Existem muitas fontes possíveis de erros no processo de avaliação de desempenho. Vários tipos de erros do avaliador são mencionados a seguir:
Erro de tempo recente
O efeito de atualidade ocorre quando um avaliador dá maior peso aos eventos recentes quando avaliar o desempenho de um indivíduo. Uma ação recente, boa ou ruim, tem maior probabilidade de ser lembrada pelo avaliador.
Usar algum método para documentar o desempenho positivo e negativo pode minimizar esse problema.
Erro de tendência central
Os avaliadores, que avaliam todos os funcionários dentro de uma faixa estreita, geralmente média ou média, cometem um erro de tendência central. É a relutância em fazer classificações extremas em qualquer direção, a incapacidade de distinguir entre taxas e uma forma de restrição de intervalo.
Erro de leniência
Cada avaliador tem seu sistema de valores, que funciona como o padrão pelo qual as avaliações são feitas. Alguns avaliadores dão notas altas e outros baixas. O primeiro é denominado erro de leniência positivo e o segundo como erro de leniência negativo ou rigor.
Efeito halo
O efeito halo ocorre quando um gerente avalia um funcionário como alto ou baixo em todos os itens por causa de uma característica. Por exemplo, ela é alta, então é inteligente. Isto pode não ser verdade.
Erro de contraste
Este erro é a tendência de avaliar as pessoas em relação a outras, em vez de padrões de desempenho. As pessoas são heterogêneas. Duas pessoas podem não ser iguais.
Portanto, é essencial comparar uma pessoa com o padrão, e não outra pessoa.
Erro de similaridade
Quando os avaliadores avaliam outras pessoas da mesma forma que os avaliadores se percebem, estão cometendo um erro de similaridade.
Com base nas percepções dos avaliadores, eles projetam essas percepções nos outros. Você é uma pessoa honesta; você espera que os outros sejam honestos.
Preconceito pessoal
Uma avaliação é afetada pelo preconceito pessoal do avaliador. Se o avaliador tiver boas relações com o avaliado (um funcionário que recebe a classificação), ele poderá atribuir pontuações mais altas ao avaliado, mesmo que o avaliado não mereça pontuações tão altas.
Portanto, o preconceito pessoal pode levar a um tratamento favorável para alguns funcionários e a maus tratos para outros. Os alunos queixam-se frequentemente contra alguns professores contra os seus preconceitos pessoais. Distorcer as avaliações que essas pessoas recebem.
A discriminação pode ocorrer em relação à idade, sexo, religião, país de origem, etc.
Por exemplo, alguns departamentos de RH notaram que os supervisores do sexo masculino atribuem classificações baixas imerecidas às mulheres que ocupam empregos tradicionalmente masculinos.
Preconceito pessoal
A antipatia de um avaliador por um grupo ou classe de pessoas pode distorcer as classificações que essas pessoas recebem. A discriminação pode ocorrer em relação à idade, sexo, religião e país de origem, etc.
Por exemplo, alguns departamentos de RH notaram que os supervisores do sexo masculino atribuem classificações baixas imerecidas às mulheres que ocupam empregos tradicionalmente masculinos.
Às vezes, os avaliadores não têm consciência dos seus preconceitos, o que torna esses preconceitos mais difíceis de superar.
Papelada
Alguns supervisores reclamam que avaliação de desempenho é uma papelada inútil. Não serve a nenhum propósito prático. Eles reclamam porque muitas vezes os relatórios de avaliação de desempenho são encontrados apenas nos arquivos.
Em outras palavras, os relatórios de avaliação de desempenho não são utilizados por algumas organizações. Eles são realizados apenas como uma formalidade ou para o homônimo.
Por exemplo, nas universidades públicas, nenhuma recompensa ou reconhecimento extra é concedido por desempenho extraordinário.
Medo de estragar as relações
A avaliação de desempenho também pode afetar as relações entre superiores e subordinados.
Uma avaliação torna o superior mais juiz do que treinador. Assim, o subordinado pode ter um sentimento de suspeita e desconfiança em relação ao superior.
Avalie o desempenho, não a pessoa
Deve-se notar que o fracasso é um evento e não uma pessoa. O avaliador deve avaliar o desempenho, ou seja, os resultados, as novas ideias, os esforços extraordinários, etc., e não a pessoa. Na realidade, avalia-se a pessoa e não o seu desempenho.
Por exemplo, a origem familiar e a filiação política de um candidato têm mais prioridade do que o mérito na tomada de decisões pessoais.
Efeito de chifre
Às vezes, os avaliadores podem avaliar com base em uma qualidade negativa. Isso resulta na classificação geral mais baixa do funcionário específico.
Por exemplo, Karim não faz a barba regularmente. Portanto, ele deve ser preguiçoso no trabalho.
Efeito de transbordamento, neste caso, o desempenho presente é altamente influenciado pelo desempenho passado. Uma pessoa que não fez um bom trabalho no passado é considerada ruim por fazer o trabalho atual.
