La formation vise généralement à fournir aux employés des compétences spécifiques ou à les aider à corriger les lacunes de leurs performances. Il s'agit d'un processus d'apprentissage à court terme qui consiste à acquérir des connaissances, à perfectionner des compétences, des concepts et des règles, ou à changer d'attitudes et de comportements pour améliorer les performances des employés.
Une fois qu'un employé est sélectionné, placé et présenté dans une organisation, il doit disposer d'installations de formation pour effectuer son travail de manière efficace et efficiente.
La formation est une activité conduisant à un comportement qualifié, enseignant aux salariés les compétences de base dont ils ont besoin pour exercer leur travail. Au cœur d’un effort continu visant à améliorer les compétences des employés et la performance organisationnelle.
La formation est un processus social continu visant à accroître les compétences, les connaissances, les attitudes et l'efficacité des employés pour une meilleure performance organisationnelle.
Définition et signification de la formation
La formation augmente les connaissances et les compétences d'un employé pour effectuer le travail qui lui est assigné. Différents spécialistes du management ont défini la formation. Certaines définitions importantes de la formation sont présentées ci-dessous.
Selon Garry Dessler, « la formation est le processus consistant à enseigner aux nouveaux employés les compétences de base dont ils ont besoin pour effectuer leur travail ».
Jack Halloran déclare : « La formation est le processus de transmission et de réception d'informations liées à la résolution de problèmes. »
Edwin B. Flippo a déclaré : « La formation est l'acte d'accroître les connaissances et les compétences d'un employé pour accomplir un travail particulier. »
Selon les mots de Dale S. Beach, « la formation est la procédure organisée par laquelle les gens acquièrent des connaissances et améliorent leurs compétences dans un but précis ».
Selon les mots de Michael J. Julius, « La formation est un processus par lequel les aptitudes, les compétences et les capacités des employés effectuant des tâches spécifiques augmentent. »
Selon Edwin B. Flippo, « La formation est l'acte d'accroître les connaissances et les compétences d'un employé pour accomplir un travail particulier ».
La formation fournit simplement à l'employé la capacité d'effectuer un travail spécifique. Ainsi, l’art, les connaissances et les compétences nécessaires pour accomplir un travail spécifique d’une manière spécifique sont appelés formation. La formation fournit simplement à l'employé la capacité d'effectuer un travail spécifique.
Ainsi, l’art, les connaissances et les compétences nécessaires pour accomplir un travail spécifique d’une manière spécifique sont appelés formation.
Des programmes de formation et de développement sont nécessaires à tous les niveaux de l'organisation pour apporter des améliorations qualitatives au travail des employés.
3 Objectifs du programme de formation
L'objectif principal de l'éducation formelle du manager est d'accroître sa capacité à apprendre de l'expérience. Le deuxième objectif est d’accroître sa capacité à aider ses subordonnés à apprendre de l’expérience.
Trois objectifs de tout programme de formation ;
Acquérir des connaissances intellectuelles
Un ingénieur électricien peut avoir besoin de plus de connaissances qu’il n’en possède actuellement en matière de conception de circuits. Un nouvel employé peut avoir besoin de connaissances sur les politiques de l'entreprise.
L'acquisition de connaissances est assez simple, à condition que l'individu souhaite acquérir de nouvelles connaissances.
Un superviseur peut exiger des informations sur les nouvelles dispositions de la convention de travail. Elle peut lui être mise à disposition de plusieurs manières.
Cependant, s’il ne veut pas acquérir ces connaissances, il est difficile de les lui faire apprendre. Dans l'industrie, il faudrait s'efforcer de créer un « besoin ressenti » de nouvelles connaissances.
Acquérir des compétences manuelles
L'acquisition d'une compétence manuelle nécessite une pratique ou une expérience accompagnée d'un retour d'expérience.
Méthode pure d’essais et d’erreurs l'apprentissage peut être accéléré par l'orientation, mais l'individu ne peut apprendre que s'il exécute et reçoit des signaux qui lui indiquent le succès de ses efforts.
L’effort nécessaire ne sera déployé que s’il y a un besoin ressenti de la part de l’apprenant.
Acquérir des compétences en résolution de problèmes
Une grande partie de la le travail du manager consiste à résoudre des problèmes. Il s'agit notamment de l'organisation de ses activités et de celles de ses subordonnés, de la planification et d'un large éventail d'autres tâches. activités de prise de décision.
Il s'agit de diagnostiquer les problèmes, d'interpréter les données pertinentes, d'évaluer des solutions alternatives et d'obtenir des commentaires sur l'efficacité de la solution. X
Ces compétences peuvent être améliorées et l’enseignement en classe est une méthode utilisée à cette fin.
Comme pour toute compétence, la pratique et le feedback sont essentiels à l’apprentissage. La méthode des cas est la méthode la plus largement utilisée en classe pour améliorer les compétences en résolution de problèmes.
Entre les mains d’un enseignant compétent, cela peut être très efficace.
On a dit à juste titre que le coaching d'homme à homme au travail constitue le 80% de toute formation.
En plus d'être opportun et lié à l'expérience concrète quotidienne, il présente l'avantage particulier de répondre aux besoins spécifiques de chaque subordonné dans une situation particulière.
5 étapes du processus de formation/phases ou étapes de la formation
Étape 1 : Décidez si une formation est nécessaire
Pour être compétitives de manière efficace, les entreprises doivent maintenir leurs employés bien formés. La première étape du processus de formation est fondamentale : elle consiste à déterminer si un problème peut être résolu par la formation.
La première étape du processus de formation consiste à déterminer les besoins en formation.
L'objectif général de la phase d'évaluation est de déterminer si une formation est nécessaire et, le cas échéant, de fournir les informations nécessaires à la conception du programme de formation.
La formation est dispensée pour une ou plusieurs de ces raisons :
- requis par la loi ou par arrêté ou règlement,
- pour améliorer ses compétences professionnelles ou évoluer vers un autre poste,
- pour qu'une organisation reste compétitive et rentable.
Si les employés n’effectuent pas correctement leur travail, on suppose souvent que la formation les mettra à niveau.
Ce n’est peut-être pas toujours le cas. Idéalement, la formation devrait être dispensée avant que des problèmes ou des accidents ne surviennent et maintenue dans le cadre du contrôle qualité.
L'évaluation comprend trois niveaux d'analyse : organisationnel, tâche et personne.
- Analyse organisationnelle : Il examine les problèmes rencontrés par une organisation et où ils se situent au sein de celle-ci.
- Analyse des tâches/opérationnelle : Une analyse opérationnelle identifie les compétences et les comportements requis des titulaires d'un poste donné ainsi que les normes de performance qui doivent être respectées.
- Analyse du personnel : L'analyse du personnel examine dans quelle mesure les employés individuels accomplissent leur travail.
Une formation doit être dispensée à ceux qui en ont besoin.
Affecter tous les employés à un programme de formation, quel que soit leur niveau de compétence, constitue un gaspillage de ressources organisationnelles et crée une situation désagréable pour les employés qui n'ont pas besoin de formation.
Les objectifs de la formation doivent être clarifiés, liés aux domaines identifiés dans l'analyse des tâches, et doivent être stimulants, précis, réalisables et compris.
Étape 2 : Déterminer le type de formation nécessaire
Les salariés eux-mêmes peuvent fournir des informations précieuses sur la formation dont ils ont besoin. Demandez-leur! Ils savent ce dont ils ont besoin/veulent pour améliorer leur travail.
De plus, des considérations réglementaires peuvent exiger une certaine formation dans certaines industries et/ou classifications d'emplois.
Une fois déterminé le type de formation nécessaire, il est tout aussi important de déterminer quelle formation n’est pas nécessaire.
La formation doit se concentrer sur les étapes dans lesquelles une amélioration des performances est nécessaire. Cela évite une perte de temps inutile et concentre la formation sur la satisfaction des besoins des employés.
Étape 3 : Identifier les buts et les objectifs
Une fois les besoins de formation des employés identifiés, les employeurs peuvent alors se préparer à la formation.
Des objectifs de formation clairement énoncés aideraient les employeurs à communiquer ce qu’ils souhaitent que leurs employés fassent mieux ou cessent de faire !
Objectifs d'apprentissage ne doivent pas nécessairement être écrits, mais ils doivent être clairs et réfléchis avant que la formation ne commence à être aussi réussie que possible.
Étape 4 : Mise en œuvre de la formation
Les professionnels doivent dispenser une formation avec des connaissances et une expertise dans le domaine donné.
Rien n’est pire que d’être dans une salle de classe avec un instructeur qui ne sait pas ce qu’il est censé enseigner ! Faites appel à des talents internes expérimentés ou à un professionnel externe.
La formation doit être présentée de manière à ce que son organisation et son sens soient clairs pour les salariés. Un un programme de formation efficace permet aux employés de participer au processus de formation et mettre en pratique leurs compétences et/ou connaissances.
Les employés doivent être encouragés à participer au processus de formation en participant à des discussions, en posant des questions, en apportant leurs connaissances et leur expertise, en apprenant par des expériences pratiques et même par des exercices de jeux de rôle.
Le groupe cible d'employés et les méthodes telles que la formation sur le lieu de travail ou hors du lieu de travail doivent être sélectionnés en premier pour rendre le programme de formation efficace.
La capacité et les connaissances des formateurs et leur acceptation par les participants sont d'une importance secondaire.
- Au travail : La formation est dispensée sur le lieu de travail réel en utilisant l'équipement de travail réel.
- Arrete LE travail: La formation est dispensée en dehors du lieu de travail réel. Il peut s'agir de n'importe quelle salle ou auditorium important, mais l'équipement et le matériel requis pour l'environnement de formation doivent être disponibles ou organisés.
Le programme de formation qui résulte de l’évaluation doit répondre directement à une problématique ou à un besoin organisationnel. Les approches varient selon l'emplacement, la présentation et le type.
Étape 5 : Évaluation du programme de formation
Une façon de garantir que le programme de formation atteint ses objectifs consiste à évaluer la formation par les stagiaires et les instructeurs.
La formation devrait avoir, parmi ses composantes essentielles, une méthode permettant de mesurer son efficacité.
Les évaluations du programme de formation aideront les employeurs ou les superviseurs déterminer la quantité d'apprentissage réalisé et si la performance d'un employé s'est améliorée ou non.
Évaluez le succès ou les échecs du programme. La crédibilité de la formation est grandement renforcée lorsqu'il peut être démontré que l'organisation a bénéficié de manière tangible de tels programmes.
Les organisations ont adopté plusieurs approches pour déterminer la valeur de programmes spécifiques.
Dans cette phase, l'efficacité de la formation est évaluée.
L’efficacité peut être mesurée en termes monétaires ou non monétaires. Il est important que la formation soit évaluée en fonction de sa capacité à répondre aux besoins pour lesquels elle a été conçue.
Évaluer les opinions des participants
Évaluer un programme de formation en demandant l'avis des participants est peu coûteux et fournit des réponses immédiates et des suggestions d'amélioration.
Le problème fondamental de ce type d’évaluation est qu’elle se fonde sur des opinions plutôt que sur des faits.
En réalité, le stagiaire n’a peut-être rien appris mais a perçu que des expériences d’apprentissage ont eu lieu.
Évaluez ce que les participants ont appris au cours du programme de formation
Certaines organisations administrent des tests pour déterminer ce que les participants au programme de formation ont appris. La conception du prétest, du post-test et du groupe témoin est une procédure d'évaluation qui peut être utilisée.
Changement de comportement
Les tests peuvent indiquer avec précision ce qui a été appris mais donner peu d'informations sur les changements de comportement souhaités.
La réalisation des objectifs de formation
Une autre approche pour évaluer les programmes de formation consiste à déterminer dans quelle mesure les objectifs déclarés ont été atteints.
Analyse comparative : l'analyse comparative utilise des pratiques exemplaires d'autres organisations pour évaluer et améliorer les programmes de formation. On estime que jusqu’à 70 pour cent des entreprises américaines et, depuis peu, européennes et indiennes, s’adonnent à l’analyse comparative.
Un argument en faveur de la simplicité : la valeur est la mesure de l'impact et du changement positif suscités par la formation.
10 avantages des programmes de formation
La formation apporte des bénéfices/avantages à la fois à l’organisation et aux employés.
Comment une entreprise bénéficie-t-elle des programmes de formation ?
Goldstein et Gilliam ont également présenté six raisons pour lesquelles les entreprises pensent que les investissements dans la formation peuvent les aider à acquérir un avantage concurrentiel.
Efficacité accrue des employés : Un programme de formation efficace peut permettre aux employés de l’entreprise de travailler efficacement. Avec la formation, les gens gagnent en confiance, comme en témoignent les résultats.
Surveillance réduite
Un employé a besoin d'être supervisé lorsqu'il travaille.
Lorsque l’employé a une formation suffisante, le niveau de supervision requis est moindre, car les erreurs sont moindres. Cela réduit la charge de travail du superviseur.
Moins de gaspillage
Le gaspillage par un employé diminue considérablement grâce à la formation ; par conséquent, si l’on considère l’ampleur du gaspillage, nous constatons que l’entreprise a économisé beaucoup d’argent.
Chiffre d’affaires réduit
Une formation adéquate améliore les chances d’obtenir des promotions et les employés sont heureux car ils disposent de meilleures opportunités. Cette volonté intention de rotation du personnel plus faible et donc rotation de la main-d'œuvre dans l'entreprise.
Aide à un meilleur fonctionnement de l'organisation
La formation profite toujours aux salariés, qu’ils soient anciens ou nouveaux. Dans le cas des nouveaux employés, la formation les aide beaucoup.
En effet, les nouveaux employés peuvent ne pas être conscients du fonctionnement de l'organisation et la formation les aide à acquérir des connaissances et un aperçu du travail de l'entreprise.
De meilleures relations patronales-syndicales
Les relations patronales-syndicales sont essentielles pour toute organisation.
Lorsque les entreprises mettent en place des programmes de formation et préparent leurs employés à de futurs emplois et promotions, elles envoient un message aux syndicats intéressés par le bien-être des employés.
Pour cette raison, les syndicats adoptent également une attitude positive et les relations patronales-syndicales s'améliorent.
Comment les programmes de formation profitent-ils aux employés ?
Les avantages de la formation et du développement des employés sont :
Confiance en soi
La formation conduit à une augmentation de la confiance en soi des salariés.
La personne s'adapte à son environnement de travail et ne se sent pas humiliée devant ses aînés. Cette confiance conduit à de meilleurs efforts pour l'avenir des salariés.
Niveaux de motivation accrus
La formation apporte un attitude positive parmi les employés et augmente les niveaux de motivation des employés dans l'organisation, améliorant ainsi les résultats de l'organisation.
Des récompenses élevées
Un programme de formation efficace aide un les salariés bénéficient des systèmes de récompense et incitations disponibles dans l'entreprise. Ainsi, l'employé peut obtenir ces récompenses, augmentant ainsi son niveau de motivation.
Efforts de groupe
Un programme de formation efficace apprend à un employé à effectuer son travail et l'entraîne à travailler en groupe. Ainsi, le programme de formation améliore les efforts du groupe.
Promotion
Des programmes de formation efficaces augmentent les performances et la chances d'obtenir des promotions.
De nombreux employés optent même pour un certain programme pour aider l'employé à améliorer ses chances de promotion et à obtenir des postes plus élevés dans l'organisation.
Principes de formation
La formation doit être un processus continu, planifié systématiquement pour atteindre efficacement les résultats souhaités et bénéficier à l'organisation et aux employés.
Selon Littlefield, CI et Rachel, R., pour qu'un programme de formation soit efficace, les principes suivants doivent constituer la base des programmes de formation :
- La formation est plus efficace lorsque l’expérience d’apprentissage se déroule dans des conditions identiques aux conditions réelles du travail.
- La formation est plus efficace si le superviseur, qui forme les employés, est responsable des progrès du candidat et des résultats globaux du programme de formation.
- La formation est plus efficace si l’apprenant reçoit une attention et des instructions utiles, amicales et personnelles. Cela créerait la confiance en soi chez l’employé et le désir de faire mieux.
Identifier les besoins de formation
L'analyse des besoins en formation cherche à répondre aux questions qui, le cas échéant, nécessitent une formation.
Et de quelle formation ont-ils besoin ?
Les questions peuvent être simples, mais obtenir de bonnes réponses à ces questions constitue l'une des étapes les plus difficiles de l'ensemble du processus de formation.
Un besoin de formation existe lorsqu’un individu ne possède pas les connaissances ou les compétences nécessaires pour exécuter de manière satisfaisante une tâche qui lui est assignée.
Par conséquent, la formation nécessite un exercice d’identification pour identifier l’écart entre les compétences requises et réelles afin de déterminer la formation qui permettrait de combler cet écart.
Il est important d’évaluer s’il existe un besoin de formation.
Deux éléments doivent être pris en compte lors de la réalisation d’une analyse des besoins en formation : les exigences du poste et les exigences personnelles.
Parallèlement, Robbins et Decenzo suggèrent que la direction peut déterminer les besoins de formation d'un employé en répondant à quatre questions :
- Quels sont les objectifs de l'organisation ?
- Quelles tâches doivent être accomplies pour atteindre ces objectifs ?
- Quels comportements sont nécessaires pour que chaque titulaire du poste puisse accomplir les tâches qui lui sont assignées ?
- Quelles sont les lacunes des titulaires en termes de compétences, de connaissances ou d’attitudes nécessaires pour adopter les comportements nécessaires ?
Ces questions démontrent le lien étroit entre planification des ressources humaines et la détermination des besoins en formation.
Un programme de formation doit être suivi naturellement en fonction de la détermination des besoins de l'organisation, du type de travail à effectuer ainsi que des compétences et connaissances nécessaires pour réaliser le travail.
Nécessité d’une politique de formation
À assurer la cohérence de la fonction de formation et de développement, le service RH de chaque organisation élabore une politique de formation adaptée, définissant le périmètre, l'objectif, la philosophie et les techniques.
Une telle politique de formation répond aux objectifs suivants :
- Il définit ce que l'organisation entend accomplir grâce à la formation ;
- Il indique le type de personnes qui seront responsables des fonctions de formation ;
- Il identifie la nature formelle et informelle de la formation ;
- Il précise la durée, l'heure et le lieu de la formation ;
- Cela indique la nécessité de faire appel à des institutions extérieures pour la formation ;
- Il englobe et comprend une formation sur les politiques de travail de l'organisation.
Méthodes de détermination des besoins de formation
Les experts en GRH ont identifié les différentes méthodes d'identification des besoins de formation.
Ces méthodes sont brièvement discutées ci-dessous :
- Observation et analyse du rendement au travail ;
- Recommandations de gestion ;
- Conférences du personnel et recommandations ;
- Analyse des exigences du poste ;
- Prise en compte des changements actuels et projetés ;
- Enquêtes, rapports et inventaires ;
Une fois qu’il a été déterminé qu’une formation est nécessaire, des objectifs de formation doivent être établis. La direction doit indiquer les changements ou les résultats recherchés pour chaque employé.
Ces objectifs doivent être tangibles, mesurables et vérifiables. Les objectifs doivent être clairs tant pour la direction que pour les employés. Tous deux doivent savoir ce que l’on attend de l’effort de formation.
Quelle est la différence entre formation et éducation ?
La formation et l'éducation sont pour l'essentiel identiques, la différence étant que la formation est entreprise pour acquérir une compétence particulière.
En revanche, l’éducation vise à accroître les connaissances d’une personne sur quelque chose.
Nous devions aller à l'école pour recevoir une éducation, mais nous pouvons suivre une formation n'importe où en rapport avec ce dans quoi nous voulons être formés. La formation et l’éducation sont deux facettes différentes de l’apprentissage.
Au début, il peut être difficile de faire la différence entre eux, surtout dans le système scolaire actuel, mais il existe des différences majeures en matière de formation et d'éducation. éducation.
Leur objectif, leur histoire et leur méthodologie sont tous très différents. La formation se pratiquait initialement au travers de guildes.
Les jeunes seraient apprentis chez un maître boulanger ou constructeur et travailleraient sous ses ordres pour apprendre son métier. Ce était considérée comme la méthode d’apprentissage appropriée pour les classes inférieures et moyennes.
L'éducation trouve ses origines dans le système universitaire médiéval. Les jeunes hommes issus de familles aisées suivaient des cours de théologie ou de philosophie avant d’étudier la profession de leur choix.
La théorie de l’éducation a également joué un rôle important dans la conception de l’homme de la Renaissance.
| Attribut | Éducation | Entraînement | Facteurs déterminants |
|---|---|---|---|
| Objectif de l'expérience d'apprentissage | Acquérir ou approfondir un état d’esprit ou un métier | Acquérir de nouvelles compétences et connaissances | Est-ce que je veux être transformé en une personne différente ou être plus habile ? |
| Preuve de réussite d’apprentissage | Notes de cours, GPA | Tests, certification, performance au travail | Comment les autres et moi-même saurons-nous que j’ai réussi mon expérience d’apprentissage ? |
| Informations d'identification | Diplômes, certificats d'études supérieures | Certificats et licences | Est-ce que je veux obtenir un diplôme ou un certificat ? |
| Difficulté à apprendre | Plus fort | Plus facile | Suis-je prêt à entreprendre un processus d’apprentissage long et difficile, ou puis-je simplement faire quelque chose rapidement ? |
| Durée du processus d'apprentissage | Un à trois ans | Généralement de un à cinq jours ou plusieurs semaines | Combien de temps dois-je prévoir pour le processus d’apprentissage ? |
| Persistance du résultat d’apprentissage | Dure toute une vie | Demi-vie courte, cinq ans en moyenne | Combien de temps dois-je m'attendre à ce que les résultats de cet apprentissage durent ou restent actuels ? |
| Style d'apprentissage | Draw out, encadrement par un moniteur | Explorez, développez des compétences et des habitudes et pratiquez | À quoi puis-je m’attendre de mon expérience éducative ? |
| Comportement après l'apprentissage | Agir après une réflexion et une analyse approfondies ; large | Agir à partir de nouvelles habitudes et compétences, étroites | Comment vais-je me comporter après cette expérience d’apprentissage ? |
| Changement | Habile à penser transformationnel plus profond, plus radical | Habile à faire, moins profond, plus superficiel | Quel genre de changement je recherche ? |
| Résultat final | Cela vous rend différent des autres, réfléchi et attentif, instruit | Faites-vous pareil aux autres avec la même formation, soyez à la hauteur | Qu’est-ce que je recherche comme résultat du mien ? Expérience d'apprentissage? |
| Institutions, offre, apprentissage, expérience | Collèges et universités | Séminaires internes, entreprises de formation, autodidactes | Où puis-je acquérir cette expérience d’apprentissage ? |
| Exemples | Cours collégiaux et programmes d'études | Séminaires de formation, formations professionnelles | Quels sont quelques exemples d’éducation et de formation ? |
Conclusion
À l’ère de la mondialisation, le savoir devient un source fiable d’avantage concurrentiel durable. Elle devient un capital fondamental et un déclencheur du développement.
Les organisations modernes utilisent donc leurs ressources non RH (argent, temps, énergie, information, etc.) pour la formation permanente et développement de leurs ressources humaines.
Étant donné que les connaissances organisationnelles se situent en grande partie à l'intérieur de l'esprit humain, c'est-à-dire chez le chef des employés, les ressources humaines deviennent le facteur clé du succès des entreprises en tant que vecteurs de connaissances et d'activités.
Le développement organisationnel est toujours conditionné par les connaissances et les compétences humaines. C'est pourquoi; les organisations contemporaines accordent de plus en plus d’attention au développement de leurs collaborateurs.
Ainsi, l'éducation et la formation des employés deviennent une réponse optimale aux défis commerciaux complexes, et la gestion des ressources humaines est au cœur de gestion moderne.
Les employés sont embauchés sur la base de leurs connaissances actuelles. Avec le temps, les connaissances deviennent obsolètes. Les nouveaux employés peuvent ne pas être en mesure d'accomplir le travail qui leur est assigné de manière satisfaisante.
Souvent, ils doivent être formés pour les tâches qu’ils sont censés accomplir. Même les employés expérimentés occupant un nouvel emploi ont besoin d'une formation pour améliorer leurs performances.
Grâce à la formation et au développement des employés, la gestion des ressources humaines fournit une innovation constante en matière de connaissances, crée les conditions d'un échange mutuel de connaissances et d'expériences et d'un comportement proactif- contribuant à l'avantage concurrentiel et à la satisfaction de tous les participants aux procédures commerciales.
La formation n'est pas un luxe ; les entreprises doivent participer aux marchés électroniques mondiaux en proposant des produits et des services de haute qualité.
La formation fournit à l'employé les compétences requises pour effectuer son travail de manière efficace, compétente et qualitative.
Généralement, la formation est dispensée par un expert ou un professionnel dans un domaine ou un métier connexe. La formation des salariés n'est pas continue, mais elle est périodique et dispensée à une heure précise.
Ainsi, la formation est un processus qui tente d’améliorer les compétences ou d’ajouter au niveau de connaissances existant. Cela comble le fossé entre les attentes de l'employé et les exigences du travail.
L'employé est mieux équipé pour accomplir son travail actuel ou le façonner pour qu'il soit apte à un travail plus élevé impliquant des responsabilités plus élevées.
La formation est requise à chaque étape du travail et pour chaque personne au travail. La formation est essentielle pour rester à jour avec les technologies, les concepts, les valeurs et l'environnement en évolution rapide.
Des programmes de formation sont également nécessaires à toute organisation pour améliorer la qualité du travail des employés à tous les niveaux. Elle est également requise lorsqu'une personne est mutée d'une affectation à une autre de nature différente.
