O treinamento normalmente se concentra em fornecer aos funcionários habilidades específicas ou em ajudá-los a corrigir deficiências em seu desempenho. É um processo de aprendizagem de curto prazo que envolve a aquisição de conhecimentos, o aprimoramento de habilidades, conceitos e regras ou a mudança de atitudes e comportamentos para melhorar o desempenho dos colaboradores.
Depois que um funcionário é selecionado, colocado e apresentado a uma organização, ele deve receber instalações de treinamento para desempenhar seu trabalho de maneira eficiente e eficaz.
O treinamento é uma atividade que leva a um comportamento qualificado, ensinando aos funcionários as habilidades básicas necessárias para o desempenho de seu trabalho. O centro de um esforço contínuo projetado para melhorar a competência dos funcionários e o desempenho organizacional.
O treinamento é um processo social contínuo de aumento das habilidades, conhecimentos, atitudes e eficiência dos funcionários para um melhor desempenho organizacional.
Definição e Significado de Treinamento
O treinamento é aumentar o conhecimento e as habilidades de um funcionário para o desempenho da função que lhe é atribuída. Diferentes estudiosos da administração definiram treinamento. Algumas definições importantes de treinamento estão abaixo.
De acordo com Garry Dessler, “Treinamento é o processo de ensinar aos novos funcionários as habilidades básicas de que precisam para desempenhar suas funções”.
Jack Halloran afirma: “Treinamento é o processo de transmissão e recepção de informações relacionadas à resolução de problemas”.
Edwin B. Flippo disse: “Treinamento é o ato de aumentar o conhecimento e as habilidades de um funcionário para realizar um determinado trabalho”.
Nas palavras de Dale S. Beach, “Treinamento é o procedimento organizado pelo qual as pessoas aprendem conhecimentos e melhoram habilidades para um propósito definido”.
Nas palavras de Michael J. Julius, “O treinamento é um processo pelo qual as aptidões, habilidades e habilidades dos funcionários que desempenham funções específicas estão aumentando”.
Segundo Edwin B. Flippo, “Treinamento é o ato de aumentar o conhecimento e a habilidade de um funcionário para realizar um determinado trabalho”.
O treinamento simplesmente fornece ao funcionário a capacidade de realizar um trabalho específico. Assim, a arte, o conhecimento e a habilidade para realizar um trabalho específico de uma maneira específica são chamados de treinamento. O treinamento simplesmente fornece ao funcionário a capacidade de realizar um trabalho específico.
Assim, a arte, o conhecimento e a habilidade para realizar um trabalho específico de uma maneira específica são chamados de treinamento.
Programas de treinamento e desenvolvimento são necessários em todos os níveis da organização para obter melhorias qualitativas no trabalho dos funcionários.
3 Objetivos do Programa de Treinamento
O principal objectivo da educação formal do gestor é aumentar a sua capacidade de aprender com a experiência. O segundo objectivo é aumentar a sua capacidade de ajudar os seus subordinados a aprender com a experiência.
Três objetivos de qualquer programa de treinamento;
Adquirindo Conhecimento Intelectual
Um engenheiro elétrico pode precisar de mais conhecimento do que possui agora sobre projeto de circuitos. Um novo funcionário pode exigir conhecimento sobre as políticas da empresa.
A aquisição de conhecimento é bastante simples, desde que o indivíduo queira o novo conhecimento.
Um supervisor pode exigir informações sobre as novas disposições do acordo de trabalho. Pode ser disponibilizado a ele de diversas maneiras.
Porém, se ele não deseja o conhecimento, é difícil fazê-lo aprender. Na indústria, deveriam ser feitas tentativas para criar uma “necessidade sentida” de novos conhecimentos.
Adquirindo habilidades manuais
A aquisição de uma habilidade manual requer prática ou experiência acompanhada de feedback.
Método puro de tentativa e erro o aprendizado pode ser acelerado com orientação, mas o indivíduo não pode aprender a menos que execute e receba dicas que lhe digam sobre o sucesso de seus esforços.
O esforço necessário será despendido apenas se houver uma necessidade sentida por parte do aluno.
Adquirindo habilidades de resolução de problemas
Muito dos o trabalho do gerente é resolver problemas. Isso inclui a organização das atividades dele e de seus subordinados, planejamento e uma ampla gama de outras atividades. atividades de tomada de decisão.
Trata-se de diagnosticar problemas, interpretar dados relevantes, avaliar soluções alternativas e obter feedback sobre a eficácia da solução. x
Essas habilidades podem ser melhoradas, e a educação em sala de aula é um método utilizado para esse fim.
Como acontece com qualquer habilidade, prática e feedback são essenciais para o aprendizado. O método de caso é o método de sala de aula mais amplamente utilizado para melhorar as habilidades de resolução de problemas.
Nas mãos de um professor habilidoso, pode ser altamente eficaz.
Foi dito com razão que o coaching individual no trabalho constitui 80% de todo o treinamento.
Além de ser oportuno e relacionado com a experiência concreta do dia-a-dia, tem a especial vantagem de responder às necessidades específicas de cada subordinado numa situação especial.
5 etapas no processo/fases de treinamento ou etapas de treinamento
Etapa 1: decidir se o treinamento é necessário
Para competir de forma eficaz, as empresas devem manter os seus funcionários bem treinados. O primeiro passo no processo de treinamento é básico, para determinar se um problema pode ser resolvido por meio de treinamento.
O primeiro passo no processo de treinamento é determinar as necessidades de treinamento.
O objectivo geral da fase de avaliação é determinar se a formação é necessária e, em caso afirmativo, fornecer as informações necessárias para conceber o programa de formação.
O treinamento é realizado por um ou mais destes motivos:
- exigido legalmente ou por ordem ou regulamento,
- para melhorar as habilidades profissionais ou mudar para uma posição diferente,
- para que uma organização permaneça competitiva e lucrativa.
Se os funcionários não desempenham bem o seu trabalho, muitas vezes presume-se que a formação os elevará aos padrões.
Isso pode nem sempre ser o caso. Idealmente, o treinamento deve ser fornecido antes que ocorram problemas ou acidentes e mantido como parte do controle de qualidade.
A avaliação consiste em três níveis de análise: organizacional, tarefa e pessoa.
- Análise Organizacional: Ele examina os problemas que uma organização está enfrentando e onde eles estão localizados dentro dela.
- Análise de Tarefa/Operacional: Uma análise operacional identifica as competências e comportamentos exigidos dos titulares para um determinado cargo e os padrões de desempenho que devem ser cumpridos.
- Análise de Pessoal: A análise de pessoal examina quão bem os funcionários individuais desempenham seu trabalho.
A formação deve ser dada a quem dela necessita.
Atribuir todos os colaboradores a um programa de formação, independentemente dos seus níveis de competências, é um desperdício de recursos organizacionais e cria uma situação desagradável para os colaboradores que não necessitam de formação.
Os objetivos da formação devem ser claros, relacionados com as áreas identificadas na análise da tarefa, e devem ser desafiantes, precisos, alcançáveis e compreendidos.
Etapa 2: Determine que tipo de treinamento é necessário
Os próprios funcionários podem fornecer informações valiosas sobre o treinamento de que precisam. Basta perguntar a eles! Eles sabem o que precisam/querem para torná-los melhores em seu trabalho.
Além disso, considerações regulatórias podem exigir determinado treinamento em determinados setores e/ou classificações de cargos.
Uma vez determinado o tipo de formação necessária, é igualmente importante determinar que formação não é necessária.
A formação deve centrar-se nas etapas em que é necessário melhorar o desempenho. Isso evita perdas desnecessárias de tempo e foca o treinamento no atendimento às necessidades dos colaboradores.
Etapa 3: Identificando Metas e Objetivos
Uma vez identificadas as necessidades de formação dos trabalhadores, os empregadores podem então preparar-se para a formação.
Objetivos de treinamento claramente definidos ajudariam os empregadores a comunicar o que desejam que seus funcionários façam melhor ou deixem de fazer!
Objetivos de aprendizado não precisam necessariamente ser escritos, mas devem ser claros e pensados antes do início do treinamento para serem tão bem-sucedidos quanto possível.
Etapa 4: Implementando o treinamento
Os profissionais devem realizar treinamentos com conhecimento e experiência na área específica.
Nada é pior do que estar numa sala de aula com um instrutor que não sabe o que deve ensinar! Use talentos internos experientes ou a melhor opção de um profissional externo.
O treinamento deve ser apresentado de forma que sua organização e significado fiquem claros para os colaboradores. Um programa de treinamento eficaz permite que os funcionários participem do processo de treinamento e praticar suas habilidades e/ou conhecimentos.
Os funcionários devem ser incentivados a participar no processo de formação, participando em discussões, fazendo perguntas, contribuindo com o seu conhecimento e experiência, aprendendo através de experiências práticas e até mesmo de exercícios de dramatização.
O grupo-alvo de funcionários e métodos como treinamento no local de trabalho ou fora do local de trabalho devem ser selecionados primeiro para tornar o programa de treinamento eficaz.
A capacidade e o conhecimento dos formadores e a sua aceitação pelos participantes são de importância secundária.
- No trabalho: O treinamento é administrado no local de trabalho real usando o equipamento de trabalho real
- CV combiné (CV de transition) O treinamento é administrado fora do local de trabalho real. Pode ser qualquer sala ou auditório proeminente, mas os equipamentos e materiais necessários para o ambiente de treinamento devem estar disponíveis ou organizados.
O programa de formação que resulta da avaliação deve responder diretamente a um problema ou necessidade organizacional. As abordagens variam de acordo com o local, apresentação e tipo.
Etapa 5: Avaliação do Programa de Treinamento
Uma forma de garantir que o programa de treinamento atinja seus objetivos é avaliar o treinamento tanto pelos formandos quanto pelos instrutores.
A formação deve ter, como uma das suas componentes críticas, um método para medir a eficácia da formação.
As avaliações do programa de treinamento ajudarão os empregadores ou supervisores determinar a quantidade de aprendizagem alcançada e se o desempenho de um funcionário melhorou ou não.
Avalie o sucesso ou fracasso do programa. A credibilidade da formação aumenta muito quando se pode demonstrar que a organização beneficiou de forma tangível de tais programas.
As organizações adotaram diversas abordagens para determinar o valor de programas específicos.
Nesta fase, a eficácia do treinamento é avaliada.
A eficácia pode ser medida em termos monetários ou não monetários. É importante que a formação seja avaliada em função da forma como aborda as necessidades para as quais foi concebida.
rotación laboral
Avaliar um programa de treinamento perguntando a opinião dos participantes é barato e fornece respostas imediatas e sugestões de melhorias.
O problema básico deste tipo de avaliação é que se baseia mais em opiniões do que em factos.
Na realidade, o formando pode não ter aprendido nada, mas percebeu que ocorreram experiências de aprendizagem.
Avalie o que os participantes aprenderam no programa de treinamento
Algumas organizações administram testes para determinar o que os participantes do programa de treinamento aprenderam. O pré-teste, o pós-teste e o desenho do grupo de controle são um procedimento de avaliação que pode ser utilizado.
Mudança Comportamental
Os testes podem indicar com precisão o que foi aprendido, mas fornecem poucos insights sobre as mudanças comportamentais desejadas.
O cumprimento dos objetivos de treinamento
Outra abordagem para avaliar programas de formação envolve determinar até que ponto os objectivos declarados foram alcançados.
Benchmarking: O benchmarking utiliza práticas exemplares de outras organizações para avaliar e melhorar os programas de treinamento. Estima-se que até 70 por cento das empresas americanas e, recentemente, europeias e indianas se envolvem em benchmarking.
Um caso de simplicidade: O valor é a medida do impacto e da mudança positiva suscitada pelo treinamento.
10 vantagens dos programas de treinamento
A formação traz benefícios/vantagens tanto para a organização como para os colaboradores.
Como uma empresa se beneficia dos programas de treinamento?
Goldstein e Gilliam também delinearam seis razões pelas quais as empresas acreditam que os investimentos em formação podem ajudá-las a obter uma vantagem competitiva.
Aumento da eficiência dos funcionários: Um programa de treinamento eficaz pode fazer com que os funcionários da empresa trabalhem de forma eficaz. Com o treinamento, as pessoas ganham confiança, percebida na produção e nos resultados.
Supervisão reduzida
Um funcionário precisa ser supervisionado quando trabalha.
Quando o funcionário tem treinamento suficiente, a quantidade de supervisão necessária é menor, pois os erros são menores. Isso reduz a carga de trabalho do supervisor.
Menos desperdício
A quantidade de desperdício de um funcionário diminui muito devido ao treinamento; portanto, se considerarmos a quantidade de desperdício, descobrimos que a empresa economizou muito dinheiro.
Rotatividade reduzida
O treinamento adequado aumenta as chances de obtenção de promoções e os funcionários ficam felizes porque têm melhores oportunidades. Isso vai menor intenção de rotatividade de funcionários e, portanto, rotatividade de mão de obra na empresa.
Ajuda no melhor funcionamento da organização
O treinamento sempre beneficia os funcionários, sejam eles antigos ou novos. No caso dos novos colaboradores, o treinamento os ajuda muito.
Isso ocorre porque os novos funcionários podem não estar cientes do funcionamento da organização e o treinamento os ajuda a adquirir conhecimento e visão sobre o trabalho da empresa.
Melhores relações entre trabalho e gestão
As relações trabalhistas-gestão são essenciais para qualquer organização.
Quando as empresas introduzem programas de formação e preparam os trabalhadores para futuros empregos e promoções, enviam uma mensagem aos sindicatos interessados no bem-estar dos trabalhadores.
Devido a isso, os sindicatos também adotam uma atitude positiva, e as relações trabalhistas-gestão melhoram.
Como os programas de treinamento beneficiam os funcionários?
Os benefícios do treinamento e desenvolvimento dos funcionários são;
Auto confiança
O treinamento leva a um aumento na autoconfiança dos funcionários.
A pessoa consegue se adaptar ao seu ambiente de trabalho e não se sente humilhada diante dos mais velhos. Essa confiança leva a melhores esforços no futuro dos funcionários.
Aumento dos níveis de motivação
O treinamento traz atitude positiva entre os funcionários e aumenta os níveis de motivação dos colaboradores da organização, melhorando assim os resultados da organização.
Altas recompensas
Um programa de treinamento eficaz ajuda um benefícios dos funcionários dos sistemas de recompensa e incentivos disponíveis na empresa. Assim o colaborador pode obter estas recompensas, aumentando os seus níveis de motivação.
Esforços de grupo
Um programa de treinamento eficaz ensina o funcionário a realizar seu trabalho e o treina para trabalhar em grupo. Assim, o programa de treinamento melhora os esforços do grupo.
Promoção
Programas de treinamento eficazes aumentam o desempenho e a chances de obter promoções.
Muitos funcionários até optam por determinado programa para ajudá-lo a aumentar suas chances de promoção e obter cargos mais elevados na organização.
Princípios de Treinamento
O treinamento deve ser um processo contínuo, planejado de forma sistemática para alcançar os resultados desejados de forma eficiente e beneficiar a organização e os colaboradores.
De acordo com Littlefield, CI e Rachel, R., para que o programa de treinamento seja eficaz, os seguintes princípios devem constituir a base dos programas de treinamento:
- O treinamento é mais eficaz quando a experiência de aprendizagem ocorre em condições idênticas às condições reais que ocorrem no trabalho.
- O treinamento é mais eficaz se o supervisor, que está treinando os funcionários, for responsável pelo progresso do candidato e pelos resultados gerais do programa de treinamento.
- O treinamento é mais eficaz se o aluno receber atenção e instruções úteis, amigáveis e pessoais. Isso criaria autoconfiança no funcionário e o desejo de fazer melhor.
Identificando as necessidades de treinamento
A análise das necessidades de formação procura responder às questões que, caso existam, necessitam de formação.
E de que treinamento eles precisam?
As perguntas podem ser simples, mas obter boas respostas a estas questões constitui um dos passos mais difíceis no processo total de formação.
Existe uma necessidade de treinamento quando um indivíduo não possui o conhecimento ou as habilidades necessárias para executar uma tarefa atribuída de forma satisfatória.
Portanto, a formação necessita de um exercício de identificação para identificar a lacuna entre as competências necessárias e as reais para determinar a formação que ajudaria a colmatar a lacuna.
É importante avaliar se há necessidade de treinamento.
Todo
Ao mesmo tempo, Robbins e Decenzo sugerem que a gestão pode determinar as necessidades de formação de um funcionário respondendo a quatro perguntas:
- Quais são os objetivos da organização?
- Que tarefas devem ser concluídas para atingir esses objetivos?
- Que comportamentos são necessários para que cada ocupante do cargo conclua as tarefas que lhe são atribuídas?
- Que deficiências os titulares têm nas habilidades, conhecimentos ou atitudes para executar os comportamentos necessários?
Estas questões demonstram a estreita ligação entre planejamento de recursos humanos e a determinação das necessidades de formação.
Um programa de treinamento deve ser seguido naturalmente com base na determinação das necessidades da organização, no tipo de trabalho a ser realizado e nas habilidades e conhecimentos necessários para concluir o trabalho.
Necessidade de Política de Treinamento
Para garantir consistência na função de treinamento e desenvolvimento, o departamento de RH de cada organização desenvolve uma política de formação adequada, definindo o âmbito, objetivo, filosofia e técnicas.
Essa política de formação serve os seguintes propósitos:
- Define o que a organização pretende realizar através do treinamento;
- Indica o tipo de pessoas responsáveis pelas funções de formação;
- Identifica a natureza formal e informal da formação;
- Ele especifica a duração, horário e local do treinamento;
- Indica a necessidade de envolver instituições externas para formação;
- Abrange e inclui treinamento sobre as políticas trabalhistas da organização.
Métodos para determinar necessidades de treinamento
Os especialistas em GRH identificaram os diferentes métodos para a identificação das necessidades de formação.
Esses métodos são brevemente discutidos abaixo:
- Observação e análise do desempenho no trabalho;
- Recomendações de gestão;
- Conferências e recomendações do pessoal;
- Análise dos requisitos do trabalho;
- Consideração das mudanças atuais e projetadas;
- Pesquisas, relatórios e inventários;
Uma vez determinado que o treinamento é necessário, as metas de treinamento devem ser estabelecidas. A gestão deve indicar quais mudanças ou resultados são buscados para cada funcionário.
Essas metas devem ser tangíveis, mensuráveis e verificáveis. As metas devem ser claras tanto para a administração quanto para os funcionários. Ambos devem saber o que se espera do esforço de formação.
Qual é a diferença entre treinamento e educação?
Treinamento e educação são basicamente iguais, e a diferença é que o treinamento é realizado para adquirir uma habilidade específica.
Em contraste, a educação visa aumentar o conhecimento sobre algo.
Deveríamos ir à escola para obter educação, mas podemos obter treinamento em qualquer lugar relevante para aquilo em que queremos ser treinados. Treinamento e educação são facetas diferentes da aprendizagem.
À primeira vista, pode ser difícil distinguir entre eles, especialmente no sistema escolar actual, mas existem grandes diferenças na formação e na educação. Educação.
Seu propósito, história e metodologia são muito diferentes. O treinamento foi praticado inicialmente por meio de guildas.
Os jovens seriam aprendizes de um mestre padeiro ou construtor e trabalhariam sob ele para aprender seu ofício. Esse foi considerado o método de aprendizagem adequado para as classes baixa e média.
A educação tem suas origens no sistema universitário medieval. Jovens de famílias ricas completavam um curso de teologia ou filosofia antes de estudarem a profissão escolhida.
A teoria da educação também desempenhou um papel importante no conceito do homem renascentista.
| Atributo | Educação | Treinamento | Fatores Determinantes |
|---|---|---|---|
| Objetivo da experiência de aprendizagem | Adquirir ou aprofundar mentalidade ou profissão | Adquirir novas habilidades e conhecimentos | Quero ser transformado em uma pessoa diferente ou ser mais habilidoso? |
| Evidência de sucesso de aprendizagem | Notas do curso, GPA | Teste, certificação, desempenho no trabalho | Como outras pessoas e eu saberemos que tive sucesso com minha experiência de aprendizado? |
| Credenciais | Graus, certificados de pós-graduação | Certificados e Licenças | Quero obter um diploma ou um certificado? |
| Dificuldade para aprender | Mais difícil | Mais fácil | Estou pronto para empreender um processo de aprendizagem longo e difícil ou posso simplesmente fazer algo rapidamente? |
| Duração do Processo de Aprendizagem | Um a três anos | Normalmente de um a cinco dias ou várias semanas | Quanto tempo espero que leve o processo de aprendizagem? |
| Persistência do resultado de aprendizagem | Dura uma vida inteira | Meia-vida curta, cinco anos em média | Quanto tempo devo esperar que os resultados desse aprendizado durem ou permaneçam atuais? |
| Estilo de aprendizagem | Desenhe, orientação de um instrutor | Aprofunde-se, desenvolva habilidades e hábitos e pratique | Como posso esperar que seja minha experiência educacional? |
| Comportamento após a aprendizagem | Agir após profunda reflexão e análise; largo | Agindo com base em novos hábitos e habilidades, estreitando | Como me comportarei após esta experiência de aprendizagem? |
| Mudar | Hábil em pensar Transformacional mais profundo, mais radical | Hábil em fazer, mais superficial, mais superficial | Que tipo de mudança estou procurando? |
| Resultado final | Isso o torna diferente dos outros, atencioso e atento, educado | Faça com que você seja igual aos outros com o mesmo treinamento, esteja à altura | O que procuro como resultado do meu? Experiencia de aprendizado? |
| Instituições, Fornecimento, Aprendizagem, Experiência | Faculdades e universidades | Seminários internos, empresas de treinamento, autodidatas | Onde posso obter esta experiência de aprendizagem? |
| Exemplos | Cursos universitários e programas de graduação | Seminários de treinamento, treinamento profissional | Quais são alguns exemplos de educação e treinamento? |
Conclusão
Na era da globalização, o conhecimento está se tornando um fonte confiável de vantagem competitiva sustentada. Está se tornando um capital básico e o gatilho do desenvolvimento.
As organizações modernas, portanto, utilizam seus recursos não relacionados ao RH (dinheiro, tempo, energia, informação, etc.) para treinamento permanente e desenvolvimento dos seus recursos humanos.
Dado que o conhecimento organizacional está em grande parte localizado na mente humana, ou seja, na cabeça dos colaboradores, os recursos humanos estão a tornar-se o factor-chave do sucesso empresarial como portadores de conhecimento e actividades.
O desenvolvimento organizacional está sempre condicionado pelos conhecimentos e competências humanas. Isso é por que; as organizações contemporâneas prestam cada vez mais atenção ao desenvolvimento dos seus colaboradores.
Assim, a educação e formação dos funcionários estão a tornar-se uma resposta ideal para desafios empresariais complexos, e a gestão de recursos humanos é fundamental para gestão moderna.
Os funcionários são contratados com base em seus conhecimentos atuais. Com o passar do tempo, o conhecimento se torna obsoleto. Novos funcionários podem não ser capazes de desempenhar satisfatoriamente o trabalho que lhes foi atribuído.
Freqüentemente, eles devem ser treinados para as funções que devem desempenhar. Mesmo os funcionários experientes em um novo emprego precisam de treinamento para melhorar seu desempenho.
Por meio do treinamento e desenvolvimento dos funcionários, a gestão de recursos humanos proporciona inovação constante do conhecimento, cria condições para troca mútua de conhecimentos e experiências e comportamento proativo - contribuindo para vantagem competitiva e satisfação de todos os participantes nos procedimentos de negócios.
A formação não é um luxo; as empresas devem participar nos mercados eletrônicos globais, oferecendo produtos e serviços de alta qualidade.
O treinamento fornece ao funcionário as habilidades necessárias para realizar o trabalho de maneira eficaz, habilidosa e qualitativa.
Geralmente, o treinamento é ministrado por um especialista ou profissional em uma área ou trabalho relacionado. A formação dos colaboradores não é contínua, mas sim periódica e ministrada em horário determinado.
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O funcionário está mais bem equipado para realizar seu trabalho atual ou moldá-lo para estar apto para um cargo mais elevado que envolva responsabilidades mais elevadas.
O treinamento é necessário em todas as fases do trabalho e para todas as pessoas no trabalho. O treinamento é vital para manter alguém atualizado com as tecnologias, conceitos, valores e ambiente em rápida mudança.
Programas de treinamento também são necessários para qualquer organização melhorar a qualidade do trabalho dos funcionários em todos os níveis. Também é necessário quando uma pessoa é transferida de uma missão para outra de natureza diferente.
