As empresas precisam desenvolver seus talentos para competir em um mercado global. A alta administração é a principal responsável pelo crescimento e sobrevivência da organização.
Para cumprir tais responsabilidades, cada organização precisa planejar a sucessão de gestão.
Significado do planejamento sucessório
O planejamento de sucessão é feito em prazos diferentes para garantir a disponibilidade do pessoal gerencial certo, no momento certo e na posição certa, para manter a força organizacional.
Maioria plano de organizações para necessidades imediatas que correspondam aos seus orçamentos e planos de negócios.
Esta miopia leva-os a uma situação alarmante quando descobrem uma escassez de mão-de-obra de gestão para ocupar diferentes cargos na organização, resultando no colapso organizacional.
Para evitar isso, boas organizações procuram fazer o planejamento sucessório em três prazos diferentes, ou seja, imediato, intermediário e longo prazo.
O planejamento de sucessão permite que as organizações identifiquem funcionários talentosos e forneça educação para desenvolvê-los para responsabilidades futuras mais elevadas e mais amplas.
Infelizmente, muitas empresas ainda lutam para criar um processo formal para identificar, desenvolver e reter pessoas de alto potencial dentro da organização.
Definição de Planejamento Sucessório
O planejamento de sucessão ocorre quando uma organização garante que os funcionários sejam recrutados e desenvolvidos para preencher cada posição-chave dentro da empresa.
Através do planeamento de sucessão, as organizações recrutam funcionários superiores, desenvolvem os seus conhecimentos, competências e habilidades, e preparam-nos para o avanço ou promoção em funções cada vez mais desafiantes.
O planejamento de sucessão é um processo para identificar e desenvolver potenciais futuros líderes ou gerentes seniores e indivíduos para preencher outros cargos críticos para os negócios no curto ou longo prazo.
Além de atividades de treinamento e desenvolvimento, os programas de planejamento de sucessão normalmente incluem experiência de trabalho prática e personalizada que será relevante para futuros cargos seniores ou importantes.
Objetivos do Planejamento Sucessório
Objectivos claros são fundamentais para estabelecer um planeamento de sucessão eficaz. Esses objetivos tendem a ser fundamentais para muitas ou a maioria das empresas que possuem práticas bem estabelecidas:
- Identifique aqueles com potencial para assumir maiores responsabilidades na organização.
- Forneça experiências críticas de desenvolvimento para aqueles que podem assumir funções importantes.
- Envolver a liderança no apoio ao desenvolvimento de líderes de alto potencial.
- Crie um banco de dados que possa ser usado para tomar melhores decisões sobre a contratação de pessoal para cargos importantes.
- Melhore o comprometimento e a retenção dos funcionários.
- Atender às expectativas de desenvolvimento de carreira dos funcionários existentes.
- Combater a dificuldade e os custos crescentes de recrutamento externo de funcionários.
Elementos do planejamento sucessório
O planejamento de sucessão não consiste na substituição de um funcionário existente. O objetivo é preparar a organização e desenvolver a sua “força de bancada” para futuros requisitos organizacionais.
Existem alguns elementos para gerenciar um plano de sucessão, como;
- identificar posições-chave para as quais é necessário um plano de sucessão,
- identificar o sucessor ou sucessores,
- identificar requisitos de trabalho,
- construindo competências e
- avaliando o progresso.
Processo/Etapas do Planejamento Sucessório
- O Primeiro passo é preparar e desenvolver um plano de gestão de pessoal para todas as necessidades previstas em diferentes prazos.
- O segundo passo é pessoal e desenvolvimento. O pessoal está preocupado com o recrutamento, seleção e posicionamento. O desenvolvimento do pessoal gerencial é feito por meio de treinamento, rodízio de funções, projetos e atribuições da diretoria, avaliação de desempenho, aconselhamento e orientação.
- O terceiro passo é garantir um amistoso ambiente organizacional para reter o pessoal gerencial desejado.
- O quarto passo está em desenvolvimento um bom sistema de avaliação de desempenho para obter feedback sobre o desempenho gerencial e revisar seu progresso e deficiências.
- A preparação do inventário de recursos de gestão é a passo final no planejamento sucessório. Esse inventário contém detalhes de dados pessoais, registros de desempenho, habilidades, objetivos de carreira potenciais e carreiras de pessoal gerencial.
Fundamentos do planejamento sucessório
Os fundamentos do planejamento sucessório incluem:
- Apoio do CEO;
- Construir uma mentalidade de desenvolvimento na organização;
- Alinhar o plano de sucessão com a estratégia global da empresa;
- Garantir a tomada de decisões baseada em dados;
- Avalie a cultura de desempenho regularmente.
Garantir que o planejamento de sucessão esteja integrado a outros processos de gestão de talentos, incluindo gestão de desempenho, treinamento e desenvolvimento, compensaçãoe avaliação;
- Vincule o planejamento de sucessão ao gerenciamento de competências.
- Integrar com ferramentas de desenvolvimento de carreira;
- Automatize o processo de planejamento sucessório para maior eficiência e menor risco operacional.
Desafios do planejamento de sucessão
Não é uma tarefa fácil fazer um planejamento sucessório eficaz. John B indicou que o planeamento da sucessão enfrenta alguns desafios. Esses desafios se enquadram em duas categorias: desafios com o processo e desafios com a tecnologia.
Integrar o planejamento sucessório com outros processos é o principal desafio que as empresas enfrentam. Os desafios para fazer o processo funcionar incluem a incapacidade de localizar ou criar um conjunto de candidatos ativos e passivos e a falta de interesse dos executivos seniores.
Um estudo indica que é difícil fazer um planejamento sucessório eficaz devido à falta de ferramentas de avaliação, ferramentas de planejamento sucessório e ferramentas de desenvolvimento de carreira.
Estas preocupações no planeamento da sucessão representam um desafio mais amplo na gerenciamento de capital humano, ou seja, obter o talento necessário e atender às necessidades de talentos para o futuro.
Outro desafio com o planejamento de sucessão inclui a falta de apoio dos alta administração. O planejamento sucessório precisa estar alinhado aos objetivos de negócio da empresa.
O envolvimento do CEO e de outros gestores seniores são etapas críticas.
O planeamento da sucessão não se tornará uma iniciativa de toda a empresa se a gestão não estiver envolvida e garantir ativamente uma sucessão mais coesa.
