Las empresas necesitan desarrollar su talento para competir en un mercado global. La alta dirección es la principal responsable del crecimiento y supervivencia de la organización..
Para cumplir con tales responsabilidades, cada organización necesita planificar la sucesión gerencial.
Significado de la planificación de la sucesión
La planificación de la sucesión se realiza en diferentes períodos de tiempo para garantizar la disponibilidad del personal directivo adecuado en el momento adecuado y en la posición adecuada para continuar con la fortaleza organizacional.
Mayoría plan de organizaciones para requisitos inmediatos que coincidan con sus presupuestos y planes de negocios.
Esta miopía los lleva a una situación alarmante cuando encuentran una escasez de mano de obra gerencial para cubrir diferentes puestos en la organización, lo que resulta en el colapso organizacional.
Para evitar esto, las buenas organizaciones intentan planificar la sucesión en tres plazos diferentes: inmediato, intermedio y de largo plazo.
La planificación de la sucesión permite a las organizaciones identificar empleados talentosos y proporciona educación para desarrollarlos para futuras responsabilidades más altas y amplias.
Desafortunadamente, muchas empresas todavía luchan por crear un proceso formal para identificar, desarrollar y retener personas de alto potencial dentro de la organización.
Definición de planificación de sucesión
La planificación de la sucesión es cuando una organización se asegura de que los empleados sean reclutados y desarrollados para ocupar cada puesto clave dentro de la empresa.
A través de la planificación de la sucesión, las organizaciones reclutan empleados superiores, desarrollan sus conocimientos, habilidades y destrezas, y los preparan para avanzar o ascender a roles cada vez más desafiantes.
La planificación de la sucesión es un proceso para identificar y desarrollar futuros líderes o altos directivos e individuos potenciales para ocupar otros puestos críticos para el negocio a corto o largo plazo.
Además de actividades de formación y desarrollo, los programas de planificación de sucesión suelen incluir experiencia laboral práctica y personalizada que será relevante para futuros puestos senior o clave.
Objetivos de la planificación de la sucesión
Tener objetivos claros es fundamental para establecer una planificación de sucesión eficaz. Estos objetivos tienden a ser fundamentales para muchas o la mayoría de las empresas que tienen prácticas bien establecidas:
- Identificar a aquellos con potencial para asumir mayor responsabilidad en la organización.
- Proporcionar experiencias de desarrollo críticas a aquellos que puedan asumir roles clave.
- Involucrar al liderazgo para apoyar el desarrollo de líderes de alto potencial..
- Cree una base de datos que pueda utilizarse para tomar mejores decisiones sobre la dotación de personal para puestos clave.
- Mejorar el compromiso y la retención de los empleados.
- Cumplir con las expectativas de desarrollo profesional de los empleados existentes.
- Contrarrestar la creciente dificultad y los costos de contratar empleados externamente.
Elementos de la planificación de la sucesión
La planificación de la sucesión no se trata de reemplazar a un empleado existente. El propósito es preparar a la organización y desarrollar su “fuerza de banco” para futuros requisitos organizacionales.
Hay algunos elementos para gestionar un plan de sucesión, como por ejemplo;
- identificar puestos clave para los cuales es necesario un plan de sucesión,
- identificar al sucesor o sucesores,
- identificar los requisitos del trabajo,
- desarrollar competencias y
- evaluar el progreso.
Proceso/Pasos de la Planificación de la Sucesión
- El primer paso es preparar y desarrollar un plan de dotación de personal de gestión para todas las necesidades previstas en diferentes plazos.
- El segundo paso es la dotación de personal y el desarrollo. La dotación de personal se ocupa del reclutamiento., selección y colocación. El desarrollo del personal directivo se realiza a través de capacitación, rotación de puestos, proyectos y asignaciones de juntas directivas, evaluación del desempeño, asesoramiento y orientación.
- El tercer paso es asegurar una amistad ambiente organizacional retener el personal directivo deseado.
- El cuarto paso se esta desarrollando un buen sistema de evaluación del desempeño para obtener retroalimentación sobre el desempeño gerencial y revisar sus avances y deficiencias.
- La preparación del inventario de recursos de gestión es la último paso en la planificación de la sucesión. Dicho inventario contiene detalles de datos personales, registros de desempeño, habilidades, posibles objetivos profesionales y trayectoria profesional del personal directivo.
Fundamentos de la planificación de la sucesión
Los fundamentos de la planificación de la sucesión incluyen:
- Apoyo del CEO;
- Construir una mentalidad de desarrollo en la organización;
- Alinear el plan de sucesión con la estrategia general de la empresa;
- Garantizar la toma de decisiones basada en datos;
- Evaluar la cultura del desempeño con regularidad.
Garantizar que la planificación de la sucesión esté integrada con otros procesos de gestión del talento, incluida la gestión del desempeño, formación y desarrollo, compensacióny evaluación;
- Vincular la planificación de sucesión para la gestión de competencias.
- Integrarse con herramientas de desarrollo profesional;
- Automatice el proceso de planificación de la sucesión para lograr una mayor eficiencia y un menor riesgo operativo.
Desafíos de la planificación de la sucesión
No es una tarea fácil hacer una planificación de sucesión eficaz. John B indicó que la planificación de la sucesión enfrenta algunos desafíos. Estos desafíos se dividen en dos categorías: desafíos con el proceso y desafíos con la tecnología.
Integrar la planificación de la sucesión con otros procesos es el principal desafío al que se enfrentan las empresas. Los desafíos para que el proceso funcione incluyen la incapacidad de localizar o crear un grupo de candidatos activos y pasivos y la falta de interés de los altos ejecutivos.
Un estudio indica que es difícil realizar una planificación de sucesión eficaz debido a la falta de herramientas de evaluación, herramientas de planificación de sucesión y herramientas de desarrollo profesional.
Estas preocupaciones en la planificación de la sucesión representan un desafío más amplio en gestión del capital humano, es decir, conseguir el talento necesario y abordar las necesidades de talento para el futuro.
Otro desafío con la planificación de la sucesión incluye la falta de apoyo de alta gerencia. La planificación de la sucesión debe estar alineada con los objetivos comerciales de la empresa.
La participación del CEO y otros altos directivos son pasos críticos.
La planificación de la sucesión no se convertirá en una iniciativa de toda la empresa si la dirección no participa y garantiza activamente una sucesión más cohesiva.
