Hay varias formas de clasificar las recompensas. Hemos seleccionado tres de las dicotomías más típicas: recompensas intrínsecas versus extrínsecas, recompensas financieras versus no financieras y recompensas basadas en el desempeño versus recompensas basadas en la membresía.
Como verá, estas categorías están lejos de ser mutuamente excluyentes, pero todas comparten un hilo común que ayuda a mantener el compromiso de los empleados.
Recompensas intrínsecas versus extrínsecas
Las recompensas intrínsecas son personales. Satisfacción que uno obtiene del trabajo en sí..
Se trata de recompensas que uno mismo inicia, como sentirse orgulloso del trabajo propio, sentirse realizado o ser parte de un equipo de trabajo. El enriquecimiento laboral puede ofrecer recompensas intrínsecas a los empleados al hacer que el trabajo parezca más significativo.
Por otro lado, las recompensas extrínsecas son externas al trabajo y provienen de una fuente externa, principalmente la gerencia. Por ejemplo, Apple Computer regala una PC a cada uno de sus empleados.
Después de un año en el trabajo, la PC pasa a ser propiedad personal del empleado.
En consecuencia, si un empleado experimenta sentimientos de logro o crecimiento personal, etiquetaríamos dichas recompensas como intrínsecas. Si el empleado recibe un aumento de salario o un artículo en la revista de la empresa, etiquetaremos estas recompensas como extrínsecas.
| Recompensa intrínseca | Recompensas extrínsecas |
|---|---|
| Los empleados que participan en determinadas actividades o tareas las sienten internamente. | La organización los proporciona directamente para realizar determinados trabajos. |
| Estos son completamente intangibles. | Estos son directamente tangibles. |
| Estos suelen estar bajo el control de las personas que los reciben. | La empresa controla directamente estas recompensas. |
| Estas recompensas incluyen logros, sentimientos de realización, reconocimiento informal, Satisfacción laboral, crecimiento personal, estatus, etc. | Reconocimiento formal, beneficios complementarios, incentivos, remuneración, promoción, etc., son ejemplos de estas recompensas. |
Recompensas financieras versus no financieras
Las recompensas pueden mejorar o no el bienestar financiero del empleado. Si lo hacen, pueden hacerlo directamente, por ejemplo, a través de salarios, bonificaciones, participación en las ganancias o indirectamente a través de beneficios subsidiados por el empleador, como planes de pensiones, vacaciones pagadas, licencias por enfermedad pagadas y descuentos en compras.
Las recompensas no financieras cubren potencialmente una mezcla heterogénea de “extras” deseables a disposición de la organización. Su vínculo común es que no aumentan la situación financiera del empleado.
En lugar de mejorar las finanzas del empleado, las recompensas no financieras hacen hincapié en hacer más atractiva la vida en el trabajo.
Las recompensas no financieras que identificaremos representan algunas más obvias; sin embargo, la creación de estas recompensas está limitada únicamente por el ingenio y la capacidad de HRM para “utilizarlas para motivar” un comportamiento deseable.
El dicho: “La comida de una persona es veneno para otra” se aplica a todo el tema de las recompensas, pero específicamente al área de las recompensas no financieras.
Otro podría encontrar lo que un empleado considera “algo que siempre he querido” relativamente inútil.
Por lo tanto, gestión de recursos humanos Hay que tener mucho cuidado en la provisión del inmueble. Los beneficios en forma de mayor desempeño para la organización deberían ser significativos.
Algunos trabajadores, por ejemplo, son muy conscientes de su estatus. Una oficina lujosa, un piso alfombrado, un gran escritorio de cerezo o obras de arte firmadas pueden ser solo el mobiliario de oficina que simula a un empleado hacia el máximo desempeño.
De manera similar, los empleados orientados al estatus pueden valorar un puesto de trabajo impresionante, tarjetas de presentación, un asistente administrativo o un espacio de estacionamiento bien ubicado con su nombre escrito debajo del letrero "Reservado".
En otro caso, el empleado puede valorar la oportunidad de vestirse informalmente mientras está en el trabajo o incluso hacer una parte de su trabajo en casa. Independientemente del “incentivo”, estos quedan a discreción de la organización.
Y cuando se utilizan con cuidado, pueden proporcionar un estímulo para mejorar el rendimiento.
Recompensas basadas en el rendimiento versus recompensas basadas en la membresía
Se puede decir que las recompensas que asigna la organización se basan en criterios de desempeño o de membresía.
Si bien los representantes de recursos humanos en muchas organizaciones lo harán enérgicamente; argumentan que su sistema de recompensas recompensa el desempeño, debes reconocer que este no es siempre el caso.
Pocos Las organizaciones realmente recompensan a los empleados en función de su desempeño., un punto que discutiremos más adelante en este capítulo. Sin lugar a dudas, la base dominante para la asignación de recompensas en las organizaciones es la membresía.
Las recompensas basadas en el desempeño se ejemplifican con comisiones, planes de pago a destajo, sistemas de incentivos, bonos grupales, pago por mérito u otros planes de pago por desempeño.
Por otro lado, las recompensas basadas en la membresía incluyen aumentos del costo de vida, beneficios y aumentos salariales atribuibles a las condiciones del mercado laboral, la antigüedad o el tiempo en el rango, las credenciales (como un título universitario o un diploma de posgrado) o futuros. potencial (por ejemplo, el reciente MBA de una universidad prestigiosa).
El punto clave aquí es que las recompensas basadas en la membresía generalmente se otorgan independientemente del desempeño del grupo u organización de un individuo.
La diferencia entre los dos no siempre es obvia. En la práctica, el desempeño puede ser sólo un determinante menor de las recompensas, a pesar de las teorías académicas de que una alta motivación depende de recompensas basadas en el desempeño.
