Existem várias maneiras de classificar recompensas. Selecionamos três das dicotomias mais típicas: recompensas intrínsecas versus extrínsecas, recompensas financeiras versus não financeiras e recompensas baseadas no desempenho versus recompensas baseadas na associação.
Como você verá, essas categorias estão longe de ser mutuamente exclusivas, mas todas compartilham um traço comum que ajuda a manter o comprometimento dos funcionários.
Recompensas intrínsecas versus extrínsecas
As recompensas intrínsecas são as recompensas pessoais satisfação que se obtém com o trabalho em si.
São recompensas autoiniciadas, como ter orgulho do trabalho, sentir-se realizado ou fazer parte de uma equipe de trabalho. O enriquecimento do trabalho pode oferecer recompensas intrínsecas aos funcionários, fazendo com que o trabalho pareça mais significativo.
Por outro lado, as recompensas extrínsecas são externas ao trabalho e vêm de uma fonte externa, principalmente da gestão. Por exemplo, a Apple Computer dá um PC para cada um de seus funcionários.
Após um ano de trabalho, o PC passa a ser propriedade pessoal do funcionário.
Consequentemente, se um funcionário experimenta sentimentos de realização ou crescimento pessoal, rotularíamos tais recompensas como intrínsecas. Caso o funcionário receba aumento salarial ou artigo na revista da empresa, rotularemos essas recompensas como extrínsecas.
| Recompensas Intrínsecas | Recompensas Extrínsecas |
|---|---|
| Os funcionários que estão envolvidos em determinadas atividades ou tarefas sentem isso internamente. | A organização os fornece diretamente para a execução de determinados trabalhos. |
| Estes são completamente intangíveis. | Estes são diretamente tangíveis. |
| Geralmente, eles estão sob o controle dos indivíduos que os recebem. | A empresa controla diretamente essas recompensas. |
| Essas recompensas incluem conquistas, sentimentos de realização, reconhecimento informal, satisfação no trabalho, crescimento pessoal, status, etc. | Reconhecimento formal, benefícios adicionais, incentivos, remuneração, promoção, etc., são exemplos dessas recompensas. |
Recompensas financeiras versus não financeiras
As recompensas podem ou não melhorar o bem-estar financeiro do funcionário. Se o fizerem, poderão fazê-lo diretamente – através, por exemplo, de remunerações, bônus, participação nos lucros ou indiretamente por meio de benefícios subsidiados pelo empregador, como planos de pensão, férias remuneradas, licenças médicas remuneradas e descontos em compras.
As recompensas não financeiras cobrem potencialmente uma miscelânea de “extras” desejáveis à disposição da organização. O elo comum é que não aumentam a situação financeira do funcionário.
Em vez de melhorar as finanças do funcionário, as recompensas não financeiras enfatizam tornar a vida no trabalho mais atraente.
As recompensas não financeiras que identificaremos representam algumas mais óbvias; entretanto, a criação dessas recompensas é limitada apenas pela engenhosidade e capacidade da GRH de “usá-las para motivar” o comportamento desejável.
O ditado “A comida de uma pessoa é o veneno de outra” aplica-se a todo o tema das recompensas, mas especificamente à área das recompensas não financeiras.
Outro pode achar o que um funcionário considera “algo que sempre quis” relativamente inútil.
Portanto, Gestão de Recursos Humanos deve ter muito cuidado ao fornecer o imóvel. Os benefícios por meio do aumento do desempenho para a organização devem ser significativos.
Alguns trabalhadores, por exemplo, são muito conscientes do seu estatuto. Um escritório luxuoso, um piso acarpetado, uma grande mesa de cerejeira ou obras de arte assinadas podem ser apenas o mobiliário de escritório que simula um funcionário rumo ao melhor desempenho.
Da mesma forma, funcionários orientados para o status podem valorizar um cargo impressionante, cartões de visita, assistente administrativo ou uma vaga de estacionamento bem localizada com seu nome escrito abaixo da placa “Reservado”.
Em outro caso, o funcionário pode valorizar a oportunidade de se vestir casualmente durante o trabalho ou até mesmo de fazer parte do trabalho em casa. Independentemente do “incentivo”, estes ficam a critério da organização.
E quando usados com cuidado, podem fornecer um estímulo para um melhor desempenho.
Recompensas baseadas em desempenho versus recompensas baseadas em membros
Pode-se dizer que as recompensas que a organização atribui são baseadas no desempenho ou em critérios de adesão.
Embora os representantes de RH em muitas organizações o façam vigorosamente; argumentam que seu sistema de recompensa compensa pelo desempenho, você deve reconhecer que nem sempre é esse o caso.
Alguns as organizações realmente recompensam os funcionários com base no desempenho, um ponto que discutiremos mais adiante neste capítulo. Sem dúvida, a base dominante para a atribuição de recompensas nas organizações é a adesão.
As recompensas baseadas no desempenho são exemplificadas por comissões, planos de pagamento por peça, sistemas de incentivos, bônus de grupo, pagamento por mérito ou outros planos de pagamento por desempenho.
Por outro lado, as recompensas baseadas na adesão incluem aumentos no custo de vida, benefícios e aumentos salariais atribuíveis às condições do mercado de trabalho, antiguidade ou tempo na posição, credenciais (como um diploma universitário ou de pós-graduação) ou futuras potencial (por exemplo, o recente MBA de uma universidade de prestígio).
O ponto principal aqui é que as recompensas baseadas na associação são geralmente estendidas independentemente do desempenho do grupo ou da organização de um indivíduo.
A diferença entre os dois nem sempre é óbvia. Na prática, o desempenho pode ser apenas um determinante menor das recompensas, apesar das teorias académicas de que a alta motivação depende de recompensas baseadas no desempenho.
