E-HRM, o gestión electrónica de recursos humanos, procesa y transmite información de recursos humanos digitalizada. E-HRM es la aplicación de TI para prácticas de recursos humanos que permiten interacciones sencillas entre empleados y empleadores. Almacena información sobre nómina, datos personales de los empleados, gestión del desempeño, capacitación, reclutamiento y orientación estratégica.
Guía completa de E-HRM
Definición de E-HRM
E-HRM es una forma de implementar estrategias, políticas y prácticas de recursos humanos en las organizaciones a través del apoyo consciente y dirigido y/o el uso de canales basados en tecnología web.
E-HRM es la planificación, implementación y aplicación de sistemas de información para establecer redes y apoyar a los actores en el desempeño compartido de actividades de recursos humanos.
Gestión de Recursos Humanos (HRM) Los departamentos que utilizan tecnologías de la información y la comunicación (TIC) se están convirtiendo en un fenómeno cada vez más importante llamado e-HRM.
Las tareas y prácticas de recursos humanos automatizadas transforman las tradicionales tareas de recursos humanos que requieren mucho trabajo y papel y lápiz en actividades eficientes y de respuesta rápida que permiten a las empresas anticipar y beneficiarse de los cambios ambientales para crear una ventaja competitiva muy necesaria.
En opinión de Michael Armstrong, e-HR proporciona la información necesaria para gestionar los procesos de recursos humanos.
En otras palabras, E-HRM es una forma de implementar estrategias, políticas y prácticas de gestión de recursos humanos en una organización a través del soporte dirigido de canales basados en tecnología web.
E-HRM es el término relativamente nuevo para esta gestión de recursos humanos respaldada por TI, especialmente a través de tecnología web. E-HRM tiene el potencial de cambiar la forma en que se realizan las funciones tradicionales de HRM.
Por ejemplo, en el análisis y diseño del trabajo, los empleados en ubicaciones geográficamente dispersas pueden trabajar juntos en equipos virtuales mediante vídeos, correo electrónico, etc.
Bajo la función de reclutamiento, las ofertas de trabajo se pueden publicar en línea y los candidatos pueden postularse para puestos de trabajo en línea.
En cuestiones de compensación y beneficios, e-HRM facilitará a los empleados revisar la información sobre salarios y bonificaciones y buscar información sobre planes de bonificaciones.
E-HRM es la planificación, implementación y aplicación de tecnología de la información para establecer redes y apoyar al menos a dos actores individuales o colectivos en el desempeño compartido de actividades de recursos humanos.
E-HRM no es lo mismo que HRIS, que se refiere a los sistemas TIC utilizados dentro de los departamentos de recursos humanos. Es diferente al de Virtual HRM.
E-HRM es una estructura basada en red construida sobre asociaciones y típicamente mediada por tecnologías de la información para ayudar a la organización a adquirir, desarrollar y desplegar capital intelectual.
E-HRM es, en esencia, la devolución de funciones de recursos humanos a la dirección y a los empleados.
Normalmente acceden a estas funciones a través de intranet u otros canales de tecnología web.
Kavanagh y Thite (2008) lo definen como “el sistema utilizado para adquirir, almacenar, manipular, analizar, recuperar y distribuir información sobre los recursos humanos de una organización.
Según Nrupa Rajhans (2012), “los costos de E-HRM reducen y mejoran la eficiencia al reducir el papeleo y agilizar el flujo de trabajo, automatizar tareas redundantes de HRM, capacitar a los empleados para adoptar un sistema de entrega de HRM de autoservicio y mantener el flujo de trabajo de la empresa completamente informado sobre todos los aspectos importantes. Cuestiones de cumplimiento de recursos humanos y eventos corporativos, acelerando el tiempo de respuesta de los sistemas de gestión de recursos humanos, garantizando que se tomen decisiones más informadas y mejorando la gestión del tiempo”.
Elementos de E-HRM
Primero, la tecnología es necesaria para conectar actores espacialmente segregados y permitir interacciones entre ellos independientemente de que trabajen en la misma sala o en diferentes continentes, es decir, la tecnología sirve como un medio para conectarse e integrarse.
En segundo lugar, la tecnología apoya a los actores sustituyéndolos –parcialmente y a veces incluso completamente– en la ejecución de actividades de recursos humanos. Por tanto, la tecnología de la información sirve además como herramienta para el cumplimiento de tareas.
La consideración de actores individuales y colectivos considera la e-GRH como un fenómeno multinivel; Además de los actores individuales, existen actores colectivos como grupos, unidades organizativas e incluso organizaciones enteras que interactúan para realizar actividades de recursos humanos.
Además de e-HRM, otros conceptos se refieren al mismo fenómeno. Los términos ampliamente aceptados son gestión de recursos humanos virtual, gestión de recursos humanos basada en la web o empresa a empleado.
“HRM virtual” se refiere a redes mediadas tecnológicamente de diferentes actores internos y externos que brindan a la empresa los servicios de recursos humanos necesarios sin que un departamento de recursos humanos convencional se vuelva virtual.
Tipos de E-HRM
Estos se describen respectivamente como:
Gestión electrónica de recursos humanos operativa
El E-HRM operativo se ocupa de las funciones administrativas: nómina y datos personales de los empleados, por ejemplo.
Relacional E-RRHH
La E-HRM relacional se ocupa de respaldar los procesos comerciales mediante capacitación, contratación, gestión del desempeño, etc.
transformacional E-RRHH
La E-HRM transformacional se ocupa de actividades estratégicas de recursos humanos, como la gestión del conocimiento y la reorientación estratégica. Una organización puede aplicar políticas de E-HRM desde estos niveles para lograr sus objetivos de recursos humanos.
Objetivos de E-HRM
Los investigadores sugieren tres objetivos de e-HRM: reducir costos, mejorar los servicios de recursos humanos y mejorar la orientación estratégica.
Los gerentes de recursos humanos pueden elaborar un plan de recursos humanos con mayor rapidez y precisión, tomar decisiones con mayor rapidez, definir puestos de trabajo con mayor claridad y mejorar la comunicación con los empleados y la comunidad externa.
Se considera que E-HRM ofrece el potencial de mejorar los servicios a los clientes del departamento de RRHH (tanto empleados como directivos), mejorar la eficiencia y la rentabilidad dentro del departamento de RRHH y permitir que RRHH se convierta en un socio estratégico para lograr los objetivos de la organización.
Y, por último, la e-HRM crea estandarización y, con procedimientos estandarizados, esto puede garantizar que una organización siga cumpliendo con los requisitos de recursos humanos, garantizando así también una toma de decisiones más precisa.
E-HRM ha aumentado la eficiencia y ha ayudado a las empresas a reducir su personal de recursos humanos al reducir los costos y aumentar la velocidad general de los diferentes procesos.
E-HRM también tiene impactos relacionales en una empresa, ya que permite a los empleados y gerentes de una empresa acceder a información de recursos humanos y aumentar la conectividad de todas las partes de la empresa y de las organizaciones externas.
Esta conectividad permite la comunicación a nivel geográfico para compartir información y crear equipos virtuales.
Dentro de un sistema de e-HRM, los gerentes de línea pueden usar computadoras de escritorio para organizar y realizar evaluaciones, planificar capacitación y desarrollo, evaluar costos laborales y examinar indicadores de rotación y ausentismo.
Los empleados también pueden utilizar un sistema de e-HRM para planificar su desarrollo personal, solicitar ascensos y nuevos puestos de trabajo, y acceder a una variedad de información sobre la política de recursos humanos.
El software específico producido por proveedores privados respalda cada vez más los sistemas de e-HRM.
El empoderamiento de los gerentes y empleados para realizar ciertas funciones de recursos humanos elegidas libera al departamento de recursos humanos de estas tareas.
Permitir que el personal de RRHH se centre menos en los elementos operativos y más en los estratégicos de RRHH y permitir a las organizaciones reducir los niveles de personal del departamento de RRHH a medida que se aligera la carga administrativa.
Papel de la gestión electrónica de recursos humanos
Investigaciones anteriores han sugerido que la e-HRM puede aumentar la eficiencia de las actividades de recursos humanos, mejorar la prestación de servicios de recursos humanos y transformar el papel de la función de recursos humanos en uno más estratégico.
Si este es el caso, entonces el uso de e-HRM puede permitir que la función de RR.HH. aumente su valor y contribuya a la ventaja competitiva de la empresa. El despliegue más amplio de tecnología y sistemas en el ámbito de los recursos humanos podría ser una fuente adicional de renta.
Sin embargo, podríamos esperar que los activos tecnológicos y sistémicos tuvieran barreras más bajas para limitar la capacidad que, digamos, las ventajas de conocimiento integradas en rutinas socialmente complejas.
Sin embargo, es más seguro suponer que incluso cuando una empresa ha implementado tecnologías de e-HRM, puede obtener ventajas sostenidas de las interacciones entre estos recursos posiblemente imitables y otros recursos más complejos y dependientes de la trayectoria.
Este capítulo pretende poner a prueba la propuesta de que la e-HRM puede aumentar su valor mediante una gestión más eficiente del trabajo genérico y un apoyo eficaz al trabajo diferencial.
Ventajas de E-HRM
E-HRM no es adecuado para organizaciones donde los empleados no están preparados para aceptarlo o utilizarlo. Los principales beneficios/ventajas de E-HRM son los siguientes:
- Mejora de los servicios de calidad.
- Garantizando servicios eficientes a una velocidad sorprendente.
- Facilitar tareas rutinarias como mantenimiento de registros, mantenimiento del portafolio y recopilación y almacenamiento de información relevante sobre recursos humanos.
- Ayudando a la reducción de costosos tiempos y mano de obra.
- Mejorar la precisión y reducir el sesgo humano.
- Crear, informar y analizar datos rápidamente.
- Beneficiando a todos a través de la estandarización y la automatización.
- Manejar paquetes de datos de empleados desde múltiples ubicaciones de manera justa y rápida.
- Realizar funciones cruciales de gestión de recursos humanos, como reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo, utilizando tecnología basada en web.
- Desempeñando papeles decisivos en una oficina sin papel.
- Mantener el anonimato del personal en la evaluación/retroalimentación.
Desventajas de E-HRM
Los deméritos/limitaciones de E-HRM se enumeran a continuación:
- Implica un alto costo para mantener e implementar E-HRM.
- Es difícil mantener la confidencialidad de los datos de entrada.
- Los medios electrónicos son vulnerables y pueden ser atacados por virus desde cualquier lugar de Internet. Contraer un virus puede desactivar su sistema de gestión de recursos humanos lo suficiente como para dejarlo inutilizable por un tiempo indeterminado. E-HRM está sujeto a corrupción, piratería informática o pérdida de datos.
- Las computadoras y sus programas asociados son tan efectivos como sus usuarios humanos. Los errores de entrada de datos pueden ocurrir y ocurren. En los sistemas de gestión de recursos humanos, estos errores pueden tener graves consecuencias.
- Las organizaciones necesitan invertir más en capacitación y desarrollo antes de adoptar e-HRM.
Áreas funcionales/prácticas de E-HRM
E-HRM es ampliamente utilizado por empresas líderes de todo el mundo. Sus áreas se están ampliando gradualmente.
reclutamiento electrónico
La contratación en línea se ha convertido en un método de contratación común y de fácil acceso hoy en día. El reclutamiento a través de publicidad tradicional, medios impresos, folletos y revistas se reemplaza o sustituye como sustituto del reclutamiento en línea (Parvin, 2013).
Como aspecto revolucionario más significativo de Internet, el reclutamiento en línea ha alterado la estructura interna, los procesos y las competencias de muchas empresas (Bell y Sutton 1998, Freeman 1999, Day Mar 2000).
Las palabras reclutamiento electrónico, reclutamiento en línea, reclutamiento cibernético o reclutamiento por Internet son sinónimos. Implican la búsqueda formal de empleos en línea (Ganalaki, 2002).
Es un proceso completo que incluye anuncios de empleo, recepción de currículums y creación de una base de datos de recursos humanos con candidatos y titulares.
La contratación online, también conocida como e-recruitment, es una de las tendencias mundiales para las funciones de recursos humanos (Bussler y Davis, 2002).
Ha evolucionado hasta convertirse en un sofisticado motor interactivo que prácticamente puede automatizar cada faceta del proceso de contratación (Joe Dysart, 2006).
Internet puede facilitar la selección de empleados, especialmente cuando se trata de largas distancias (Galanaki, 2005).
La contratación electrónica ha crecido rápidamente en los últimos años y ahora es ampliamente utilizada tanto por reclutadores como por solicitantes de empleo en todo el mundo (Cober y Brown, 2006).
Internet ha demostrado ser una herramienta poderosa para brindar diferentes servicios como planificación, evaluación, recompensas, reclutamiento, etc. de recursos humanos, bajo el paraguas de EHRM.
Vidot (2000) sugirió que el reclutamiento electrónico utiliza Internet para atraer candidatos de alta calidad y perfiles de pantalla adecuados y agilizar el proceso de solicitud y selección. Internet ha impactado los recursos humanos (Bussler y Davis, 2002).
Caggiano (1999) y Borck (2000) han argumentado que el reclutamiento basado en Internet no reemplazará las prácticas tradicionales de reclutamiento.
Aún así, una estrategia de contratación electrónica bien implementada puede ayudar a que el proceso de contratación sea más exitoso.
Hogler (1998) plantea la idea de que los empleadores pueden anunciar puestos de trabajo electrónicamente, escanear y almacenar currículums, realizar pruebas y contactar a solicitantes calificados utilizando el poder de Internet para relacionar personas con puestos de trabajo.
Ventajas del reclutamiento en línea
Las funciones de contratación, que incluyen atraer candidatos cualificados, seleccionar perfiles potenciales, racionalizar las solicitudes y seleccionar a través de Internet, se conocen como contratación electrónica.
Los empleadores y los solicitantes enfrentarán ventajas y desventajas al utilizar Internet en lugar de los canales de contratación tradicionales.
La contratación online y las nuevas tecnologías emergentes tienen muchas ventajas para el reclutador moderno. Algunos de ellos se enumeran a continuación:
- Hace que el proceso de búsqueda de candidatos y nuevas oportunidades de negocio sea más rápido, económico y eficiente;
- La contratación electrónica ha permitido que las empresas y los solicitantes de empleo se vuelvan más sofisticados e interactivos;
- La contratación electrónica mejora la eficacia del proceso de contratación;
- El reclutamiento electrónico ha dado como resultado un método valioso para encontrar candidatos potenciales que no necesariamente estén buscando un cambio en sus trabajos actuales pero que estén abiertos a la oportunidad adecuada.
En resumen, las ventajas generales del reclutamiento electrónico incluyen:
- tiempo de ciclo de reclutamiento más corto,
- atraer al demandante de empleo pasivo,
- brindando cobertura global constantemente,
- la oportunidad de abordar nichos específicos del mercado laboral,
- llegar a una gama más amplia de solicitantes,
- dando a la empresa una imagen más actualizada,
- una mejor calidad de respuesta bajo costo,
- más fácil solicitar un trabajo,
- reducción de candidatos no calificados,
- más oportunidades para las empresas más pequeñas,
- menos intrusivo,
- los candidatos son jóvenes,
- educado y con conocimientos de informática,
- mostrando así cierto interés en la empresa de contratación.
Desventajas del reclutamiento electrónico
Sin embargo, algunas desventajas generales del reclutamiento electrónico incluyen:
- Discrimina entre usuarios de Internet y no usuarios de Internet.
- Crea un impacto contrastante en los grupos étnicos minoritarios que conduce a un alcance demográfico limitado.
- No es apropiado para perfiles de alta dirección.
- Genera enormes volúmenes de candidatos no calificados y de baja calidad (por ejemplo, un millón de candidatos compiten en el examen de la función pública para mil puestos).
- Duda al empleado y a la organización a la hora de juzgar si uno es la elección correcta para otro.
Selección electrónica
La selección electrónica comienza donde termina el reclutamiento electrónico. Gueutal y Stone (2005) definen la selección electrónica como un proceso de pruebas basadas en la web, entrevistas cara a cara y ofertas de trabajo.
La mayoría de las organizaciones utilizan la selección electrónica para lograr propósitos específicos, como la reducción de costos, la máxima utilización de los recursos humanos y la sostenibilidad.
Las organizaciones deben considerar algunos requisitos de procedimiento para operar la selección correctamente, incluido el diseño inicial, la selección de proveedores y los pasos del proyecto, los pasos de evaluación, un protocolo de evento de prueba y los comentarios de los candidatos.
Aprendizaje electrónico/formación basada en la web
La capacitación basada en la web (a veces llamada e-learning) es instrucción en cualquier lugar y en cualquier momento impartida a través de Internet o una intranet corporativa a estudiantes equipados con un navegador.
Dos modelos principales de instrucción basada en la web son sincrónicos (facilitados por un instructor) y asincrónicos (autodirigidos y a su propio ritmo).
La instrucción se puede impartir mediante una combinación de métodos estáticos (portales de aprendizaje, páginas con hipervínculos, tutoriales con cámaras de pantalla, transmisión de audio/video y transmisiones web en vivo) y métodos interactivos (discusiones en hilos, chats y videoconferencias de escritorio).
La instrucción basada en la web es la solución perfecta para satisfacer las necesidades de los estudiantes de por vida porque está disponible a pedido, no requiere viajes y es rentable.
Los críticos señalan que la formación basada en la Web es una buena alternativa para estudiantes independientes y motivados.
Aún así, los problemas técnicos y la necesidad de contacto humano limitan su utilidad para estudiantes con otros estilos de aprendizaje.
El aprendizaje electrónico incluye numerosos tipos de medios que ofrecen texto, audio, imágenes, animación y transmisión de vídeo e incluye aplicaciones y procesos tecnológicos como cintas de audio o vídeo, televisión por satélite, CD-ROM y aprendizaje basado en computadora, así como aprendizaje local. intranet/extranet y aprendizaje basado en la web.
El aprendizaje electrónico puede ocurrir dentro o fuera del aula. Muchas empresas utilizan Internet para impartir formación por ordenador.
Excelentes empresas transfirieron muchos de los materiales de formación al sistema CD-ROM. La formación a través de Internet y los costes de distribución son casi nulos. Impartir formación a través del sistema CD-ROM es rentable.
Se utilizan diversas tecnologías para facilitar el aprendizaje electrónico. La mayor parte del aprendizaje electrónico utiliza diversas técnicas, incluidos blogs, software colaborativo y aulas virtuales.
Audio
La radio existe desde hace mucho tiempo y lo ha hecho. Se utiliza en aulas educativas. Las tecnologías recientes han permitido a los formadores o instructores de aula transmitir audio a través de Internet.
También hay webcasts y podcasts disponibles para que los estudiantes y profesores los descarguen de forma gratuita.
Video
Los vídeos permiten al formador llegar a alumnos que aprenden visualmente y tienden a aprender mejor viendo el material que escuchando o leyendo sobre él.
Los formadores pueden acceder a sitios web como YouTube. Pueden utilizar programas de mensajería como Skype, Adobe Connect o cámaras web para interactuar con oradores invitados y otros expertos.
Videoconferencia
Emery y Schubert destacaron los beneficios de la videoconferencia. Argumentan que las empresas utilizan la videoconferencia para capacitar a los empleados que están separados geográficamente entre sí o con el formador.
La videoconferencia permite a las personas en un lugar comunicarse en vivo mediante una combinación de equipos de audio y visual con personas en otra ciudad o país o con grupos en varias ciudades. Los teclados permiten la interactividad de la audiencia.
Computadoras, tabletas y dispositivos móviles
Las computadoras y tabletas permiten a los estudiantes y profesores acceder a sitios web y otros programas, como Microsoft Word, PowerPoint, archivos PDF e imágenes. Muchos dispositivos móviles admiten m-learning.
Blogs
Los blogs permiten a los formadores y alumnos publicar sus pensamientos, ideas y comentarios en un sitio web. Los blogs permiten a los estudiantes e instructores compartir sus pensamientos y comentarios sobre los pensamientos de otros, lo que podría crear un entorno de aprendizaje interactivo.
El e-learning tiene ventajas y desventajas. Es una herramienta fácil de usar. El aprendizaje electrónico es a su propio ritmo, interactivo, consistente y fácil de actualizar.
Sin embargo, no está exento de limitaciones. Puede causar ansiedad en los alumnos y requiere una inversión inicial significativa y sustancial. El apoyo de la alta dirección es imprescindible para introducir el programa de formación electrónica.
Gestión del rendimiento electrónico
E-Performance Management, por su nombre, indica gestión del desempeño con la ayuda de sistemas electrónicos.
E-Performance Management, una herramienta basada en web, ha sido diseñada para hacer que las revisiones de desempeño sean más fáciles que nunca.
un en línea El sistema de evaluación del desempeño es un programa de software que facilita la realización de evaluaciones de desempeño. en línea.
Puede integrarse con un módulo de descripción del puesto de empleado, lo que permite a los gerentes extraer datos de la descripción del puesto del empleado e insertar esta información en la evaluación.
Además, puede ser un archivo histórico, que almacene evaluaciones pasadas y permita comparaciones entre evaluaciones a lo largo del tiempo.
La principal ventaja de estos sistemas es la accesibilidad a los datos en cualquier momento desde cualquier computadora con acceso a Internet, así como la facilidad y velocidad con la que pueden generar informes precisos relacionados con recursos humanos.
Un sistema de gestión del desempeño eficaz puede desempeñar un papel muy crucial en la gestión del desempeño de una organización al:
- Asegurar que los empleados comprendan la importancia de sus contribuciones a las metas y objetivos de la organización.
- Garantizar que cada empleado comprenda lo que se espera de él y también determinar si los empleados poseen las habilidades y el apoyo necesarios para cumplir dichas expectativas.
- Garantizar la adecuada alineación o vinculación de los objetivos y facilitar la comunicación efectiva en toda la organización.
- Facilitar una relación cordial y armoniosa entre un empleado individual y el gerente basada en la confianza y el empoderamiento.
Un sistema de gestión del desempeño electrónico eficaz puede beneficiar a la organización, a los gerentes y a los empleados de varias maneras, como se muestra a continuación.
Beneficios de la organización
Mejora el desempeño organizacional, la retención de empleados, la lealtad, la productividad, las barreras de comunicación y una responsabilidad clara.
Beneficios del gerente
Los gerentes reciben retroalimentación instantánea sobre el desempeño al profundizar en el desempeño individual de los empleados.
Con esto, no hay necesidad de reescribir los contratos de desempeño cada año. Simplemente podrían cargar y editar datos de un período anterior, y luego, el desarrollo de las necesidades que surjan de las discusiones sobre desempeño se incluirían automáticamente en el plan de desarrollo individual.
Beneficios de los empleados
Aclarar las expectativas de los empleados y las oportunidades de autoevaluación, aclarar las responsabilidades laborales y contribuir a un mejor desempeño, trayectorias profesionales claramente definidas y promover la satisfacción laboral.
Compensación electrónica
E-Compensation representa un enfoque basado en la web para una variedad de herramientas de compensación que permiten a una organización "reunir, almacenar, manipular, analizar, utilizar y distribuir datos e información de compensación".
A diferencia del software de compensación anterior, las herramientas de compensación electrónica están basadas en la web en lugar de estar basadas en cliente-servidor o en una PC independiente.
Esto permite al individuo acceder a software de compensación, bases de datos y herramientas analíticas distribuidas electrónicamente utilizando un navegador de Internet desde cualquier parte del mundo.
Las herramientas de compensación electrónica pueden brindar a los gerentes de recursos humanos la capacidad de adaptar eficazmente los sistemas de compensación para enfrentar los desafíos actuales, gestionar y mantener todos los aspectos de la equidad en el diseño del plan de pago y alinear los sistemas de compensación con los de la organización. gestión estratégica.
El pago de horas extras es uno de los gastos generales de la gestión de remuneraciones del Departamento de Recursos Humanos. La introducción de la tecnología electrónica en la tarea de recursos humanos da como resultado un mejor control y ahorro de costos.
La biometría es el último diseño de tecnología electrónica para el mantenimiento preciso de la asistencia de los seres humanos con cero errores o fraudes. La biometría escanea el dedo de una persona y lo almacena permanentemente como su identidad y prueba de que está presente.
Muchas empresas confían la gestión de asistencia a la biometría, que proporciona fechas de asistencia precisas con una hora de entrada y salida del empleo.
El tiempo que el empleado permanece en la oficina en el trabajo se puede controlar exactamente y, por lo tanto, se le puede pagar una remuneración adecuada por el total de sus horas de trabajo.
La biometría juega un papel crucial en la gestión del tiempo de trabajo de los empleados vinculado con la gestión de compensaciones y el ahorro de costos al medir el tiempo de trabajo de los empleados contribuido a la organización.
Lepak (2009) menciona tres formas clave en las que las herramientas de compensación electrónica ayudan a los profesionales de gestión de recursos humanos en un entorno dinámico y competitivo:
- Aumentar el acceso a información crítica sobre remuneración (por ejemplo, bases de datos de gestión del conocimiento, mejores prácticas internas y externas, diseño de acciones individuales, información competitiva) simplemente según sea necesario, sin personal de TI dedicado ni infraestructuras de TI sofisticadas.
- Permitir la disponibilidad las 24 horas del día de información de compensación significativa para gerentes y empleados de toda la empresa, haciendo así que la información de compensación crítica esté más disponible para respaldar la toma de decisiones.
- y agilizar las engorrosas tareas burocráticas mediante la introducción de funcionalidades de flujo de trabajo y procesamiento de información en tiempo real, de modo que se pueda aumentar la productividad de los profesionales de gestión de recursos humanos. Los sistemas de compensación electrónica también permiten a los gerentes desarrollar presupuestos, modelar el impacto de los sistemas de incentivos y garantizar la equidad de las decisiones de asignación de salarios.
Por ejemplo, dichos sistemas brindan a los gerentes acceso a datos salariales que pueden usarse para presupuestar y modelar los costos de sistemas de incentivos con diferentes componentes (por ejemplo, participación en las ganancias, aumentos por mérito, opciones sobre acciones).
Además, estos sistemas pueden vincularse a sistemas electrónicos de gestión del desempeño, lo que aumenta las probabilidades de que los aumentos salariales se basen en el desempeño de los empleados.
Conclusión
E-HRM es una herramienta basada en web para automatizar y respaldar los procesos de recursos humanos.
La implementación de e-HRM es una oportunidad para delegar la entrada de datos al empleado. E-HRM facilita el uso del mercado de recursos humanos y ofrece más autoservicio a los empleados.
E-HRM (Gestión Electrónica de Recursos Humanos) es una solución empresarial avanzada que brinda soporte completo en línea en la gestión de todos los procesos, actividades, datos e información necesarios para gestionar los recursos humanos en una empresa moderna.
Es una herramienta eficiente, confiable y fácil de usar, accesible a un amplio grupo de usuarios diferentes.
E-HRM es una forma de implementar estrategias, políticas y prácticas de recursos humanos en las organizaciones a través del apoyo consciente y dirigido y/o el uso de canales basados en tecnología web.
Cubre todos los aspectos de la gestión de recursos humanos como administración de personal, educación y formación, desarrollo profesional, organización corporativa, descripciones de trabajo, proceso de contratación, páginas personales de los empleados y entrevistas anuales con los empleados.
Por lo tanto, la e-HRM es una forma de hacer gestión de recursos humanos.
