كيف يفيد الرضا الوظيفي المرتفع الشركة [8 طرق]

الرضا الوظيفي ينشأ من تصور الموظف مدى جودة عملهم في توفير تلك الأشياء التي تعتبر مهمة. إن الرضا الوظيفي المرتفع للموظفين يفيد الشركة لأنه يؤدي إلى تحسين الإنتاجية، وانخفاض معدل دوران الموظفين، وتقليل ضغوط العمل.

من المعترف به عمومًا في مجال السلوك التنظيمي أن الرضا الوظيفي هو الموقف الأكثر أهمية والذي يتم دراسته بشكل متكرر. بشكل عام، يبدو أن الأداء التنظيمي هو الجانب الأكثر أهمية في المنظمة.

وتوصلت الأبحاث إلى وجود علاقة بين الرضا الوظيفي وأداء العاملين. هناك وجهتا نظر أساسيتان للرضا والأداء، وهما مقلوبتان لبعضهما البعض.

يعتقد أحدهما أن الرضا يؤدي إلى الأداء، بينما يعتقد الآخر أن الأداء يؤدي إلى الرضا.

في الواقع، نحن نقول أنه إذا كان شخص ما سعيدًا بعمله، فسوف يؤدي أداءً أفضل، ولكن لكي يشعر بالرضا، عليه أن يؤدي وظيفته للحصول على هذا الرضا. ارتفاع الرضا الوظيفي قد يحسن الإنتاجية، وتقليل معدل الدوران، وتحسين الحضور، وتقليل الحوادث، وتقليل ضغوط العمل، وتقليل الانضمام إلى النقابات.

إذا شعر الموظفون أن وظائفهم ممتعة ومثيرة للاهتمام، فسيكونون أكثر استعدادًا لبذل جهد إضافي للعمل لصالح المنظمة بأكملها.

الرضا الوظيفي والإنتاجية

يُظهر التحليل التلوي المتطور الذي أجراه تيم جادج وزملاؤه على 312 عينة وجود علاقة أقوى بكثير بين الرضا الوظيفي للموظفين والأداء.

تشير الأدلة البحثية إلى أن الرضا قد لا يؤدي بالضرورة إلى تحسين الأداء الفردي ولكنه يؤدي إلى تحسين مستوى الإدارات والتنظيم.

وقد وجد التحليل التلوي أنه عندما يتم تعريف الرضا وقياسه من خلال مشاركة الموظفين، فإن هناك علاقة مهمة مع نتائج الأداء الخاصة بالإنتاجية ورضا العملاء وحتى الأرباح.

ان الموظف ذو الأداء الضعيف سيحصل على مكافآت أقل وسيكون أقل رضاً عن خبرته الوظيفية.

ومع ذلك، فإن القول بأن "العامل السعيد هو عامل منتج" ليس خطأ دائمًا. إذا فكرنا في المنظمة ككل، فإن القول أعلاه ينطبق أيضًا.

عندما يتم جمع بيانات الرضا والإنتاجية للمؤسسة ككل، بدلاً من المستوى الفردي، نجد أن المنظمات التي لديها موظفين أكثر رضاً تميل إلى أن تكون أكثر فعالية من المنظمات التي لديها عدد أقل من الموظفين الراضين.

لذلك، يمكن القول أيضًا أن "المنظمة السعيدة هي منظمة منتجة". إذا حصل الأشخاص على مكافآت ذات قيمة جوهرية وخارجية على حد سواء، وشعروا أن مكافآتهم عادلة، فسوف يشعرون بالرضا وسيؤدي ذلك إلى أداء وظيفي أفضل.

وفقا لولر وبيتر، "الإنتاجية تؤدي إلى الرضا الوظيفي لأن الأداء يجذب المكافآت وإذا قبلناها وفق نظرية العدالة فإن المكافآت تؤدي إلى الرضا الوظيفي.

الرضا الوظيفي ودوران الموظفين

لقد كان معدل الدوران المرتفع دائمًا مشكلة كبيرة للعديد من المنظمات.

وفقًا لساتلر ومولين، بشكل عام، كلما كان الأشخاص أكثر إنتاجية، زاد رضاهم. عندما يشعر الموظفون بالرضا، فإنهم أقل عرضة لمغادرة المنظمة.

وخلافا للعلاقة بين الرضا والأداء، فقد توصلت الأبحاث إلى وجود علاقة معتدلة بين الرضا الوظيفي ودوران العمل.

ارتفاع معدل دوران الموظفين هو مصدر قلق للإدارة لأنه يعطل العمليات العادية والاستبدال المستمر للموظفين الذين يغادرون المنظمة أمر مكلف وغير مرغوب فيه من الناحية الفنية.

لقد أثبتت الكثير من الأبحاث أن العمال الذين لديهم نسبية المستويات المنخفضة من الرضا الوظيفي هم الأكثر عرضة لترك وظائفهم وأن الوحدات التنظيمية ذات أدنى متوسط مستويات الرضا تميل إلى تحقيق أعلى معدلات الدوران.

على الرغم من أن الرضا الوظيفي المرتفع لا يمكن أن يبقي معدل دوران الموظفين منخفضًا، إلا أن عدم الرضا الوظيفي الكبير سيزيد من معدل دوران الموظفين.

وعلى أساس عام، يمكننا القول أن هناك الدور المهم الذي يلعبه الرضا الوظيفي في دوران الموظفين.

الرضا الوظيفي والغياب

وقد ثبت بشكل قاطع أن هناك علاقة عكسية بين الرضا الوظيفي والتغيب.

ومن المهم أن نتذكر أن الرضا الوظيفي المرتفع سيؤدي إلى انخفاض معدل التغيب عن العمل؛ ومن المرجح أن يؤدي انخفاض الرضا إلى ارتفاع معدلات التغيب عن العمل. من المرجح أن يتغيب الموظفون الأقل رضا عن العمل لأسباب يمكن تجنبها.

ويُعرف هذا بالتغيب الطوعي ضد التغيب الذي لا يمكن تجنبه، والذي يكون بسبب المرض أو لأسباب طارئة أخرى. يجب أن تهتم الإدارة بالتغيب الطوعي عن العمل لأنه يرتبط بالرضا الوظيفي.

أنه يقلل من مستوى النقابات

لقد ثبت أن الموظفين الراضين لا يهتمون عمومًا بالنقابات، ولا ينظرون إليها على أنها ضرورية. لقد ثبت أن الرضا الوظيفي هو السبب الرئيسي للانضمام إلى النقابات.

ينضم الموظفون إلى النقابات لأنهم يشعرون أنهم بشكل فردي غير قادرين على التأثير على التغييرات التي من شأنها القضاء على أسباب عدم الرضا الوظيفي.

يرتبط مستوى الأنشطة النقابية بمستوى عدم الرضا الوظيفي. يؤدي المستوى المنخفض من عدم الرضا إلى التظلمات فقط، في حين أن المستويات الأعلى من عدم الرضا ستؤدي إلى إضرابات الموظفين.

الرضا الوظيفي يقلل من مستوى الحوادث

عندما يكون الناس غير راضين عن وظائفهم، وشركتهم، والمشرفين، فإنهم أكثر عرضة للحوادث. والسبب الكامن وراء ذلك هو أن عدم الرضا يبعد انتباه الشخص عن المهمة التي بين يديه ويؤدي مباشرة إلى وقوع حوادث.

سيكون العامل الراضي دائمًا حذرًا ومنتبهًا تجاه وظيفته، وستكون فرص وقوع الحوادث أقل. نحن هنا نناقش الحوادث التي يمكن تجنبها وليس الحوادث التي لا يمكن تجنبها.

يساعد على خلق بيئة عمل أفضل

عندما يتمتع الموظفون بدرجة أعلى من الرضا الوظيفي، فإنهم يميلون إلى أن يكونوا أكثر فائدة وودودًا لزملائهم. وهذا يساعد على تعزيز العمل الجماعي حيث يتم تعزيز تبادل المعلومات والمعرفة.

علاوة على ذلك، أظهرت الدراسات أن الرضا الوظيفي بين الموظفين قد يؤدي إلى بيئة عمل أفضل وأكثر أمانًا مع صراعات سلبية أقل.

رضا الموظف يمكن أن يؤدي إلى رضا العملاء

الموظفون السعداء في عملهم يبقون في الشركة ويعززون الإنتاجية؛ يمكنهم أيضًا المساعدة في الحفاظ على قاعدة عملاء سعيدة.

تم إجراء العديد من الدراسات للنظر في العلاقة بين رضا العملاء والموظفين. وقد أظهر العديد منهم وجود علاقة بين رضا الموظفين ورضا العملاء والربحية.

وبالمثل، وجد فيلاريس وكوهيلو أن رضا الموظفين المتصور، وولاء الموظفين المتصور، والتزام الموظفين المتصور كان له تأثير كبير على جودة المنتج المدركة وجودة الخدمة المدركة.

في مؤسسة الخدمة، يعتمد الاحتفاظ بالعملاء والانشقاق بشكل كبير على كيفية تعامل موظفي الخطوط الأمامية مع العملاء.

من المرجح أن يكون الموظفون الراضون ودودين ومتفائلين ومستجيبين، وهو ما يقدره العملاء.

ولأن الموظفين الراضين هم أقل عرضة للتغيير، فمن المرجح أن يواجه العملاء وجوهًا مألوفة ويتلقوا خدمة ذات خبرة.

هذه الصفات تبني رضا العملاء وولائهم. بمعنى آخر، عندما يكون الموظفون سعداء، سيكون العملاء أيضًا سعداء.

وفي قلب هذه المساعي يوجد اعتقاد قوي بأن رضا الموظفين وولائهم والتزامهم اليوم يؤثر على رضا العملاء وولائهم والتزامهم في المستقبل، وفي نهاية المطاف، ستكسب المنظمة المزيد من الأرباح.

نمو

غالبًا ما يتم قياس أداء المنظمة من خلال النمو. من المرجح أن يكون الموظفون الراضون مخلصين للمنظمة.

ومع ذلك، ما الذي يجعل الموظف راضيا لا يزال سؤالا.

العديد من العوامل مثل رضاهم عن العمل، والرضا الاجتماعي، والمكافآت ليست سوى عدد قليل. في معظم النماذج، يكون التركيز الأساسي على هيكل المكافأة يحفز الموظفين.

ونتيجة لذلك، وصلت المنظمة إلى أهداف النمو.

في الختام، ينجم الرضا الوظيفي عن إدراك الموظف أن محتوى الوظيفة وسياقها يوفران ما يقدره الموظف في موقف العمل.

من الناحية التنظيمية، يعكس المستوى العالي من الرضا الوظيفي مناخًا تنظيميًا ملائمًا للغاية يجذب العاملين الأفضل ويحتفظ بهم.

لذلك، لا يتطلب الأمر الكثير من التفكير لإدراك أنه إذا كان لدى شخص ما مستوى عالٍ من الرضا الوظيفي، فمن المحتمل أن يتمتع بمستوى عالٍ من الأداء.

ومن ناحية أخرى، إذا لم يكن شخص ما راضيًا عن وظيفته، فمن المحتمل ألا يتمتع بنفس المستوى العالي من الأداء.

العلاقة بين الرضا الوظيفي و اداء وظيفى قد تختلف بناءً على مجموعة متنوعة من العوامل، بما في ذلك ثقافة.

خاتمة

وأخيرا، يمكن للنموذج التنظيمي المحسن أن يوفر اتصالا أفضل للمؤسسات بين الوظيفة والوظيفة الموقف التنظيمي والأداء التنظيمي.

يوفر تيسير الأهداف الشخصية من خلال العمل مصدرًا واعدًا للتعرف على المواقف الوظيفية والرفاهية.