Il existe de nombreuses sources possibles d'erreurs dans le processus d'évaluation des performances. Différents types d’erreurs d’évaluateur sont mentionnés ensuite :
Erreur de récence
L'effet de récence se produit lorsqu'un évaluateur accorde plus de poids aux événements récents lorsqu'il évaluer la performance d'un individu. Une action récente, bonne ou mauvaise, est plus susceptible d'être mémorisée par l'évaluateur.
L’utilisation d’une méthode de documentation des performances positives et négatives peut minimiser ce problème.
Erreur de tendance centrale
Les évaluateurs, qui évaluent tous les employés dans une fourchette étroite, généralement moyenne ou moyenne, commettent une erreur de tendance centrale. Il s’agit de la réticence à émettre des notations extrêmes dans un sens ou dans l’autre, de l’incapacité de faire la distinction entre les taux et d’une forme de restriction de fourchette.
Erreur de clémence
Chaque évaluateur a son système de valeurs, qui sert de norme par rapport à laquelle les évaluations sont effectuées. Certains évaluateurs obtiennent une note élevée et d'autres une note faible. La première est appelée erreur de clémence positive, et la seconde erreur de clémence négative ou rigueur.
effet de halo
L'effet de halo se produit lorsqu'un manager attribue à un employé une note élevée ou faible sur tous les éléments en raison d'une caractéristique. Par exemple, elle est grande, donc intelligente. Cela n'est peut-être pas vrai.
Erreur de contraste
Cette erreur est la tendance à évaluer les gens par rapport aux autres plutôt que par rapport aux normes de performance. Les gens sont hétérogènes. Deux personnes ne sont peut-être pas identiques.
Il est donc essentiel de comparer une personne au standard et non une autre personne.
Erreur de similarité
Lorsque les évaluateurs évaluent d’autres personnes de la même manière qu’ils se perçoivent eux-mêmes, ils commettent une erreur de similarité.
Sur la base des perceptions des évaluateurs, ils projettent ces perceptions sur les autres. Vous êtes une personne honnête ; vous attendez des autres qu’ils soient honnêtes.
Biais personnel
Une évaluation est affectée par les préjugés personnels de l’évaluateur. Si l'évaluateur a de bonnes relations avec l'évalué (un employé évalué), il peut attribuer des notes plus élevées à l'évalué, même si l'évalué ne mérite pas des notes aussi élevées.
Ainsi, les préjugés personnels peuvent conduire à un traitement privilégié pour certains employés et à un mauvais traitement pour d’autres. Les étudiants se plaignent souvent contre quelques enseignants pour leurs préjugés personnels. Déformer les notes que ces personnes reçoivent.
La discrimination peut survenir en fonction de l'âge, du sexe, de la religion, du pays d'origine, etc.
Par exemple, certains services RH ont remarqué que les superviseurs masculins accordaient des notes imméritées aux femmes qui occupent des emplois traditionnellement masculins.
Préjugés personnels
L'aversion d'un évaluateur pour un groupe ou une classe de personnes peut fausser les notes que ces personnes reçoivent. Des discriminations peuvent survenir en fonction de l'âge, du sexe, de la religion, du pays d'origine, etc.
Par exemple, certains services RH ont remarqué que les superviseurs masculins accordaient des notes imméritées aux femmes qui occupent des emplois traditionnellement masculins.
Parfois, les évaluateurs ne sont pas conscients de leurs préjugés, ce qui rend ces préjugés plus difficiles à surmonter.
Formalités administratives
Certains superviseurs se plaignent que évaluation des performances c'est de la paperasse inutile. Cela ne sert à rien en pratique. Ils se plaignent du fait que les rapports d'évaluation du rendement se trouvent souvent uniquement dans les dossiers.
En d’autres termes, les rapports d’évaluation des performances ne sont pas utilisés par certaines organisations. Ils sont menés uniquement à titre de formalité ou pour l'homonyme.
Par exemple, dans les universités publiques, aucune récompense ou reconnaissance supplémentaire n’est accordée pour des performances extraordinaires.
Peur de gâcher les relations
L'évaluation des performances peut également affecter les relations supérieur-subordonné.
Une évaluation fait du supérieur davantage un juge qu’un entraîneur. Ainsi, le subordonné peut avoir un sentiment de suspicion et de méfiance à l’égard du supérieur.
Évaluer la performance, pas la personne
Il convient de noter que l’échec est un événement et non une personne. L'évaluateur doit évaluer la performance, c'est-à-dire le résultat, les nouvelles idées, les efforts extraordinaires, etc., et non la personne. En réalité, c'est la personne qui est évaluée et non sa performance.
Par exemple, les antécédents familiaux et l'affiliation politique d'un candidat ont plus de priorité que son mérite lors des décisions concernant son personnel.
Effet corne
Parfois, les évaluateurs peuvent évaluer sur la base d’une qualité négative. Cela se traduit par une note globalement inférieure pour l'employé en question.
Par exemple, Karim ne se rase pas régulièrement. Par conséquent, il doit être paresseux au travail.
Effet d’entraînement : dans ce cas, la performance actuelle est fortement influencée par la performance passée. Une personne qui n’a pas fait du bon travail dans le passé est considérée comme mauvaise pour son travail actuel.
