La capacitación generalmente se enfoca en proporcionar a los empleados habilidades específicas o ayudarlos a corregir deficiencias en su desempeño. Es un proceso de aprendizaje a corto plazo que implica adquirir conocimientos, perfeccionar habilidades, conceptos y reglas, o cambiar actitudes y comportamientos para mejorar el desempeño de los empleados.
Una vez que un empleado es seleccionado, ubicado e introducido en una organización, se le deben proporcionar instalaciones de capacitación para realizar su trabajo de manera eficiente y efectiva.
La capacitación es una actividad que conduce a un comportamiento calificado, enseñando a los empleados las habilidades básicas que necesitan para realizar su trabajo. El corazón de un esfuerzo continuo diseñado para mejorar la competencia de los empleados y el desempeño organizacional.
La capacitación es un proceso social continuo para aumentar las habilidades, conocimientos, actitudes y eficiencia de los empleados para un mejor desempeño organizacional.
Definición y significado de formación
La formación consiste en aumentar los conocimientos y habilidades de un empleado para realizar el trabajo que se le asigna. Diferentes estudiosos de la gestión han definido la formación. Algunas definiciones importantes de capacitación se detallan a continuación.
Según Garry Dessler, “la capacitación es el proceso de enseñar a los nuevos empleados las habilidades básicas que necesitan para realizar su trabajo”.
Jack Halloran afirma: "La capacitación es el proceso de transmitir y recibir información relacionada con la resolución de problemas".
Edwin B. Flippo dijo: "La capacitación es el acto de aumentar los conocimientos y habilidades de un empleado para realizar un trabajo en particular".
En palabras de Dale S. Beach, “La capacitación es el procedimiento organizado mediante el cual las personas aprenden conocimientos y mejoran habilidades para un propósito definido”.
En palabras de Michael J. Julius, “La formación es un proceso mediante el cual se incrementan las aptitudes, habilidades y capacidades de los empleados para realizar trabajos específicos”.
Según Edwin B. Flippo, “la capacitación es el acto de aumentar el conocimiento y las habilidades de un empleado para realizar un trabajo en particular”.
La capacitación simplemente proporciona la capacidad del empleado para realizar un trabajo específico. Por tanto, el arte, el conocimiento y la habilidad para realizar un trabajo específico de una manera específica se denominan capacitación. La capacitación simplemente proporciona la capacidad del empleado para realizar un trabajo específico.
Por tanto, el arte, el conocimiento y la habilidad para realizar un trabajo específico de una manera específica se denominan capacitación.
Se necesitan programas de capacitación y desarrollo en todos los niveles de la organización para lograr mejoras cualitativas en el trabajo de los empleados.
3 Objetivos del programa de formación
El principal objetivo de la educación formal del directivo es aumentar su capacidad para aprender de la experiencia. El segundo objetivo es aumentar su capacidad para ayudar a sus subordinados a aprender de la experiencia.
Tres objetivos de cualquier programa de formación;
Adquirir conocimiento intelectual
Un ingeniero eléctrico puede necesitar más conocimientos de los que posee actualmente sobre diseño de circuitos. Un nuevo empleado puede requerir conocimientos sobre las políticas de la empresa.
La adquisición de conocimientos es bastante sencilla, siempre que el individuo desee los nuevos conocimientos.
Un supervisor puede requerir información sobre las nuevas disposiciones del acuerdo laboral. Se le puede poner a disposición de varias maneras.
Sin embargo, si no quiere el conocimiento, lograr que lo aprenda es difícil. En la industria, se debería intentar crear una "necesidad sentida" de nuevos conocimientos.
Adquirir habilidades manuales
La adquisición de una habilidad manual requiere práctica o experiencia acompañada de retroalimentación.
Método puro de prueba y error El aprendizaje se puede acelerar mediante orientación., pero el individuo no puede aprender a menos que actúe y reciba señales que le indiquen el éxito de sus esfuerzos.
El esfuerzo necesario se realizará sólo si existe una necesidad sentida por parte del alumno.
Adquirir habilidades para resolver problemas
Mucho de el trabajo del gerente es resolver problemas. Estos incluyen organizar sus actividades y las de sus subordinados, la planificación y una amplia gama de otras actividades de toma de decisiones.
Estos son diagnosticar problemas, interpretar datos relevantes, evaluar soluciones alternativas y obtener retroalimentación sobre la efectividad de la solución. X
Estas habilidades se pueden mejorar y la educación en el aula es un método utilizado para este propósito.
Como ocurre con cualquier habilidad, La práctica y la retroalimentación son esenciales para el aprendizaje.. El método del caso es el método de aula más utilizado para mejorar las habilidades de resolución de problemas.
En manos de un profesor hábil, puede resultar muy eficaz.
Se ha dicho con razón que el entrenamiento de hombre a hombre en el trabajo constituye el 80% de toda la formación.
Además de ser oportuno y relacionado con la experiencia concreta del día a día, tiene la ventaja especial de satisfacer las necesidades específicas de cada subordinado en una situación especial.
5 pasos en el proceso de formación/fases o etapas de la formación
Paso 1: decidir si se necesita capacitación
Para competir eficazmente, las empresas deben mantener a sus empleados bien capacitados. El primer paso en el proceso de formación es básico: determinar si un problema puede resolverse mediante formación.
El primer paso en el proceso de formación es determinar las necesidades de formación.
El propósito general de la fase de evaluación es determinar si se necesita capacitación y, de ser así, proporcionar la información necesaria para diseñar el programa de capacitación.
La capacitación se lleva a cabo por una o más de estas razones:
- requerido legalmente o por orden o reglamento,
- para mejorar sus habilidades laborales o pasar a un puesto diferente,
- para que una organización siga siendo competitiva y rentable.
Si los empleados no desempeñan adecuadamente su trabajo, a menudo se supone que la capacitación los permitirá alcanzar el nivel requerido.
Puede que este no sea siempre el caso. Idealmente, la capacitación debería brindarse antes de que ocurran problemas o accidentes y mantenerse como parte del control de calidad.
La evaluación consta de tres niveles de análisis: organizacional, tarea y persona.
- Análisis Organizacional: Examina los problemas que está experimentando una organización y dónde se encuentran dentro de ella.
- Análisis de tareas/operacional: Un análisis operativo identifica las habilidades y comportamientos requeridos de los titulares para un puesto determinado y los estándares de desempeño que deben cumplirse.
- Análisis de personal: El análisis de personal examina qué tan bien los empleados individuales desempeñan su trabajo.
Se debe dar capacitación a quienes la necesitan.
Asignar a todos los empleados a un programa de capacitación, independientemente de sus niveles de habilidad, es un desperdicio de recursos organizacionales y crea una situación desagradable para los empleados que no necesitan capacitación.
Los objetivos de la capacitación deben estar clarificados, relacionados con las áreas identificadas en el análisis de tareas, y deben ser desafiantes, precisos, alcanzables y comprendidos.
Paso 2: Determine qué tipo de capacitación se necesita
Los propios empleados pueden proporcionar información valiosa sobre la formación que necesitan. ¡Pregúntales! Saben lo que necesitan o quieren para mejorar en su trabajo.
Además, las consideraciones regulatorias pueden requerir cierta capacitación en ciertas industrias y/o clasificaciones laborales.
Una vez que se ha determinado el tipo de formación necesaria, es igualmente importante determinar qué formación no es necesaria.
La capacitación debe centrarse en aquellos pasos en los que se necesita un mejor desempeño. Esto evita pérdidas de tiempo innecesarias y centra la formación en satisfacer las necesidades de los empleados.
Paso 3: Identificar metas y objetivos
Una vez identificadas las necesidades de formación de los empleados, los empleadores pueden prepararse para la formación.
Los objetivos de capacitación claramente establecidos ayudarían a los empleadores a comunicar lo que quieren que sus empleados hagan mejor o dejen de hacer.
Objetivos de aprendizaje No necesariamente tienen que estar escritos, pero deben ser claros y pensados antes de que comience la capacitación para que sea lo más exitosa posible.
Paso 4: Implementar la capacitación
Los profesionales deben realizar capacitación con conocimiento y experiencia en el área temática determinada.
¡Nada es peor que estar en un salón de clases con un instructor que no sabe lo que se supone que debe enseñar! Utilice talento interno experimentado o la mejor opción profesional externa.
La formación debe presentarse de forma que su organización y significado queden claros para los empleados. Un Un programa de formación eficaz permite a los empleados participar en el proceso de formación. y practicar sus habilidades y/o conocimientos.
Se debe alentar a los empleados a participar en el proceso de capacitación participando en debates, haciendo preguntas, contribuyendo con sus conocimientos y experiencia, aprendiendo a través de experiencias prácticas e incluso ejercicios de juego de roles.
Para que el programa de capacitación sea efectivo, primero se debe seleccionar el grupo objetivo de empleados y métodos como la capacitación en el trabajo o fuera del trabajo.
La capacidad y conocimiento de los formadores y su aceptación por parte de los participantes son de importancia secundaria.
- En el trabajo: La capacitación se administra en el lugar de trabajo real utilizando el equipo de trabajo real.
- Fuera del trabajo: La capacitación se administra fuera del lugar de trabajo real. Puede ser cualquier salón o auditorio destacado, pero los equipos y materiales necesarios para el entorno de capacitación deben estar disponibles o dispuestos.
El programa de formación que resulte de la evaluación debe responder directamente a un problema o necesidad organizacional. Los enfoques varían según la ubicación, la presentación y el tipo.
Paso 5: Evaluación del programa de capacitación
Una forma de garantizar que el programa de capacitación logre sus objetivos es evaluar la capacitación tanto por parte de los alumnos como de los instructores.
La capacitación debería tener, como uno de sus componentes críticos, un método para medir la eficacia de la misma.
Las evaluaciones del programa de capacitación ayudarán a los empleadores o supervisores determinar la cantidad de aprendizaje logrado y si el desempeño de un empleado ha mejorado o no.
Evaluar los éxitos o fracasos del programa. La credibilidad de la capacitación aumenta enormemente cuando se puede demostrar que la organización se ha beneficiado tangiblemente de dichos programas.
Las organizaciones han adoptado varios enfoques para determinar el valor de programas específicos.
En esta fase se evalúa la eficacia de la formación.
La eficacia puede medirse en términos monetarios o no monetarios. Es importante que la capacitación se evalúe en función de qué tan bien aborda las necesidades para las que fue diseñada.
Evaluación de las opiniones de los participantes
Evaluar un programa de capacitación solicitando la opinión de los participantes no es costoso y proporciona respuestas inmediatas y sugerencias de mejora.
El problema básico de este tipo de evaluación es que se basa en opiniones más que en hechos.
En realidad, es posible que el alumno no haya aprendido nada pero haya percibido que se han producido experiencias de aprendizaje.
Evaluar lo que aprendieron los participantes en el programa de capacitación
Algunas organizaciones administran pruebas para determinar qué han aprendido los participantes en el programa de capacitación. El diseño de prueba previa, posterior y de grupo de control es un procedimiento de evaluación que se puede utilizar.
Cambio de comportamiento
Las pruebas pueden indicar con precisión lo que se ha aprendido, pero dan poca información sobre los cambios de comportamiento deseados.
El logro de los objetivos de formación
Otro enfoque para evaluar los programas de capacitación implica determinar en qué medida se han logrado los objetivos establecidos.
Evaluación comparativa: La evaluación comparativa utiliza prácticas ejemplares de otras organizaciones para evaluar y mejorar los programas de capacitación. Se estima que hasta el 70 por ciento de las empresas estadounidenses y recientemente europeas e indias realizan evaluaciones comparativas.
Un caso a favor de la simplicidad: el valor es la medida del impacto y el cambio positivo provocado por la capacitación.
10 ventajas de los programas de formación
La formación aporta beneficios/ventajas tanto para la organización como para los empleados.
¿Cómo se beneficia una empresa de los programas de formación?
Goldstein y Gilliam también describieron seis razones por las que las empresas creen que las inversiones en capacitación pueden ayudarlas a obtener una ventaja competitiva.
Mayor eficiencia de los empleados: un programa de formación eficaz puede hacer que los empleados de la empresa trabajen de forma eficaz. Con la formación las personas ganan confianza, vista en el rendimiento y los resultados.
Supervisión reducida
Un empleado necesita ser supervisado cuando trabaja.
Cuando el empleado tiene suficiente formación, la cantidad de supervisión requerida es menor, ya que los errores son menores. Esto reduce la carga de trabajo del supervisor.
Menos desperdicio
La cantidad de desperdicio por parte de un empleado se reduce mucho debido a la capacitación; por lo tanto, si consideramos la cantidad de desperdicio, encontramos que la empresa ha ahorrado mucho dinero.
Rotación reducida
Una formación adecuada mejora las posibilidades de obtener ascensos y los empleados están contentos porque tienen mejores oportunidades. Esta voluntad Menor intención de rotación de empleados y, por tanto, rotación laboral en la empresa..
Ayuda a un mejor funcionamiento de la organización.
La formación siempre beneficia a los empleados, ya sean nuevos o antiguos. En el caso de los nuevos empleados, la formación les ayuda mucho.
Esto se debe a que es posible que los nuevos empleados no sean conscientes del funcionamiento de la organización y la capacitación les ayuda a adquirir conocimientos y comprensión del trabajo de la empresa.
Mejores relaciones entre los trabajadores y la dirección
Las relaciones obrero-patronales son esenciales para cualquier organización.
Cuando las empresas introducen programas de formación y preparan a los empleados para futuros empleos y ascensos, envían un mensaje a los sindicatos interesados en el bienestar de los empleados.
Debido a esto, los sindicatos también adoptan una actitud positiva, y Las relaciones entre trabajadores y dirección mejoran.
¿Cómo benefician los programas de formación a los empleados?
Los beneficios de la capacitación y el desarrollo de los empleados son;
Auto confianza
La formación conduce a un aumento de la confianza en sí mismos de los empleados.
La persona puede adaptarse a su entorno laboral y no se siente humillada delante de sus superiores. Esta confianza conduce a mejores esfuerzos en el futuro de los empleados.
Mayores niveles de motivación
La formación aporta un actitud positiva entre los empleados y aumenta los niveles de motivación de los empleados de la organización, mejorando así los resultados de la organización.
Altas recompensas
Un programa de formación eficaz ayuda a un Beneficios para los empleados de los sistemas de recompensa. y incentivos disponibles en la empresa. De esta forma el empleado puede obtener estas recompensas, aumentando sus niveles de motivación.
Esfuerzos grupales
Un programa de formación eficaz enseña al empleado cómo realizar su trabajo y le capacita para trabajar en grupo. Así, el programa de formación mejora los esfuerzos del grupo.
Promoción
Los programas de entrenamiento efectivos aumentan el rendimiento y la posibilidades de obtener ascensos.
Muchos empleados incluso optan por un determinado programa para ayudar al empleado a mejorar sus posibilidades de ascenso y obtener puestos más altos en la organización.
Principios de entrenamiento
La capacitación debe ser un proceso continuo, planificado sistemáticamente para lograr los resultados deseados de manera eficiente y beneficiar a la organización y a los empleados.
Según Littlefield, CI y Rachel, R., para que el programa de formación sea eficaz, los siguientes principios deben formar la base de los programas de formación:
- La capacitación es más efectiva cuando la experiencia de aprendizaje ocurre en condiciones idénticas a las condiciones reales que ocurren en el trabajo.
- La capacitación es más efectiva si el supervisor, que capacita a los empleados, es responsable del progreso del candidato y de los resultados generales del programa de capacitación.
- La capacitación es más efectiva si el alumno recibe atención e instrucción útiles, amigables y personales. Esto crearía confianza en sí mismo en el empleado y el deseo de hacerlo mejor.
Identificar las necesidades de formación
El análisis de las necesidades de formación busca responder a las preguntas que, en su caso, necesitan formación.
¿Y qué formación necesitan?
Las preguntas pueden ser sencillas, pero obtener buenas respuestas constituye uno de los pasos más difíciles en todo el proceso de formación.
Existe una necesidad de capacitación cuando un individuo carece del conocimiento o las habilidades para ejecutar satisfactoriamente una tarea asignada.
Por lo tanto, la capacitación necesita un ejercicio de identificación para identificar la brecha entre las competencias requeridas y las reales para determinar la capacitación que ayudaría a cerrar la brecha.
Es importante evaluar si existe necesidad de formación.
Al realizar un análisis de las necesidades de formación es necesario considerar dos elementos: los requisitos laborales y los requisitos personales.
Al mismo tiempo, Robbins y Decenzo sugieren que la dirección puede determinar las necesidades de formación de un empleado respondiendo cuatro preguntas:
- ¿Cuáles son los objetivos de la organización?
- ¿Qué tareas deben completarse para lograr estos objetivos?
- ¿Qué comportamientos son necesarios para que cada ocupante del puesto complete las tareas asignadas?
- ¿Qué deficiencias tienen los titulares en las habilidades, conocimientos o actitudes para realizar las conductas necesarias?
Estas preguntas demuestran el estrecho vínculo entre planificación de recursos humanos y la determinación de las necesidades de formación.
Naturalmente se debe seguir un programa de capacitación basado en la determinación de las necesidades de la organización, el tipo de trabajo a realizar y las habilidades y conocimientos necesarios para completar el trabajo.
Necesidad de una política de formación
A Garantizar la coherencia en la función de formación y desarrollo., el departamento de RRHH de cada organización desarrolla una política de formación adecuada, definiendo el alcance, objetivo, filosofía y técnicas.
Esta política de formación tiene los siguientes objetivos:
- Define lo que la organización pretende lograr a través de la capacitación;
- Indica el tipo de personas que serán responsables de las funciones de formación;
- Identifica la naturaleza formal e informal de la formación;
- Detalla la duración, hora y lugar de la formación;
- Indica la necesidad de involucrar a instituciones externas para la capacitación;
- Abarca e incluye capacitación sobre las políticas laborales de la organización.
Métodos para determinar las necesidades de formación
Los expertos en gestión de recursos humanos han identificado los diferentes métodos para identificar las necesidades de formación.
Estos métodos se analizan brevemente a continuación:
- Observación y análisis del desempeño laboral;
- Recomendaciones de gestión;
- Conferencias y recomendaciones del personal;
- Análisis de requisitos laborales;
- Consideración de los cambios actuales y proyectados;
- Encuestas, informes e inventarios;
Una vez que se ha determinado que la capacitación es necesaria, se deben establecer objetivos de capacitación. La dirección debe indicar qué cambios o resultados se buscan para cada empleado.
Estos objetivos deben ser tangibles, mensurables y verificables. Los objetivos deben ser claros tanto para la dirección como para los empleados. Ambos deben saber qué se espera del esfuerzo de capacitación.
¿Cuál es la diferencia entre formación y educación?
La formación y la educación son prácticamente lo mismo, y la diferencia es que la formación se realiza para adquirir una habilidad particular.
Por el contrario, la educación tiene como objetivo aumentar el conocimiento sobre algo.
Íbamos a ir a la escuela para recibir educación, pero podemos obtener capacitación en cualquier lugar relevante para aquello en lo que queremos capacitarnos. La formación y la educación son facetas diferentes del aprendizaje..
Al principio, puede resultar difícil distinguir entre ellos, especialmente en el sistema escolar actual, pero existen diferencias importantes en la formación y la educación. educación.
Su propósito, historia y metodología son muy diferentes. La formación se practicaba inicialmente a través de gremios.
Los jóvenes serían aprendices de un maestro panadero o constructor y trabajarían con él para aprender su oficio. Este Se consideraba el método de aprendizaje adecuado para las clases media y baja.
La educación tiene sus orígenes en el sistema universitario medieval. Los jóvenes de familias adineradas completaban un curso de teología o filosofía antes de estudiar la profesión elegida.
La teoría de la educación también jugó un papel importante en la concepción del hombre del Renacimiento.
| Atributo | Educación | Capacitación | Factores determinantes |
|---|---|---|---|
| Propósito de la experiencia de aprendizaje | Adquirir o profundizar mentalidad o profesión. | Adquirir nuevas habilidades y conocimientos. | ¿Quiero transformarme en una persona diferente o ser más hábil? |
| Evidencia de éxito en el aprendizaje | Calificaciones del curso, GPA | Pruebas, certificación, desempeño laboral | ¿Cómo sabremos los demás y yo que tuve éxito con mi experiencia de aprendizaje? |
| Cartas credenciales | Títulos, certificados de posgrado | Certificados y Licencias | ¿Quiero obtener un título o un certificado? |
| Dificultad para aprender | Más difícil | Más fácil | ¿Estoy preparado para emprender un proceso de aprendizaje largo y difícil o puedo simplemente hacer algo rápidamente? |
| Duración del proceso de aprendizaje | De uno a tres años | Normalmente de uno a cinco días o varias semanas. | ¿Cuánto tiempo espero que dure el proceso de aprendizaje? |
| Persistencia del resultado del aprendizaje | Dura toda la vida | Vida media corta, cinco años en promedio | ¿Cuánto tiempo debo esperar que duren o permanezcan vigentes los resultados de este aprendizaje? |
| Estilo de aprendizaje | Sorteo, tutoría por parte de un instructor. | Profundice, desarrolle habilidades y hábitos, y practique | ¿Cómo puedo esperar que sea mi experiencia educativa? |
| Comportamiento después del aprendizaje | Actuar después de una reflexión y un análisis profundos; amplio | Actuando según nuevos hábitos y habilidades, estrecho | ¿Cómo me comportaré después de esta experiencia de aprendizaje? |
| Cambiar | Hábil en pensar Transformacionalmente más profundo, más radical | Hábil en la acción, más superficial, más superficial. | ¿Qué tipo de cambio estoy buscando? |
| Resultado final | Te hace diferente de los demás, reflexivo y consciente, educado. | Hacerte igual que los demás con la misma formación, estar a la altura | ¿Qué busco como resultado del mío? ¿Experiencia de aprendizaje? |
| Instituciones, Proporcionar, Aprender, Experiencia | Colegios y universidades | Seminarios internos, empresas de formación, autodidactas. | ¿Dónde puedo obtener esta experiencia de aprendizaje? |
| Ejemplos | Cursos universitarios y programas de grado. | Seminarios de formación, formación laboral. | ¿Cuáles son algunos ejemplos de educación y formación? |
Conclusión
En la era de la globalización, el conocimiento se está convirtiendo en un fuente confiable de ventaja competitiva sostenida. Se está convirtiendo en un capital básico y en el detonante del desarrollo.
Las organizaciones modernas, por tanto, utilizan sus recursos ajenos a los recursos humanos (dinero, tiempo, energía, información, etc.) para formación permanente y desarrollo de sus recursos humanos.
Dado que el conocimiento organizacional se encuentra en gran medida dentro de la mente humana, es decir, la cabeza de los empleados, los recursos humanos se están convirtiendo en el factor clave del éxito empresarial como portadores de conocimientos y actividades.
El desarrollo organizacional siempre está condicionado por los conocimientos y habilidades humanas. Esta es la razón por; Las organizaciones contemporáneas prestan cada vez más atención al desarrollo de sus empleados.
Por lo tanto, la educación y capacitación de los empleados se están convirtiendo en una respuesta óptima a los complejos desafíos empresariales, y la gestión de recursos humanos es fundamental para lograrlo. gestión moderna.
Los empleados son contratados en función de sus conocimientos actuales. A medida que pasa el tiempo, el conocimiento se vuelve obsoleto. Es posible que los nuevos empleados no puedan realizar satisfactoriamente su trabajo asignado.
A menudo deben recibir capacitación para las tareas que se espera que desempeñen. Incluso los empleados experimentados en un nuevo trabajo necesitan capacitación para mejorar su desempeño.
A través de la formación y el desarrollo de los empleados, La gestión de recursos humanos proporciona una constante innovación en el conocimiento., crea condiciones para el intercambio mutuo de conocimientos y experiencias, y un comportamiento proactivo, que contribuye a la ventaja competitiva y la satisfacción de todos los participantes en los procedimientos comerciales.
La formación no es un lujo; Las empresas deben participar en los mercados electrónicos globales ofreciendo productos y servicios de alta calidad.
La capacitación proporciona al empleado las habilidades necesarias para realizar el trabajo de manera efectiva, hábil y cualitativa.
Generalmente, la formación la imparte un experto o profesional en un campo o puesto de trabajo relacionado. La formación de los empleados no es continua, sino periódica y se imparte en un momento determinado.
Por tanto, la formación es un proceso que intenta mejorar las habilidades o aumentar el nivel de conocimientos existente. Cierra la brecha entre lo que tiene el empleado y las demandas del trabajo.
El empleado está mejor equipado para realizar su trabajo actual o moldearlo para que sea apto para un trabajo superior que implique mayores responsabilidades.
Se requiere formación en cada etapa del trabajo y para cada persona en el trabajo. La capacitación es vital para mantenerse actualizado con las tecnologías, los conceptos, los valores y el entorno que cambian rápidamente.
Los programas de formación también son necesarios para que cualquier organización mejore la calidad del trabajo de los empleados en todos los niveles. También se requiere cuando una persona es trasladada de un encargo a otro de diferente naturaleza.
