Il existe plusieurs façons de classer les récompenses. Nous avons sélectionné trois des dichotomies les plus courantes : récompenses intrinsèques et extrinsèques, récompenses financières et non financières, et récompenses basées sur la performance et récompenses basées sur l'adhésion.
Comme vous le verrez, ces catégories sont loin de s’exclure mutuellement, mais elles partagent toutes un fil conducteur qui contribue à maintenir l’engagement des employés.
Récompenses intrinsèques et extrinsèques
Les récompenses intrinsèques sont personnelles satisfaction que l'on tire du travail lui-même.
Il s'agit de récompenses spontanées, comme le fait d'être fier de son travail, de se sentir accompli ou de faire partie d'une équipe de travail. L'enrichissement du travail peut offrir des récompenses intrinsèques aux employés en donnant au travail une apparence plus significative.
D’un autre côté, les récompenses extrinsèques sont externes au poste et proviennent d’une source extérieure, principalement la direction. Par exemple, Apple Computer offre un PC à chacun de ses salariés.
Après un an d'activité, le PC devient la propriété personnelle du salarié.
Par conséquent, si un employé éprouve un sentiment d’accomplissement ou de croissance personnelle, nous qualifierions ces récompenses d’intrinsèques. Si l'employé reçoit une augmentation de salaire ou un article dans le magazine de l'entreprise, nous qualifierons ces récompenses d'extrinsèques.
| Récompenses intrinsèques | Récompenses extrinsèques |
|---|---|
| Les employés engagés dans certaines activités ou tâches les ressentent en interne. | L'organisation les fournit directement pour effectuer certains travaux. |
| Ceux-ci sont totalement intangibles. | Ceux-ci sont directement tangibles. |
| Ceux-ci sont généralement sous le contrôle des personnes qui les reçoivent. | L'entreprise contrôle directement ces récompenses. |
| Ces récompenses comprennent les réalisations, les sentiments d'accomplissement, la reconnaissance informelle, satisfaction au travail, croissance personnelle, statut, etc. | Reconnaissance formelle, avantages sociaux, incitations, rémunération, promotion, etc., sont des exemples de ces récompenses. |
Récompenses financières ou non financières
Les récompenses peuvent ou non améliorer le bien-être financier de l'employé. S’ils le font, ils peuvent le faire directement – par exemple via salaires, des primes, de la participation aux bénéfices ou indirectement par le biais d'avantages subventionnés par l'employeur tels que des régimes de retraite, des congés payés, des congés de maladie payés et des remises sur les achats.
Les récompenses non financières couvrent potentiellement un assortiment d'« extras » souhaitables à la disposition de l'organisation. Leur point commun est qu'ils n'améliorent pas la situation financière du salarié.
Au lieu d'améliorer les finances de l'employé, les récompenses non financières visent à rendre la vie au travail plus attrayante.
Les récompenses non financières que nous identifierons en représentent quelques-unes plus évidentes ; cependant, la création de ces récompenses n'est limitée que par l'ingéniosité et la capacité de la GRH à « les utiliser pour motiver » un comportement souhaitable.
Le dicton « La nourriture d'une personne est le poison d'une autre personne » s'applique à l'ensemble du sujet des récompenses, mais plus particulièrement au domaine des récompenses non financières.
Un autre pourrait trouver ce qu'un employé considère comme « quelque chose que j'ai toujours voulu » relativement inutile.
Donc, GRH doit prendre le plus grand soin à fournir la propriété. Les avantages en termes d'augmentation des performances pour l'organisation devraient être significatifs.
Certains travailleurs, par exemple, sont très soucieux de leur statut. Un bureau somptueux, une moquette au sol, un grand bureau en cerisier ou une œuvre d'art signée peuvent n'être que le mobilier de bureau qui simule un employé vers des performances optimales.
De même, les employés axés sur le statut peuvent apprécier un titre de poste impressionnant, des cartes de visite, un assistant administratif ou une place de parking bien située avec leur nom inscrit sous le panneau « Réservé ».
Dans un autre cas, l'employé peut apprécier la possibilité de s'habiller de façon décontractée au travail ou même d'effectuer une partie de son travail à la maison. Indépendamment des « incitations », celles-ci restent à la discrétion de l'organisation.
Et lorsqu’ils sont utilisés avec soin, ils peuvent stimuler l’amélioration des performances.
Récompenses basées sur la performance ou basées sur l'adhésion
On peut dire que les récompenses attribuées par l’organisation sont basées sur des critères de performance ou d’adhésion.
Alors que les représentants des ressources humaines dans de nombreuses organisations s'efforceront vigoureusement : prétendent que leur système de récompense est payant pour la performance, vous devez reconnaître que ce n'est pas toujours le cas.
Peu les organisations récompensent réellement les employés en fonction de leurs performances, un point que nous aborderons plus loin dans ce chapitre. Sans aucun doute, la base dominante de l’attribution des récompenses dans les organisations est l’adhésion.
Les récompenses basées sur la performance sont illustrées par des commissions, des plans de rémunération à la pièce, des systèmes d'incitation, des primes de groupe, une rémunération au mérite ou d'autres plans de rémunération au rendement.
D'un autre côté, les récompenses basées sur l'adhésion comprennent des augmentations du coût de la vie, des avantages sociaux et des augmentations de salaire attribuables aux conditions du marché du travail, à l'ancienneté ou à l'ancienneté dans le grade, aux diplômes (tels qu'un diplôme universitaire ou d'études supérieures) ou à de futurs diplômes. potentiel (par exemple, le récent MBA d'une université prestigieuse).
Le point clé ici est que les récompenses basées sur l'adhésion sont généralement accordées quelle que soit la performance du groupe ou de l'organisation d'un individu.
La différence entre les deux n'est pas toujours évidente. En pratique, la performance n’est peut-être qu’un déterminant mineur des récompenses, malgré les théories académiques selon lesquelles une motivation élevée dépend de récompenses basées sur la performance.
