيات مختلفة، بما في ذلك المدونات والبرامج التعاونية والفصول الدراسية الافتراضية.

صوتي

لقد كان الراديو موجودًا منذ فترة طويلة. تم استخدامها في الفصول الدراسية التعليمية. سمحت التقنيات الحديثة للمدربين أو المعلمين في الفصول الدراسية ببث الصوت عبر الإنترنت.

هناك أيضًا بث عبر الإنترنت وبودكاست متاح للطلاب والمدرسين للتنزيل مجانًا.

فيديو

تسمح مقاطع الفيديو للمدرب بالوصول إلى المتدرب الذي يكون متعلمًا بصريًا ويميل إلى التعلم بشكل أفضل من خلال رؤية المادة بدلاً من الاستماع إليها أو القراءة عنها.

يمكن للمدربين الوصول إلى مواقع مثل يوتيوب. يمكنهم استخدام برامج المراسلة مثل Skype أو Adobe Connect أو كاميرات الويب للتفاعل مع المتحدثين الضيوف والخبراء الآخرين.

مؤتمرات الفيديو

سلط إيمري وشوبرت الضوء على فوائد مؤتمرات الفيديو. ويجادلون بأن الشركات تستخدم مؤتمرات الفيديو لتدريب الموظفين المنفصلين جغرافيًا عن بعضهم البعض أو عن المدرب.

تتيح مؤتمرات الفيديو للأشخاص في مكان واحد التواصل المباشر عبر مجموعة من المعدات الصوتية والمرئية مع أشخاص في مدينة أو بلد آخر أو مع مجموعات في عدة مدن. تسمح لوحات المفاتيح بالتفاعل مع الجمهور.

أجهزة الكمبيوتر والأجهزة اللوحية والأجهزة المحمولة

تسمح أجهزة الكمبيوتر والأجهزة اللوحية للطلاب والمدرسين بالوصول إلى مواقع الويب والبرامج الأخرى، مثل Microsoft Word وPowerPoint وملفات PDF والصور. تدعم العديد من الأجهزة المحمولة التعلم عبر الهاتف المحمول.

التدوين

تسمح المدونات للمدربين والمتدربين بنشر أفكارهم وأفكارهم وتعليقاتهم على موقع الويب. يتيح التدوين للطلاب والمعلمين مشاركة أفكارهم وتعليقاتهم على أفكار الآخرين مما قد يخلق بيئة تعليمية تفاعلية.

التعلم الإلكتروني له مزايا وعيوب. إنها أداة سهلة الاستخدام. التعلم الإلكتروني هو ذاتي، وتفاعلي، ومتسق، وسهل التحديث.

ومع ذلك، فإنه لا يخلو من القيود. قد يسبب ذلك قلقًا للمتدرب ويتطلب استثمارات كبيرة ومقدمة كبيرة. يعد دعم الإدارة العليا أمرًا ضروريًا لتقديم برنامج التدريب الإلكتروني.

إدارة الأداء الإلكتروني

تشير إدارة الأداء الإلكتروني باسمها إلى إدارة الأداء بمساعدة الأنظمة الإلكترونية.

لقد تم تصميم إدارة الأداء الإلكتروني، وهي أداة قائمة على شبكة الإنترنت، لجعل مراجعات الأداء أسهل من أي وقت مضى.

على الانترنت نظام تقييم الأداء هو برنامج حاسوبي يسهل استكمال تقييمات الأداء متصل.

ويمكن دمجه مع وحدة وصف منصب الموظف، مما يسمح للمديرين بسحب البيانات من وصف منصب الموظف وإدراج هذه المعلومات في التقييم.

علاوة على ذلك، يمكن أن يكون بمثابة أرشيف تاريخي، حيث يقوم بتخزين التقييمات السابقة ويسمح بإجراء مقارنات بين التقييمات مع مرور الوقت.

الميزة الأساسية لهذه الأنظمة هي إمكانية الوصول إلى البيانات في أي وقت من أي جهاز كمبيوتر متصل بالإنترنت، فضلاً عن السهولة والسرعة التي يمكن من خلالها إنشاء تقارير دقيقة متعلقة بالموارد البشرية.

يمكن لنظام إدارة الأداء الفعال أن يلعب دورًا حاسمًا للغاية في إدارة أداء المنظمة من خلال:

• التأكد من أن الموظفين يفهمون أهمية مساهماتهم في تحقيق الأهداف والغايات التنظيمية.
• التأكد من أن كل موظف يفهم ما هو متوقع منه والتأكد أيضًا مما إذا كان الموظفون يمتلكون المهارات المطلوبة والدعم لتحقيق هذه التوقعات.
• ضمان المواءمة الصحيحة أو ربط الأهداف وتسهيل التواصل الفعال في جميع أنحاء المنظمة.
• تسهيل العلاقة الودية والمتناغمة بين الموظف الفردي والمدير على أساس الثقة والتمكين.

يمكن لنظام إدارة الأداء الإلكتروني الفعال أن يفيد المنظمة والمديرين والموظفين بعدة طرق، كما هو موضح أدناه.

فوائد المنظمة

فهو يحسن الأداء التنظيمي، والاحتفاظ بالموظفين، والولاء، والإنتاجية، وحواجز الاتصال، والمساءلة الواضحة.

فوائد المدير

يتلقى المديرون تعليقات فورية على الأداء من خلال التعمق في أداء الموظفين الفرديين.

وبهذا، ليست هناك حاجة لإعادة كتابة عقود الأداء كل عام. ببساطة يمكنهم التحميل والتحرير من فترة سابقة، وبعد ذلك، سيتم إدخال تطوير الاحتياجات الناشئة عن مناقشات الأداء تلقائيًا في خطة التطوير الفردية.

فوائد الموظف

توضيح توقعات الموظفين وفرص التقييم الذاتي، وتوضيح المسؤوليات الوظيفية والمساهمة في تحسين الأداء، وتحديد المسارات الوظيفية بوضوح، وتعزيز الرضا الوظيفي.

التعويض الإلكتروني

يمثل التعويض الإلكتروني نهجًا مدعومًا عبر الويب لمجموعة من أدوات التعويض التي تمكن المؤسسة من "جمع بيانات ومعلومات التعويض وتخزينها ومعالجتها وتحليلها واستخدامها وتوزيعها".

على عكس برامج التعويض السابقة، تعتمد أدوات التعويض الإلكتروني على الويب بدلاً من الاعتماد على خادم العميل أو الاعتماد على الكمبيوتر الشخصي المستقل.

يتيح ذلك للفرد الوصول إلى برامج التعويضات وقواعد البيانات والأدوات التحليلية الموزعة إلكترونيًا باستخدام متصفح الإنترنت من أي مكان على وجه الأرض.

يمكن لأدوات التعويض الإلكتروني أن توفر لمديري الموارد البشرية القدرة على تكييف أنظمة التعويضات بشكل فعال لمواجهة التحديات الحالية، وإدارة جميع جوانب المساواة في تصميم خطة الأجور والحفاظ عليها، ومواءمة أنظمة التعويضات مع أهداف المنظمة. الإدارة الاستراتيجية.

يعد دفع العمل الإضافي أحد النفقات العامة تحت إدارة التعويضات في قسم الموارد البشرية. يؤدي إدخال التكنولوجيا الإلكترونية في مهمة الموارد البشرية إلى تحسين التحكم وتوفير التكاليف.

القياسات الحيوية هي أحدث تصميم تكنولوجي إلكتروني لصيانة الحضور الدقيق للبشر مع عدم وجود أخطاء أو عمليات احتيال. تقوم القياسات الحيوية بمسح إصبع الإنسان وتخزينه بشكل دائم باعتباره هويته وإثباتًا لوجوده.

تعهد العديد من الشركات إدارة الحضور إلى القياسات الحيوية التي توفر تواريخ حضور دقيقة مع وقت الدخول والخروج من العمل.

يمكن مراقبة الوقت الذي يبقى فيه الموظف في المكتب أثناء العمل بدقة ومن ثم دفع أجر مناسب مقابل إجمالي ساعات عمله.

تلعب القياسات الحيوية دورًا حاسمًا في إدارة وقت عمل الموظف المرتبط بإدارة التعويضات وتوفير التكاليف من خلال قياس وقت عمل الموظف الذي ساهم في التنظيم.

يذكر ليباك (2009) ثلاث طرق رئيسية تساعد من خلالها أدوات التعويض الإلكتروني متخصصي إدارة الموارد البشرية في بيئة ديناميكية وتنافسية:

1. زيادة الوصول إلى معلومات التعويضات الهامة (على سبيل المثال، قواعد بيانات إدارة المعرفة، وأفضل الممارسات الداخلية والخارجية، وتصميم الأسهم الفردية، والمعلومات التنافسية) ببساطة على أساس الحاجة دون وجود موظفين متخصصين في مجال تكنولوجيا المعلومات وبنى تحتية متطورة لتكنولوجيا المعلومات.
2. تمكين توافر معلومات التعويضات ذات المغزى على مدار الساعة للمديرين والموظفين على مستوى الشركة، مما يجعل معلومات التعويضات الهامة متاحة بشكل أكبر لدعم اتخاذ القرار،
3. وتبسيط المهام البيروقراطية المرهقة من خلال تقديم وظائف سير العمل ومعالجة المعلومات في الوقت الفعلي، وبالتالي يمكن زيادة إنتاجية المتخصصين في إدارة الموارد البشرية. تسمح أنظمة التعويض الإلكتروني أيضًا للمديرين بتطوير الميزانيات، ووضع نماذج لتأثير أنظمة الحوافز، وضمان عدالة قرارات تخصيص الرواتب.

على سبيل المثال، تتيح مثل هذه الأنظمة للمديرين إمكانية الوصول إلى بيانات الرواتب التي يمكن استخدامها لوضع الميزانية ونمذجة تكاليف أنظمة الحوافز ذات المكونات المختلفة (على سبيل المثال، تقاسم الأرباح، وزيادة الجدارة، وخيارات الأسهم).

علاوة على ذلك، يمكن ربط هذه الأنظمة بأنظمة إدارة الأداء الإلكترونية، مما يزيد من احتمالات أن تعتمد زيادات الأجور على أداء الموظف.

خاتمة

E-HRM هي أداة قائمة على الويب لأتمتة ودعم عمليات الموارد البشرية.

يعد تطبيق إدارة الموارد البشرية الإلكترونية فرصة لتفويض إدخال البيانات إلى الموظف. تسهل إدارة الموارد البشرية الإلكترونية استخدام سوق الموارد البشرية وتوفر المزيد من الخدمة الذاتية للموظفين.

E-HRM (إدارة الموارد البشرية الإلكترونية) هو حل أعمال متقدم يوفر دعمًا كاملاً عبر الإنترنت في إدارة جميع العمليات والأنشطة والبيانات والمعلومات المطلوبة لإدارة الموارد البشرية في شركة حديثة.

إنها أداة فعالة وموثوقة وسهلة الاستخدام ومتاحة لمجموعة واسعة من المستخدمين المختلفين.

إدارة الموارد البشرية الإلكترونية هي وسيلة لتنفيذ استراتيجيات وسياسات وممارسات الموارد البشرية في المنظمات من خلال الدعم الواعي والموجه و/أو استخدام القنوات القائمة على تكنولوجيا الويب.

ويغطي جميع جوانب إدارة الموارد البشرية مثل إدارة شؤون الموظفين، والتعليم والتدريب، والتطوير الوظيفي، وتنظيم الشركات، وصف الوظيفةوعملية التوظيف والصفحات الشخصية للموظفين والمقابلات السنوية مع الموظفين.

ولذلك فإن إدارة الموارد البشرية الإلكترونية هي وسيلة للقيام بإدارة الموارد البشرية.