تشارك محاسبة الموارد البشرية في تحديد وقياس والتقاط وتتبع وتحليل إمكانات الموارد البشرية للشركة وتوصيل المعلومات الناتجة إلى أصحاب المصلحة في الشركة.
الموارد البشرية (HR) هي أحد الأصول القيمة للمنظمة؛ ولا توجد لائحة قانونية للإبلاغ عنها في تقريرها السنوي.
ولكن في بعض الأحيان، يمكن أن تتجاوز قيمة الموارد البشرية لمنظمة ما قيمة أصولها الملموسة، ولكن النظم المحاسبية التقليدية توفر فرصة ضئيلة لتسجيل قيم الموارد البشرية هذه والتعرف عليها.
على سبيل المثال، متى أعلن بيل جيتس تقاعده من شركة مايكروسوفت قبل بضع سنوات، انخفض سعر سهم الشركة بشكل ملحوظ.
لكن المحاسبة التقليدية تشير إلى عدم وجود تأثير على الوضع المالي للشركة، لكن السيناريو الفعلي مختلف.
لقد كانت طريقة يتم من خلالها تخصيص تكلفة لكل موظف عند تعيينه وقيمة الموظف في المستقبل. تعكس محاسبة الموارد البشرية إمكانات الموارد البشرية للمنظمة من الناحية النقدية القوائم المالية.
تعريف محاسبة الموارد البشرية
أشار رافيندرا تيواري (2012) إلى أن "محاسبة الموارد البشرية هي محاولة لتحديد وقياس والإبلاغ عن الاستثمار الذي تم إجراؤه في الموارد البشرية لمنظمة لا يتم حسابها حاليًا بموجب الممارسات المحاسبية التقليدية".
"تشير محاسبة الموارد البشرية (HRA) إلى قياس وقياس المدخلات التنظيمية البشرية مثل التوظيف والتدريب والخبرة والالتزام." - ستيفن كناوف (1983).
"محاسبة الموارد البشرية هي محاسبة الأشخاص كموارد تنظيمية. إنه قياس تكلفة وقيمة الأشخاص بالنسبة للمنظمة" - إريك فلامهولتز (1974).
"مصطلح يستخدم لوصف مجموعة متنوعة من المقترحات التي تسعى إلى الإبلاغ عن المشكلة والتأكيد عليها أهمية الموارد البشرية - موظفون ذوو معرفة ومدربون ومخلصون في عملية ربح الشركة وإجمالي أصولها. - ديفيدسون ورومان إل ويل.
"محاسبة الموارد البشرية هي عملية تحديد وقياس البيانات المتعلقة بالموارد البشرية وتوصيل هذه المعلومات إلى الأطراف المعنية." - جمعية المحاسبة الأمريكية (1973).
"محاسبة الموارد البشرية هي محاولة لتحديد والإبلاغ عن الاستثمارات التي تمت في الموارد البشرية لمنظمة ما والتي لا يتم حسابها حاليًا في النظام التقليدي الذي يخبر الإدارة بالتغيرات التي تحدث مع مرور الوقت للموارد البشرية للشركة." - وودروف (1970).
"تتضمن محاسبة الموارد البشرية قياس التكاليف التي تتكبدها شركات الأعمال والمنظمات الأخرى لتوظيف واختيار وتوظيف وتدريب وتطوير الأصول البشرية. كما أنها تنطوي على قياس القيمة الاقتصادية للأشخاص بالنسبة للمنظمة. – بالانيفيلو، ر.ب (2007)
يتضح من التعريفات المذكورة أعلاه أن محاسبة الموارد البشرية هي عملية تحديد والإبلاغ عن الاستثمار الذي تم إجراؤه في الموارد البشرية للمنظمة والتي لا يتم حسابها حاليًا في الممارسات المحاسبية التقليدية.
محاسبة الموارد البشرية هي فن تقييم وتسجيل وعرض عمل جميع الموارد البشرية في حسابات المنظمة. يمكن أن يساعد الإدارة على اتخاذ قرارات حيوية بشأن الاختيار، وتسريح العمال، تحويل, تمرين، و ترقية.
وجهة النظر الحديثة هي أن التكلفة المتكبدة على أي أصل كموارد بشرية تحتاج إلى رسملة لأنها توفر فوائد يمكن قياسها من الناحية النقدية.
يعد قياس التكلفة وقيمة الأشخاص في المنظمات أمرًا ضروريًا؛ التكاليف المتكبدة في توظيف, اختيار، توظيف، تدريب وتطوير الموظفينإلى جانب قيمها الاقتصادية، فهي ذات صلة كبيرة بمحاسبة الموارد البشرية.
ولذلك يمكن تعريف محاسبة الموارد البشرية بأنها عملية تحديد وتسجيل وقياس الموارد البشرية وتوصيل المعلومات المالية ذات الصلة المرتبطة بالموارد البشرية إلى المستخدمين المهتمين.
مزايا/فوائد محاسبة الموارد البشرية
الغرض الرئيسي من محاسبة الموارد البشرية هو مساعدة المتخصصين في الموارد البشرية وكبار المديرين على استخدام الموارد البشرية للمنظمة بكفاءة وفعالية.
تهدف محاسبة الموارد البشرية إلى تزويد المستخدمين بالمعلومات اللازمة لاكتساب الموارد البشرية وتطويرها وتخصيصها والحفاظ عليها ومكافأتها واستخدامها.
تقيس محاسبة الموارد البشرية تكلفة وقيمة الأشخاص في المنظمة لاستخدامهم في مختلف القرارات الإدارية.
توفر محاسبة الموارد البشرية معلومات حول التكلفة الإجمالية للأصول البشرية، والتي يمكن استخدامها لحساب فوائدها للأعمال من خلال مقارنتها بالمزايا المقدمة من قبل الموظفين.
يصبح رأس المال البشري أهم الأصول في الشركة لاستخراج القيمة. ال النظام المحاسبي الحالي يتجاهل أهمية قيمة الموارد البشرية. يفتقر المديرون إلى معلومات حول فعالية وكفاءة الاستثمار في الموارد البشرية.
حدد الخبراء أن محاسبة الموارد البشرية تنتج مجموعة متنوعة من الفوائد للإدارة والموظفين والمساهمين، وهي مدرجة أدناه:
- توفر محاسبة الموارد البشرية معلومات مفيدة حول تكلفة وقيمة الموارد البشرية. ويبين نقاط القوة والضعف في الموارد البشرية. كل هذه المعلومات تساعد يخطط المديرون ويصنعون الموارد البشرية المناسبة قرارات.
- يرغب المستثمرون في معرفة قيمة الأصول البشرية للشركة. علاوة على ذلك، فإنهم يريدون أن يعرفوا عن استثمار المنظمة في الموارد البشرية. ستساعدهم هذه المعلومات في اتخاذ قرار بشأن شراء المخزون والاحتفاظ به والتخلص منه.
- توفر محاسبة الموارد البشرية معلومات مفيدة لوضع سياسات الموظفين المناسبة حول الترقية وبيئة العمل المواتية، الرضا الوظيفي للموظفين، إلخ.
- يسمح لموظفي الإدارة بمراقبة استخدام الموارد البشرية بشكل فعال.
- فهو يوفر أساسًا سليمًا وفعالًا لمراقبة الأصول البشرية، سواء تم تقدير الأصول أو استنفادها أو الحفاظ عليها.
- تساعد تطوير مبادئ الإدارة من خلال تصنيف العواقب المالية للممارسات المختلفة.
- فقط المنظمات ذات السمعة الطيبة تجري محاسبة الموارد البشرية. لذلك، يرغب الأشخاص الأكفاء في الانضمام إلى هذه المنظمات. ولذلك فهو يجذب أفضل الموظفين والمديرين إلى المنظمة.
- فهو يوفر معلومات التكلفة/القيمة لاتخاذ القرارات الإدارية بشأن الحصول على الموارد البشرية وتخصيصها وتطويرها والحفاظ عليها لتحقيق فعالية التكلفة.
- فهو يعوض عدم اليقين والتغيير، مما يمكّن المنظمة من تعيين الشخص المناسب للوظيفة المناسبة في الوقت والمكان المناسبين.
- ويوفر مجالًا للتقدم والتطوير للموظفين من خلال التدريب والتطوير الفعال.
- يساعد الموظف الفردي على التطلع إلى الترقية ومزايا أفضل.
- ويهدف إلى التأكد من أن المشاركة البشرية في المنظمة لا تضيع وتجلب عوائد عالية للمنظمة.
- ويمكنه التنبؤ بالتغير في قيمة واستعداد وموقف الموارد البشرية وبالتالي تغيير تقنيات إدارة العلاقات بين الأشخاص.
قيود أو عيوب HRA (محاسبة الموارد البشرية)
هناك العديد من الصعوبات التي ينطوي عليها تنفيذ محاسبة الموارد البشرية.
بعض القيود أو العيوب الهامة مذكورة أدناه:
- لا يوجد مبدأ توجيهي محدد لقياس تكلفة وقيمة الموارد البشرية.
- أثناء تقييم الأصول البشرية، فإن الطلب عليها المكافآت والتعويضات قد يكون أعلى.
- طبيعة الاستهلاك الواجب اتباعها لم يتم تحديدها بعد.
- ولا تعترف قوانين الضرائب بالأصول البشرية؛ وبهذا المعنى، قد تكون نظرية فقط.
- تتوفر عدة طرق لتقييم الموارد البشرية، ولكن هناك نقص في القبول على نطاق أوسع.
- إنها مهمة صعبة لتقييم الأصول البشرية.
- محاسبة الموارد البشرية مليئة بمشاكل القياس.
- قد لا يحب الموظفون والنقابات الأفكار.
- حياة الإنسان غير مؤكدة. لذا فإن قيمتها غير مؤكدة أيضًا.
- تعتمد جميع الأساليب المحاسبية للأصول البشرية على افتراضات معينة، والتي يمكن أن تخطئ في أي وقت. على سبيل المثال، من المفترض أن يستمر جميع العمال في العمل مع نفس المنظمة حتى التقاعد، وهو أمر بعيد عن الإمكان.
- قد يؤدي ذلك إلى الغيرة بين الموظفين عندما يجدون اختلافات في قيمتها النسبية. يمكن للمرء أن يعتقد أن سعره مرتفع جدًا وسعر الآخر منخفض جدًا قد يدمر
- أنها تفتقر إلى الأدلة التجريبية.
- لا توجد طريقة مقبولة عالميا لتقييم الموارد البشرية.
طرق محاسبة الموارد البشرية
ال الغرض من محاسبة الموارد البشرية هو تخصيص قيمة بالدولار للموظفين الأفراد في الشركة أو للقوى العاملة في الشركة ككل.
نظرًا لأن الموظفين المدربين والمنتجين لهم قيمة كبيرة بالنسبة للمؤسسة، فإنه يشار إليهم أحيانًا باسم رأس المال البشري.
لا توجد طريقة محددة لحساب قيمة الموظف، وتستخدم محاسبة الموارد البشرية عدة طرق مختلفة. كل من الأساليب لها مزاياها والقيود الخاصة بها.
ونحاول هنا مناقشة هذه الأساليب بإيجاز، على النحو التالي:
رسملة طريقة التكاليف التاريخية
تم تطوير هذا النهج بواسطة William C. Pyle وساعده R. Lee Brummet & Eric G. Flamholtz في عام 1967. في هذا النهج، يتم حساب التكلفة الفعلية المتكبدة في تجنيد، توظيف، تدريب وتطوير الموارد البشرية في المنظمة تتم رسملتها وإطفاؤها على مدى العمر الإنتاجي المتوقع للموارد البشرية.
وبالتالي يتم الحفاظ على التسجيل الصحيح للنفقات التي تم إنفاقها على توظيف واختيار وتدريب وتطوير الموظفين. ويتم شطب نسبة منه إلى دخل السنوات القليلة القادمة التي ستقدم خلالها الموارد البشرية الخدمة.
إذا تمت تصفية الأصول البشرية قبل الأوان، فإن كامل المبلغ الذي لم يتم شطبه يتم تحميله على دخل السنة التي تتم فيها هذه التصفية. إذا تم التعرف على أن العمر الإنتاجي أطول مما كان متوقعًا في الأصل، يتم إجراء المراجعات في جدول الإطفاء.
التكلفة التاريخية للموارد البشرية تشبه إلى حد كبير القيمة الدفترية للأصول المادية الأخرى.
عندما تقوم شركة ما بتعيين موظف، فإنه يتم توظيفه مع توقع واضح بأن العائدات منه سوف تتجاوز بكثير التكلفة التي ينطوي عليها الاختيار والتطوير والتدريب بنفس الطريقة التي يتم بها زيادة قيمة الأصول الثابتة عن طريق إضافة إضافات إليها.
تتم أيضًا رسملة هذه التكاليف الإضافية المتكبدة في التدريب والتطوير ويتم إطفاؤها على مدى العمر المتبقي. القيمة غير المنتهية هي استثمار في الأصول البشرية.
هذه الطريقة سهلة الفهم وسهلة العمل. وهو يلبي المفهوم المحاسبي التقليدي المتمثل في مطابقة التكاليف مع الإيرادات. ويمكن أن يوفر أساسًا لتقييم عائد الشركة على استثمارها في الموارد البشرية.
لكنها تعاني من القيود التالية:
- تعتمد طريقة التقييم على افتراضات خاطئة.
- فهو يأخذ في الاعتبار جزءًا من تكاليف اقتناء الموظفين، وبالتالي يتجاهل القيمة الإجمالية لخدماتهم المحتملة.
- من الصعب تقدير عدد السنوات التي سيتم خلالها إطفاء النفقات المرسملة.
- من الصعب تحديد معدل الاستهلاك. هل يجب أن تكون متزايدة أم ثابتة أم متناقصة؟
- وتزداد القيمة الاقتصادية للموارد البشرية بمرور الوقت مع اكتساب الأفراد للخبرة. ولكن في هذا النهج، تنخفض تكلفة رأس المال من خلال الاستهلاك.
- لا يمكن بيع الأصول.
- تقيس هذه الطريقة تكلفة المنظمة فقط ولكنها تتجاهل تمامًا أي مقياس لقيمة الموظف بالنسبة للمنظمة.
طريقة تكلفة الاستبدال
قام رينسيس ليكرت لأول مرة بتطوير هذا النهج استنادًا إلى مفهوم تكلفة الاستبدال. تقيس هذه الطريقة تكلفة استبدال الموارد البشرية الموجودة في المنظمة.
ويشير إلى تكلفة الاهتمام بتوظيف وتوظيف وتدريب وتطوير الموارد البشرية لتتناسب مع المستوى الحالي من الكفاءة.
وهو أكثر واقعية لأنه يدمج القيمة الحالية للموارد البشرية للشركات في بياناتها المالية المعدة في نهاية العام.
لكنها تعاني من القيود التالية؛
- وتتعارض هذه الطريقة مع الممارسة المحاسبية التقليدية لتقييم الأصول.
- قد لا يكون هناك بديل مماثل لأصل موجود معين مماثل. ليس من السهل العثور على بديل مماثل للموارد البشرية الموجودة في الممارسة الفعلية.
- إن تحديد قيمة الاستبدال يتأثر باعتبارات ذاتية إلى حد ملحوظ، وبالتالي فمن المرجح أن تختلف القيمة من رجل لآخر.
- فكر في المزيد من الذاتية في هذا الإجراء.
- قد تؤدي هذه الطريقة أيضًا إلى تقدير متحيز تصاعديًا لأن الشركة غير الفعالة قد تتكبد تكلفة أكبر لاستبدال الموظف.
طريقة تكلفة الفرصة
تم الترويج لطريقة تكلفة الفرصة البديلة لأول مرة من قبل كيمان وجونز لشركة تضم العديد من رؤساء الأقسام الذين يقدمون عطاءات للحصول على خدمات مختلف الأشخاص الذين يحتاجون إليها فيما بينهم ثم يقومون بإدراج سعر العرض في تكلفة الاستثمار.
تكلفة الفرصة البديلة هي قيمة الأصل عندما يكون هناك استخدام بديل له.
لا توجد تكلفة فرصة بديلة للموظفين غير النادرين، وأيضًا لن يكون الموظفون الموجودون في القمة متاحين للبيع بالمزاد. وعلى هذا النحو، فإن الأشخاص القلائل هم وحدهم الذين ينبغي أن يشكلوا قيمة الموارد البشرية.
يتم تحديد قيمة المورد البشري على أساس قيمة الموظف الفردي في الاستخدام البديل.
إذا تم تعيين موظف من مصدر خارجي، فلن تكون هناك تكلفة بديلة عليه. لكن هذا النهج يعاني من القيود التالية:
- لقد استبعد على وجه التحديد من معاينته الموظفين النادرين أو الذين لا يتم "تقديم عطاءات" لهم من قبل الأقسام الأخرى. ومن المحتمل أن يؤدي ذلك إلى انخفاض معنويات وإنتاجية الموظفين الذين لا تشملهم العملية التنافسية.
- قد يكون التقييم الإجمالي للموارد البشرية بسعر العطاء التنافسي مضللاً أو غير دقيق. وقد يكون ذلك لأن الشخص قد يكون خبيراً في قسم واحد وليس كذلك في القسم الآخر. وقد يكون شخصاً ذا قيمة بالنسبة للقسم الذي يعمل فيه وبالتالي يحظى بقيمة عالية ولكن قد يكون له سعر أقل في العطاء الذي يقدمه القسم الآخر.
- وبموجب هذه الطريقة، يقتصر التقييم على أساس تكلفة الفرصة البديلة على الاستخدام البديل داخل المنظمة. في الحياة الواقعية، قد لا يتم تحديد هذا الاستخدام البديل بسبب القيود في البيئة التنظيمية.
طريقة القيمة الاقتصادية
ال يتم قياس قيمة الموارد البشرية على أساس على المساهمة التي من المحتمل أن يقدموها للمنظمات أثناء عملهم.
تعتمد سلامة التقييم كليًا على المعلومات والحكم وحياد مقدم العرض. يتضمن نموذج القيمة الاقتصادية لمحاسبة الموارد البشرية تقدير إجمالي التدفق النقدي الذي ينتجه الموظف طوال فترة خدمته للشركة.
طرح التكلفة الإجمالية لتوظيف وتدريب وتطوير ودفع الموظف من تقدير الأموال النقدية التي سيولدها للشركة. لقد وصلت إلى صافي ثروته وفقًا لطريقة القيمة الاقتصادية لمحاسبة الموارد البشرية.
التكاليف القياسية
تتضمن طريقة التكلفة القياسية لمحاسبة الموارد البشرية تحديد التكلفة الإجمالية لتعيين وتعيين كل موظف وتكلفة أي تدريب أو تطوير.
ووفقاً لطريقة التكلفة المعيارية فإن القيمة الاقتصادية للموظف هي مجموع هذه النفقات، والقيمة الاقتصادية السنوية لكامل القوى العاملة تساوي مجموع الأموال التي أنفقت على التوظيف والتعيين والتعيين. تمرينوتطوير جميع الموظفين خلال العام.
طريقة التكلفة والمنفعة
وبموجب هذه الطريقة، يمكننا حساب إجمالي الفائدة المقدرة التي يقدمها الموظف للمؤسسة.
ثم نقوم بحساب القيمة الإجمالية للمزايا التي تقدمها الشركة للموظفين، وفرقها هو الفائض وهو القيمة الحقيقية لأصول الموارد البشرية.
الطرق غير النقدية لـ HRA (محاسبة الموارد البشرية)
إن الطرق غير النقدية لتقييم القيمة الاقتصادية للموارد البشرية تقيس أيضًا الموارد البشرية ولكن ليس بالدولار أو المال.
وبدلا من ذلك، فإنها تعتمد على مؤشرات أو تقييمات وتصنيفات مختلفة. يمكن استخدام هذه الأساليب كبديل للطرق النقدية ولها أيضًا قيمة تنبؤية.
قد تشير الأساليب غير النقدية إلى جرد بسيط لمهارات وقدرات الأشخاص داخل المنظمة أو إلى تطبيق بعض تقنيات القياس السلوكي لتقييم الفوائد المكتسبة من الموارد البشرية للمنظمة.
حدد راو (1986) العناصر الرئيسية للطريقة غير النقدية لمحاسبة الموارد البشرية. العناصر الرئيسية هي كما يلي:
- يعد جرد المهارات أو القدرات بمثابة قائمة بسيطة لتعليم الموارد البشرية للشركة ومعرفتها وخبرتها ومهاراتها.
- مقاييس تقييم الأداء المستخدمة في HRA (محاسبة الموارد البشرية) تشمل التقييمات والتصنيفات. تعكس التقييمات أداء الشخص على مجموعة من المقاييس. وهي عبارة عن درجات مخصصة للخصائص التي يمتلكها الفرد. وتشمل هذه الخصائص المهارات، والحكم، والمعرفة، ومهارات التعامل مع الآخرين، والذكاء، وما إلى ذلك. والتصنيف هو شكل ترتيبي من التصنيف يقوم فيه الرؤساء بترتيب مرؤوسيهم على واحد أو أكثر من الأبعاد المذكورة أعلاه.
- يحدد تقييم الإمكانات قدرة الشخص على الترقي والتطوير. وعادة ما يستخدم نهج السمات الذي يتم من خلاله تحديد السمات الأساسية للمنصب. ومن ثم يتم تقييم مدى امتلاك الشخص لهذه السمات.
- تقوم قياسات المواقف بتقييم مواقف الموظفين تجاه وظائفهم، وأجورهم، وظروف عملهم، وما إلى ذلك، لتحديد رضاهم الوظيفي وعدم رضاهم.
نماذج محاسبة الموارد البشرية
5 نماذج لمحاسبة الموارد البشرية هي؛
نموذج ليف وشوارتز
دعا ليف وشوارتز إلى تقدير الأرباح المستقبلية خلال فترة الخدمة المتبقية للموظف ومن ثم الوصول إلى القيمة الحالية عن طريق خصم الأرباح المقدرة على تكلفة رأس المال. والافتراضات في هذه الطريقة واقعية وعلمية.
تتمتع هذه الطريقة بإمكانية التطبيق العملي عندما يتعلق الأمر بتوفر البيانات القابلة للقياس والتحليل.
ومع ذلك، لا يمكن لهذا النموذج أن يعطي أي طريقة لتسجيل قيمة الموارد البشرية في دفاتر الحسابات. ووفقاً لهذا النموذج، يتم التحقق من قيمة الموارد البشرية بالطرق التالية:
- يتم تصنيف جميع الموظفين إلى مجموعات محددة حسب العمر والخبرة والمهارة.
- يتم تحديد متوسط الدخل السنوي لمختلف الفئات العمرية.
- يتم حساب إجمالي الأرباح التي ستحصل عليها كل مجموعة حتى سن التقاعد.
- يتم خصم إجمالي الأرباح المحسوبة على النحو الوارد أعلاه بمعدل تكلفة رأس المال.
- والقيمة التي تم التوصل إليها على هذا النحو ستكون قيمة الموارد البشرية/الأصول.
هذه الطريقة لها بعض القيود، وهي كما يلي:
- ولا تشير هذه الطريقة إلى المعالجة المحاسبية للموارد البشرية.
- تأخذ هذه الطريقة في الاعتبار الأجور والرواتب فقط، ولكن الأجور والرواتب لا تمثل فقط التكاليف المرتبطة بالموظفين. وترتبط التكاليف الأخرى بالموظفين.
- يتجاهل النموذج إمكانية واحتمال أن يغادر الفرد المنظمة لأسباب أخرى غير الوفاة أو التقاعد. تقيس القيمة المتوقعة لرأس المال البشري في النموذج "القيمة المشروطة" المتوقعة لرأس المال البشري. الشرط الضمني هو أن يبقى الشخص في المنظمة حتى الموت أو التقاعد. هذا الافتراض ليس عمليا.
نموذج إريك فلامهولتز
قام فلامهولتز (1996) بتطوير هذا النموذج.
يعد هذا تحسينًا للقيمة الحالية لنموذج الأرباح المستقبلية لأنه يأخذ في الاعتبار إمكانية أو احتمالية انتقال الموظف من دور إلى آخر في حياته المهنية وترك الشركة في وقت مبكر، أي الوفاة أو التقاعد.
يقترح النموذج نهجًا من خمس خطوات لتقييم قيمة الفرد للمنظمة:
- التنبؤ بالفترة التي سيبقى فيها في المنظمة، أي مدة خدمته المتوقعة؛
- تحديد حالات الخدمات، أي الأدوار التي قد تشغلها، بما في ذلك بالطبع الوقت الذي سيغادر فيه المنظمة؛
- تقدير القيمة التي تستمدها المنظمة عندما يشغل الشخص منصباً معيناً لفترة محددة؛
- تقدير احتمالية احتلال كل حالة محتملة متبادلة في أوقات مستقبلية محددة؛ و
- خصم القيمة بنسبة محددة سلفا للحصول على القيمة الحالية للموارد البشرية.
نموذج مورس
وبموجب هذا النموذج فإن قيمة الموارد البشرية تعادل القيمة الحالية لصافي منافع المنشأة من خدمة موظفيها. يتم تضمين الخطوات التالية في هذا النهج:
- القيمة الإجمالية للخدمات التي يجب أن يقدمها الموظفون بصفتهم الفردية والجماعية.
- يتم تحديد قيمة الدفعات المستقبلية المباشرة وغير المباشرة للموظفين.
- فائض القيمة في المستقبل الموارد البشرية يتم التأكد من قيمة الدفعات المستقبلية. وهذا يمثل الشبكة تعود بالنفع على المؤسسة بسبب الموارد البشرية.
نموذج ليكرت
كان رينسيس ليكرت، في الستينيات، أول من قام بالبحث في HRA (محاسبة الموارد البشرية) وشدد على أهمية الضغوط القوية على المتغيرات النوعية للموارد البشرية وفوائدها على المدى الطويل.
ال نموذج ليكرت هو نموذج غير قائم على القيمة النقدية. وفقا لنموذج ليكرت، يمكن تقسيم المتغير البشري إلى ثلاث فئات:
- المتغيرات السببية
- المتغيرات المتداخلة؛ و
- متغيرات النتيجة النهائية
التفاعل بين المتغيرات السببية والمتداخلة يؤثر على متغيرات النتيجة النهائية من خلال الرضا الوظيفيوالتكاليف والإنتاجية والأرباح.
نموذج أوغان
كان بيكين أوجان (1976) رائدًا في نموذج صافي المنفعة. وهذا امتداد لـ "نهج صافي المنفعة"، كما اقترح مورس.
ووفقا لهذا النهج، ينبغي أيضا أخذ درجة اليقين التي ستتحقق بها الفوائد الصافية في المستقبل في الاعتبار عند تحديد قيمة الموارد البشرية.
ويتطلب النهج تحديد ما يلي:
- صافي الاستفادة من كل موظف.
- بعض العوامل التي ستكون الفوائد متاحة فيها.
- إن صافي الفوائد من جميع الموظفين مضروبًا في عامل اليقين الخاص بهم سيعطي صافي فوائد مكافئة لليقين.
خاتمة
تجاهلت الممارسات المحاسبية التقليدية قيمة العوامل البشرية في المنظمة وفضلت التعامل معها على أنها نفقات وقابلة للاستهلاك. إن هذا الموقف غير المتوازن بشكل أساسي تجاه الموارد البشرية يتعارض بشكل حاسم مع مصالح الموظفين.
على سبيل المثال، تم التعامل مع تكلفة التدريب المتكبدة لتحديث مهارات ومعارف الموظفين كمصروفات فقط وليس كاستثمار.
على الرغم من أن محاسبة الموارد البشرية لا تزال في بداياتها فيما يتعلق بتطورها، إلا أنه تتوفر بعض الأساليب لدراسة محاسبة الموارد البشرية.
ومع ذلك، لم تجد أي من هذه الأساليب قبولًا عالميًا لأنها تحتوي على تناقضات أو عدم اكتمال أو عدم قدرة. حتى الآن، فشلت هذه الأساليب في تلبية المتطلبات الأساسية للمفاهيم والممارسات المحاسبية التقليدية مثل مفهوم الدخول المزدوج.
لا يزال من الصعب تحديد قيمة الموارد البشرية للمنظمة من خلال أساليب مختلفة لقد عارضت تقنيات المحاسبة بالفعل محاسبة الموارد البشرية.
