La comptabilité des ressources humaines consiste à identifier, mesurer, capturer, suivre et analyser le potentiel des ressources humaines d'une entreprise et à communiquer les informations qui en résultent aux parties prenantes de l'entreprise.
Les ressources humaines (RH) constituent l'un des atouts précieux de l'organisation ; il n’existe aucune réglementation statutaire pour en faire état dans son rapport annuel.
Mais parfois, la valeur RH d'une organisation peut dépasser la valeur de ses actifs corporels, mais systèmes comptables traditionnels offrent peu de chances d’enregistrer et de reconnaître ces valeurs RH.
Par exemple, quand Bill Gates a déclaré sa retraite de Microsoft Corporation il y a quelques années, le cours de l'action de la société a chuté de manière significative.
Mais la comptabilité traditionnelle ne suggère aucun impact sur la situation financière de l’entreprise, mais le scénario réel est différent.
Il s'agissait d'une méthode par laquelle un coût était attribué à chaque employé lors de son recrutement ainsi que sa valeur future. La comptabilité des ressources humaines reflète le potentiel des ressources humaines d'une organisation en termes monétaires dans son États financiers.
Définition de la comptabilité des ressources humaines
Ravindra Tiwari (2012) a souligné : « La comptabilité des ressources humaines est une tentative d'identifier, de quantifier et de rendre compte des investissements réalisés dans les ressources humaines d'une organisation qui ne sont actuellement pas comptabilisés selon les pratiques comptables conventionnelles. »
« La comptabilité des ressources humaines (HRA) fait référence à la mesure et à la quantification des intrants humains organisationnels tels que le recrutement, la formation, l'expérience et l'engagement. » – Stephen Knauf (1983).
« La comptabilité des ressources humaines consiste à comptabiliser les personnes en tant que ressources organisationnelles. C'est la mesure du coût et de la valeur des personnes pour l'organisation » – Eric Flamholtz (1974).
« Terme utilisé pour décrire une variété de propositions qui cherchent à rendre compte et à souligner importance des ressources humaines – des employés compétents, formés et fidèles dans un processus de gain d’entreprise et un actif total. – Davidson et Roman L. Weel.
« La comptabilité des ressources humaines est le processus d'identification et de mesure des données sur les ressources humaines et de communication de ces informations aux parties intéressées. » – Association américaine de comptabilité (1973).
« La comptabilité des ressources humaines est une tentative d'identifier et de rendre compte des investissements réalisés dans les ressources humaines d'une organisation qui ne sont actuellement pas pris en compte dans un système conventionnel qui indique à la direction les changements qui se produisent au fil du temps dans les ressources humaines de l'entreprise. » – Woodruff (1970).
« La comptabilité des ressources humaines consiste à mesurer les coûts supportés par les entreprises et autres organisations pour recruter, sélectionner, embaucher, former et développer le capital humain. Cela implique également de mesurer la valeur économique des personnes pour l’organisation ». – Palanivelu, RP (2007)
Il ressort clairement des définitions ci-dessus que la comptabilité des ressources humaines est le processus d'identification et de reporting des investissements réalisés dans les ressources humaines d'une organisation qui ne sont actuellement pas pris en compte dans les pratiques comptables conventionnelles.
La comptabilité des ressources humaines est l'art de valoriser, d'enregistrer et de présenter le travail de toutes les ressources humaines dans les comptes d'une organisation. Cela peut aider la direction à prendre des décisions cruciales concernant la sélection, le licenciement, transfert, entraînement, et promotion.
Le point de vue moderne est que les coûts encourus sur tout actif en tant que ressources humaines doivent être capitalisés car ils procurent des avantages mesurables en termes monétaires.
La mesure du coût et de la valeur des personnes dans les organisations est essentielle ; les frais engagés dans recrutement, sélection, embauche, formation et développement des collaborateurs, ainsi que leurs valeurs économiques, sont très pertinents pour la comptabilité des ressources humaines.
Par conséquent, la comptabilité des ressources humaines peut être définie comme le processus d'identification, d'enregistrement, de mesure des ressources humaines et de communication des informations financières associées aux ressources humaines aux utilisateurs intéressés.
Avantages / Bénéfices de la comptabilité des ressources humaines
L'objectif principal de la comptabilité des ressources humaines est d'aider les professionnels des ressources humaines et les cadres supérieurs à utiliser les ressources humaines d'une organisation de manière efficiente et efficace.
La comptabilité des ressources humaines vise à fournir aux utilisateurs des informations permettant d'acquérir, de développer, d'allouer, de conserver, de récompenser et d'utiliser les ressources humaines.
La comptabilité des ressources humaines mesure le coût et la valeur des personnes dans une organisation à utiliser dans diverses décisions de gestion.
La comptabilité des ressources humaines fournit des informations sur le coût total des actifs humains, qui peuvent être utilisées pour calculer leurs avantages pour l'entreprise en les comparant aux avantages offerts par les employés.
Le capital humain devient l’atout le plus important de l’entreprise pour extraire de la valeur. Le système comptable actuel ignore l’importance de la valeur des ressources humaines. Les gestionnaires manquent d’informations sur l’efficacité et l’efficience des investissements en ressources humaines.
Les experts ont identifié que la comptabilité des ressources humaines produit une variété d’avantages pour la direction, les employés et les actionnaires, qui sont énumérés ci-dessous :
- La comptabilité des ressources humaines fournit des informations utiles sur le coût et la valeur des ressources humaines. Il montre les forces et les faiblesses des ressources humaines. Toutes ces informations aident les managers planifient et créent les bonnes ressources humaines les décisions.
- Les investisseurs aimeraient connaître la valeur du capital humain d’une entreprise. De plus, ils veulent connaître l'investissement d'une organisation dans les ressources humaines. Ces informations les aideraient à décider d’acquérir, de conserver et de céder le stock.
- La comptabilité des ressources humaines fournit des informations utiles pour élaborer des politiques du personnel appropriées en matière de promotion, d'environnement de travail favorable, satisfaction au travail des employés, etc.
- Il permet au personnel de direction de contrôler efficacement l'utilisation des ressources humaines.
- Il fournit une base solide et efficace pour le contrôle des actifs humains, que ces actifs soient appréciés, épuisés ou conservés.
- Ça aide développer des principes de gestion en classifiant les conséquences financières de diverses pratiques.
- Seules les organisations réputées effectuent une comptabilité des ressources humaines. Ainsi, des personnes compétentes souhaitent rejoindre ces organisations. Par conséquent, il attire les meilleurs employés et gestionnaires dans l’organisation.
- Il fournit des informations coût/valeur pour prendre des décisions de gestion concernant l'acquisition, l'allocation, le développement et le maintien des ressources humaines afin d'atteindre la rentabilité.
- Cela compense l’incertitude et le changement, permettant à l’organisation de disposer de la bonne personne pour le bon travail, au bon moment et au bon endroit.
- Il offre des possibilités d'avancement et de développement des employés grâce à une formation et un développement efficaces.
- Cela aide chaque employé à aspirer à une promotion et à de meilleurs avantages sociaux.
- Il vise à garantir que l’implication humaine dans l’organisation n’est pas vaine et qu’elle apporte des rendements élevés à l’organisation.
- Elle peut prévoir le changement de valeur, d'aptitude et d'attitude des ressources humaines et modifier en conséquence les techniques de gestion interpersonnelle.
Limites ou inconvénients de la HRA (Comptabilité des Ressources Humaines)
De nombreuses difficultés interviennent dans la mise en œuvre de la comptabilité des ressources humaines.
Quelques limitations ou inconvénients importants sont mentionnés ci-dessous :
- Il n’existe pas de ligne directrice spécifique pour mesurer le coût et la valeur des ressources humaines.
- Tout en valorisant le capital humain, la demande de récompenses et compensations pourrait être plus élevé.
- La nature de l'amortissement à suivre reste à déterminer.
- Les lois fiscales ne reconnaissent pas le capital humain ; en ce sens, ils pourraient n’être que théoriques.
- Il existe plusieurs méthodes pour évaluer les ressources humaines, mais elles ne sont pas largement acceptées.
- Il est difficile de valoriser le capital humain.
- La comptabilité des ressources humaines regorge de problèmes de mesure.
- Les employés et les syndicats pourraient ne pas aimer ces idées.
- La vie d'un être humain est incertaine. Sa valeur est donc également incertaine.
- Toutes les méthodes comptables du capital humain reposent sur certaines hypothèses, qui peuvent se tromper à tout moment. Par exemple, on suppose que tous les travailleurs continuent de travailler dans la même organisation jusqu’à la retraite, ce qui est loin d’être possible.
- Cela peut susciter de la jalousie parmi les employés lorsqu'ils constatent des différences dans leur valeur relative. L'un peut penser que son prix est très élevé et celui de l'autre très bas, ce qui peut détruire la solidarité d'équipe.
- Il manque des preuves empiriques.
- Il n’existe pas de méthode universellement acceptée d’évaluation des ressources humaines.
Méthodes de comptabilité des ressources humaines
Le objectif de la comptabilité des ressources humaines (RH) consiste à attribuer une valeur monétaire soit aux employés individuels d'une entreprise, soit à l'ensemble de la main-d'œuvre de l'entreprise.
Parce que les employés formés et productifs sont précieux pour une organisation, on les appelle parfois capital humain.
Il n’existe pas de moyen définitif de calculer la valeur d’un employé et la comptabilité RH utilise plusieurs méthodes différentes. Chacune des méthodes a ses propres avantages et limites.
Nous essayons ici de discuter brièvement de ces méthodes, comme ci-dessous :
Méthode de capitalisation des coûts historiques
Cette approche a été développée par William C. Pyle avec l'aide de R. Lee Brummet et Eric G. Flamholtz en 1967. Dans cette approche, le coût réel encouru dans recrutement, embauche, la formation et le développement des ressources humaines de l'organisation est capitalisé et amorti sur la durée d’utilité prévue des ressources humaines.
Ainsi, un enregistrement approprié des dépenses engagées pour l'embauche, la sélection, la formation et le développement des employés est maintenu. Une partie de celui-ci est imputée aux revenus des prochaines années au cours desquelles les ressources humaines fourniront le service.
En cas de liquidation anticipée du patrimoine humain, la totalité du montant non amorti est imputée aux revenus de l'année au cours de laquelle cette liquidation a lieu. Si la durée d'utilité s'avère plus longue que celle initialement prévue, des révisions sont apportées au plan d'amortissement.
Le coût historique des ressources humaines est très similaire à la valeur comptable des autres actifs physiques.
Lorsqu'une entreprise recrute un employé, celui-ci est employé dans l'espoir évident que les bénéfices qu'il en tirera dépasseront de loin les coûts impliqués dans la sélection, le développement et la formation, de la même manière que la valeur des immobilisations augmente en y ajoutant des éléments.
Ces coûts supplémentaires engagés en matière de formation et de développement sont également capitalisés et amortis sur la durée de vie résiduelle. La valeur non expirée est un investissement dans le capital humain.
Cette méthode est simple à comprendre et facile à mettre en œuvre. Il répond au concept comptable traditionnel consistant à faire correspondre les coûts aux revenus. Il peut servir de base à l’évaluation du retour sur investissement d’une entreprise en ressources humaines.
Mais il souffre des limitations suivantes :
- La méthode d'évaluation repose sur de fausses hypothèses.
- Elle considère une partie des coûts d'acquisition des salariés et ignore donc la valeur globale de leurs services potentiels.
- Il est difficile d'estimer le nombre d'années sur lequel les dépenses capitalisées doivent être amorties.
- Il est difficile de déterminer le taux d'amortissement. Doit-il être croissant, constant ou décroissant ?
- La valeur économique des ressources humaines augmente avec le temps, à mesure que les gens acquièrent de l'expérience. Mais dans cette approche, le coût du capital diminue grâce à l’amortissement.
- Les actifs ne peuvent pas être vendus.
- Cette méthode mesure uniquement le coût de l'organisation mais ignore complètement toute mesure de la valeur de l'employé pour l'organisation.
Méthode du coût de remplacement
Rensis Likert a d'abord développé cette approche basée sur la notion de coût de remplacement. Cette méthode mesure le coût de remplacement des ressources humaines existantes d'une organisation.
Il indique ce qu'il en coûterait à l'entreprise pour recruter, embaucher, former et développer les ressources humaines pour atteindre le niveau d'efficacité actuel.
Il est plus réaliste car il intègre la valeur actuelle des ressources humaines des entreprises dans ses états financiers établis en fin d'année.
Mais il souffre des limitations suivantes :
- Cette méthode s’écarte de la pratique comptable conventionnelle d’évaluation des actifs.
- Il se peut qu'il n'y ait pas de remplacement similaire pour un actif existant similaire. Il n'est pas facile de trouver, dans la pratique, un remplacement identique des ressources humaines existantes.
- La détermination de la valeur de remplacement est influencée dans une large mesure par des considérations subjectives et, par conséquent, la valeur est susceptible de différer d'une personne à l'autre.
- Considérez plus de subjectivité dans la mesure.
- Cette méthode peut également conduire à une estimation biaisée à la hausse, car une entreprise inefficace peut devoir supporter un coût plus élevé pour remplacer un employé.
Méthode du coût d’opportunité
La méthode du coût d'opportunité a été préconisée pour la première fois par Kiman et Jones pour une entreprise composée de plusieurs chefs de division soumissionnant entre eux pour les services de diverses personnes dont ils ont besoin, puis incluant le prix de l'offre dans le coût d'investissement.
Le coût d'opportunité est la valeur d'un actif lorsqu'il existe une utilisation alternative.
Il n’y a aucun coût d’opportunité pour les employés qui ne sont pas rares, et ceux qui sont au sommet ne seront pas disponibles aux enchères. En tant que tel, seules quelques personnes devraient constituer la valeur des ressources humaines.
La valeur d'une ressource humaine est déterminée en fonction de la valeur d'un employé individuel dans un usage alternatif.
Si un employé est embauché auprès d’une source externe, il n’y a aucun coût d’opportunité pour lui. Mais cette approche souffre des limites suivantes :
- Il a spécifiquement exclu de son aperçu les employés rares ou non « sollicités » par les autres départements. Cela risque de nuire au moral et à la productivité des employés qui ne sont pas couverts par le processus concurrentiel.
- L'évaluation totale des ressources humaines pour le prix de l'offre concurrentielle peut être trompeuse ou inexacte. Cela peut être dû au fait qu'une personne peut être un expert pour un ministère et ne pas l'être pour un autre ministère. Il peut être une personne précieuse pour le département dans lequel il travaille et donc avoir une valeur élevée, mais peut avoir un prix inférieur dans l'offre de l'autre département.
- Selon cette méthode, l'évaluation basée sur le coût d'opportunité est limitée à une utilisation alternative au sein de l'organisation. Dans la vie réelle, une telle utilisation alternative peut ne pas être identifiée en raison de la contraintes dans un environnement organisationnel.
Méthode de la valeur économique
Le la valeur d'une ressource humaine est mesurée en fonction sur la contribution qu'ils sont susceptibles d'apporter aux organisations au cours de leur emploi.
La solidité de l'évaluation dépend entièrement de l'information, du jugement et de l'impartialité du soumissionnaire. Le modèle de valeur économique de la comptabilité des ressources humaines consiste à estimer l'entrée totale de liquidités produite par un employé tout au long de son service dans l'entreprise.
Soustraire le coût total d’embauche, de formation, de développement et de rémunération d’un employé de l’estimation des liquidités qu’il générera pour l’entreprise. Vous êtes parvenu à sa valeur nette selon la méthode de la valeur économique de la comptabilité RH.
Coût standard
La méthode du coût standard de comptabilité des ressources humaines consiste à déterminer le coût total de recrutement et d'embauche de chaque employé ainsi que le coût de toute formation ou développement.
Selon la méthode du coût standard, la valeur économique d'un employé est la somme de ces dépenses, et la valeur économique annuelle de l'ensemble de la main-d'œuvre est égale au montant total d'argent dépensé pour le recrutement, l'embauche, entraînement, et développer tous les employés au cours de l'année.
Méthode coûts-avantages
Grâce à cette méthode, nous pouvons calculer l’avantage total estimé que l’employé apporte à une organisation.
Ensuite, nous calculons la valeur totale des avantages qu'une entreprise accorde à ses salariés, et sa différence constitue un surplus qui est une valeur réelle du capital en ressources humaines.
Méthodes Noin-Monétaires pour HRA (Comptabilité des ressources humaines)
Les méthodes non monétaires d'évaluation de la valeur économique des ressources humaines mesurent également les ressources humaines, mais pas en termes de dollars ou d'argent.
Ils s’appuient plutôt sur divers indices ou notes et classements. Ces méthodes peuvent être utilisées comme substituts aux méthodes monétaires et ont également une valeur prédictive.
Les méthodes non monétaires peuvent faire référence à un simple inventaire des compétences et capacités des personnes au sein d'une organisation ou à l'application d'une technique de mesure comportementale pour évaluer les avantages tirés des ressources humaines d'une organisation.
Rao (1986) a identifié les principaux éléments de la méthode non monétaire de comptabilité des ressources humaines. Les principaux éléments sont les suivants :
- L'inventaire des compétences ou des capacités est une simple liste de la formation, des connaissances, de l'expérience et des compétences des ressources humaines de l'entreprise.
- Mesures d'évaluation des performances utilisés dans HRA (Human Resource Accounting) incluent les notes et les classements. Les notes reflètent la performance d'une personne sur un ensemble d'échelles. Ce sont des scores attribués aux caractéristiques que possède l’individu. Ces caractéristiques comprennent les compétences, le jugement, les connaissances, les compétences relationnelles, l'intelligence, etc. Le classement est une forme ordinale de notation dans laquelle les supérieurs classent leurs subordonnés selon une ou plusieurs dimensions mentionnées ci-dessus.
- L'évaluation du potentiel détermine la capacité d'une personne à progresser et à se développer. Il utilise généralement une approche par traits dans laquelle les traits essentiels pour un poste sont identifiés. La mesure dans laquelle la personne possède ces caractéristiques est ensuite évaluée.
- Les mesures d'attitude évaluent l'attitude des employés à l'égard de leur travail, de leur salaire, de leurs conditions de travail, etc., afin de déterminer leur satisfaction et leur insatisfaction au travail.
Modèles de comptabilité des ressources humaines
5 Comptabilité des ressources humaines, cinq modèles sont :
Le modèle de Lev et Schwartz
Lev & Schwartz préconisaient d'estimer les gains futurs pendant la durée de vie restante de l'employé, puis d'arriver à la valeur actuelle en actualisant les gains estimés au coût du capital. Les hypothèses de cette méthode sont réalistes et scientifiques.
La méthode a une applicabilité pratique lorsqu'il s'agit de la disponibilité de données quantifiables et analysables.
Cependant, ce modèle ne peut fournir aucune méthode pour enregistrer la valeur des ressources humaines dans les livres de comptes. Selon ce modèle, la valeur des ressources humaines s’apprécie des manières suivantes :
- Tous les employés sont classés en groupes spécifiques en fonction de leur âge, de leur expérience et de leurs compétences.
- Les gains annuels moyens sont déterminés pour différentes tranches d'âge.
- Les gains totaux que chaque groupe obtiendra jusqu'à l'âge de la retraite sont calculés.
- Les gains totaux ainsi calculés sont actualisés au taux du coût du capital.
- La valeur ainsi obtenue sera la valeur des ressources humaines/actifs.
Cette méthode présente certaines limites, qui sont les suivantes :
- Cette méthode n'indique pas le traitement comptable des ressources humaines.
- Cette méthode ne prend en compte que les salaires et traitements, mais les salaires et traitements ne représentent pas uniquement les coûts associés aux employés. D'autres coûts sont associés aux employés.
- Le modèle ignore la possibilité et la probabilité qu'un individu quitte une organisation pour des raisons autres que le décès ou la retraite. La valeur attendue du capital humain du modèle mesure la « valeur conditionnelle » attendue du capital humain d'une personne. La condition implicite est que la personne restera dans une organisation jusqu'à son décès ou sa retraite. Cette hypothèse n’est pas pratique.
Le modèle Eric Flamholtz
Flamholtz (1996) a développé ce modèle.
Il s'agit d'une amélioration par rapport à la valeur actuelle du modèle des gains futurs puisqu'il prend en compte la possibilité ou la probabilité qu'un employé passe d'un rôle à un autre au cours de sa carrière et qu'il quitte l'entreprise plus tôt, c'est-à-dire qu'il décède ou prenne sa retraite.
Le modèle suggère une approche en cinq étapes pour évaluer la valeur d'un individu pour l'organisation :
- Prévoir la période qui restera dans l'organisation, c'est-à-dire sa durée de vie attendue ;
- Identifier les états de service, c'est-à-dire les rôles qu'ils pourraient occuper, y compris, bien sûr, le moment où il quittera l'organisation ;
- Estimer la valeur dérivée par l'organisation lorsqu'une personne occupe un poste particulier pendant une période déterminée ;
- Estimer la probabilité d'occuper chaque état mutuellement exclusif possible à des moments futurs spécifiés ; et
- Actualiser la valeur à un taux prédéterminé pour obtenir la valeur actuelle des ressources humaines.
Modèle Morse
Selon ce modèle, la valeur des ressources humaines équivaut à la valeur actuelle des bénéfices nets que l'entreprise tire du service de ses salariés. Les étapes suivantes sont impliquées dans cette approche :
- La valeur brute des services à rendre par les salariés à titre individuel et collectif.
- La valeur des paiements futurs directs et indirects aux salariés est déterminée.
- L'excès de valeur du futur ressources humaines sur la valeur des paiements futurs est vérifiée. Cela représente le net avantage pour l'entreprise en raison des ressources humaines.
Modèle de Likert
Rensis Likert, dans les années 1960, a été le premier à faire des recherches sur la HRA (Human Resource Accounting) et a souligné l'importance des fortes pressions sur les variables qualitatives des RH et leurs avantages à long terme.
Le Le modèle Likert est un modèle basé sur la valeur non monétaire. Selon le modèle de Likert, la variable humaine peut être divisée en trois catégories :
- Variables causales ;
- Variables intervenantes ; et
- Variables de résultat final.
L'interaction entre les variables causales et intermédiaires affecte les variables du résultat final via la satisfaction au travail, les coûts, la productivité et les revenus.
Le modèle d'Ogan
Pekin Ogan (1976) a été le pionnier du modèle des prestations nettes. Il s’agit d’une extension de « l’approche du bénéfice net », telle que suggérée par Morse.
Selon cette approche, la certitude avec laquelle les bénéfices nets futurs seront générés devrait également être prise en compte lors de la détermination de la valeur des ressources humaines.
L’approche nécessite la détermination des éléments suivants :
- Bénéfice net de chaque employé.
- Certains facteurs pour lesquels les avantages seront disponibles.
- Les avantages nets de tous les employés multipliés par leur facteur de certitude donneront des avantages nets équivalents à une certitude.
Conclusion
Les pratiques comptables traditionnelles ignoraient la valeur des facteurs humains dans l’organisation et préféraient les traiter comme des dépenses et des consommables. Cette attitude fondamentalement déséquilibrée à l'égard des ressources humaines va résolument à l'encontre des intérêts des salariés.
Par exemple, le coût de la formation engagé pour mettre à jour les compétences et les connaissances des employés était traité uniquement comme une dépense et non comme un investissement.
Bien que la comptabilité des ressources humaines en soit encore à ses balbutiements en ce qui concerne son développement, quelques approches sont disponibles pour étudier la comptabilité des ressources humaines.
Cependant, aucune de ces approches n’a été universellement acceptée parce qu’elles comportent des contradictions intrinsèques, des lacunes ou des incapacités. Jusqu'à présent, ces approches n'ont pas réussi à répondre aux exigences fondamentales des concepts et pratiques comptables traditionnels comme la concept à double entrée.
Il est encore difficile de déterminer la valeur des ressources humaines d'une organisation par différentes méthodes, et les techniques comptables ont déjà été opposées à la comptabilité des ressources humaines.
