هناك العديد من المصادر المحتملة للأخطاء في عملية تقييم الأداء. يتم ذكر أنواع مختلفة من أخطاء التقييم فيما يلي:
خطأ في الحداثة
يحدث تأثير الحداثة عندما يعطي المُقيّم وزنًا أكبر للأحداث الأخيرة تقييم أداء الفرد. من المرجح أن يتذكر المُقيم الإجراء الأخير الجيد أو السيئ.
يمكن أن يؤدي استخدام بعض أساليب توثيق الأداء الإيجابي والسلبي إلى تقليل هذه المشكلة.
خطأ الاتجاه المركزي
المثمنون، الذين يقيمون جميع الموظفين ضمن نطاق ضيق، عادة ما يكون متوسطًا أو متوسطًا، يرتكبون خطأً في الاتجاه المركزي. إنه التردد في إجراء تقييمات متطرفة في أي من الاتجاهين، وعدم القدرة على التمييز بين المعدلات، وشكل من أشكال تقييد النطاق.
خطأ التساهل
لديه نظام القيم الخاص به، والذي يعمل بمثابة المعيار الذي يتم على أساسه إجراء التقييمات. بعض المقيمين علامة عالية والبعض الآخر علامة منخفضة. ويشار إلى الأول على أنه خطأ التساهل الإيجابي، ويشار إلى الأخير على أنه خطأ التساهل السلبي أو الصرامة.
تأثير الهالة
يحدث تأثير الهالة عندما يقوم المدير بتقييم الموظف بدرجة عالية أو منخفضة في جميع العناصر بسبب خاصية واحدة. على سبيل المثال، هي طويلة، فهي ذكية. هذا قد لا يكون صحيحا.
خطأ في التباين
هذا الخطأ هو الميل إلى تقييم الأشخاص مقارنة بالآخرين بدلاً من معايير الأداء. الناس غير متجانسين. قد لا يكون شخصان متماثلين.
لذلك لا بد من مقارنة شخص بالمعيار، وليس بشخص آخر.
خطأ التشابه
عندما يقوم المقيِّمون بتقييم الأشخاص الآخرين بنفس الطريقة التي ينظر بها المقيِّمون إلى أنفسهم، فإنهم يرتكبون خطأً في التشابه.
واستنادا إلى تصورات المقيمين، فإنهم يسقطون تلك التصورات على الآخرين. أنت شخص صادق. تتوقع أن يكون الآخرون صادقين.
تحيز شخصي
يتأثر التقييم بالتحيز الشخصي للمقيم. إذا كان لدى المُقيّم علاقات جيدة مع المُقيّم (يتم تقييم الموظف)، فقد يمنح المُقيّم درجات أعلى، على الرغم من أن المُقيّم لا يستحق مثل هذه الدرجات العالية.
لذا فإن التحيز الشخصي قد يؤدي إلى معاملة تفضيلية لبعض الموظفين ومعاملة سيئة للآخرين. غالبًا ما يشتكي الطلاب من عدد قليل من المعلمين بسبب تحيزاتهم الشخصية. تشويه التقييمات التي يتلقاها هؤلاء الأشخاص.
قد يحدث التمييز على أساس العمر أو الجنس أو الدين أو البلد الأصلي، وما إلى ذلك.
على سبيل المثال، لاحظت بعض أقسام الموارد البشرية أن المشرفين الذكور يمنحون تقييمات منخفضة غير مستحقة للنساء اللاتي يشغلن وظائف ذكورية تقليديًا.
التحيز الشخصي
قد يؤدي كراهية المُقيّم لمجموعة أو فئة من الأشخاص إلى تشويه التقييمات التي يتلقاها هؤلاء الأشخاص. قد يحدث التمييز فيما يتعلق بالعمر والجنس والدين والبلد الأصلي، وما إلى ذلك.
على سبيل المثال، لاحظت بعض أقسام الموارد البشرية أن المشرفين الذكور يمنحون تقييمات منخفضة غير مستحقة للنساء اللاتي يشغلن وظائف ذكورية تقليديًا.
في بعض الأحيان، لا يدرك المقيمون تحيزهم، مما يجعل التغلب على مثل هذه التحيزات أكثر صعوبة.
ورقة العمل
بعض المشرفين يشكون من ذلك تقييم الأداء هي الأعمال الورقية لا طائل من ورائها. ولا يخدم أي غرض عملي. إنهم يشتكون لأن تقارير تقييم الأداء غالبًا ما توجد في الملفات فقط.
وبعبارة أخرى، لا تستخدم بعض المنظمات تقارير تقييم الأداء. يتم إجراؤها فقط كإجراء شكلي أو تحمل الاسم نفسه.
على سبيل المثال، في الجامعات العامة، لا يتم تقديم أي مكافأة إضافية أو تقدير للأداء الاستثنائي.
الخوف من إفساد العلاقات
قد يؤثر تقييم الأداء أيضًا على العلاقات بين الرئيس والمرؤوس.
التقييم يجعل الرئيس أقرب إلى القاضي منه إلى المدرب. لذلك، قد يكون لدى المرؤوس شعور بالشك وعدم الثقة تجاه رئيسه.
تقييم الأداء وليس الشخص
وتجدر الإشارة إلى أن الفشل حدث وليس شخصًا. يجب على المقيِّم تقييم الأداء، أي المخرجات والأفكار الجديدة والجهود غير العادية وما إلى ذلك، وليس الشخص. في الواقع، يتم تقييم الشخص وليس أدائه.
على سبيل المثال، يتم إعطاء الخلفية العائلية للمرشح وانتمائه السياسي أولوية أكبر من الجدارة عند اتخاذ القرارات المتعلقة بالموظفين.
تأثير القرن
في بعض الأحيان قد يتم تقييم المُقيّمين بناءً على نوعية سلبية واحدة. ويؤدي هذا إلى انخفاض التصنيف العام للموظف المعين.
على سبيل المثال، كريم لا يحلق بانتظام. لذلك يجب أن يكون كسولاً في العمل.
التأثير غير المباشر، في هذه الحالة، يتأثر الأداء الحالي بشكل كبير بالأداء السابق. الشخص الذي لم يقم بعمل جيد في الماضي يعتبر سيئًا في القيام بالعمل الحالي.
