La Contabilidad de Recursos Humanos participa en la identificación, medición, captura, seguimiento y análisis del potencial de los recursos humanos de una empresa y en la comunicación de la información resultante a las partes interesadas de la empresa.
Los recursos humanos (RRHH) son uno de los activos valiosos de la organización; no existe ninguna norma estatutaria para informarlo en su informe anual.
Pero a veces, el valor de recursos humanos de una organización puede exceder el valor de sus activos tangibles, pero sistemas contables tradicionales ofrecen pocas posibilidades de registrar y reconocer estos valores de recursos humanos.
Por ejemplo, cuando Bill Gates anunció su retiro de Microsoft Corporation Hace unos años, el precio de las acciones de la empresa cayó significativamente.
Pero la contabilidad tradicional no sugiere ningún impacto en la situación financiera de la empresa, pero el escenario real es diferente.
Era un método mediante el cual se asignaba un costo a cada empleado en el momento de su contratación y el valor del empleado en el futuro. La contabilidad de recursos humanos refleja el potencial de los recursos humanos de una organización en términos monetarios en su Estados financieros.
Definición de contabilidad de recursos humanos
Ravindra Tiwari (2012) ha señalado: “La contabilidad de recursos humanos es un intento de identificar, cuantificar y reportar la inversión realizada en recursos humanos de una organización que actualmente no se contabiliza según la práctica contable convencional”.
"La contabilidad de recursos humanos (HRA) se refiere a la medición y cuantificación de los aportes humanos organizacionales, como el reclutamiento, la capacitación, la experiencia y el compromiso". – Stephen Knauf (1983).
“La contabilidad de recursos humanos consiste en contabilizar a las personas como recursos organizacionales. Es la medida del costo y valor de las personas para la organización” –Eric Flamholtz (1974).
“Término utilizado para describir una variedad de propuestas que buscan informar y enfatizar la importancia de los recursos humanos – empleados informados, capacitados y leales en el proceso de generación de ingresos y activos totales de una empresa”. – Davidson y Roman L Weel.
"La contabilidad de recursos humanos es el proceso de identificar y medir datos sobre recursos humanos y comunicar esta información a las partes interesadas". – Asociación Americana de Contabilidad (1973).
"La contabilidad de recursos humanos es un intento de identificar e informar las inversiones realizadas en recursos humanos de una organización que actualmente no se contabilizan en un sistema convencional que le dice a la gerencia qué cambios a lo largo del tiempo están ocurriendo en los recursos humanos de la empresa". – Woodruff (1970).
“La contabilidad de recursos humanos implica medir los costos incurridos por las empresas y otras organizaciones para reclutar, seleccionar, contratar, capacitar y desarrollar activos humanos. También implica medir el valor económico de las personas para la organización”. – Palanivelu, RP (2007)
De las definiciones anteriores se desprende claramente que la contabilidad de recursos humanos es el proceso de identificar y reportar la inversión realizada en recursos humanos de una organización que actualmente no se contabilizan en las prácticas contables convencionales.
La contabilidad de recursos humanos es el arte de valorar, registrar y presentar el trabajo de todos los recursos humanos en las cuentas de una organización. Puede ayudar a la gerencia a tomar decisiones vitales sobre selección, despidos, transferir, training, y promoción.
La visión moderna es que el costo incurrido en cualquier activo como recurso humano debe capitalizarse, ya que proporciona beneficios mensurables en términos monetarios.
La medición del costo y valor de las personas en las organizaciones es fundamental; costos incurridos en reclutamiento, selección, contratación, formación y desarrollo de los empleados, junto con sus valores económicos, son muy relevantes para la contabilidad de recursos humanos.
Por lo tanto, la contabilidad de recursos humanos se puede definir como el proceso de identificar, registrar, medir los recursos humanos y comunicar información financiera relacionada con el recurso humano a los usuarios interesados.
Ventajas/Beneficios de la Contabilidad de Recursos Humanos
El objetivo principal de la contabilidad de recursos humanos es ayudar a los profesionales de recursos humanos y a los altos directivos a utilizar los recursos humanos de una organización de manera eficiente y eficaz.
La contabilidad de recursos humanos tiene como objetivo proporcionar a los usuarios información para adquirir, desarrollar, asignar, conservar, recompensar y utilizar recursos humanos.
La contabilidad de recursos humanos mide el costo y el valor de las personas en una organización para su uso en diversas decisiones de gestión.
La contabilidad de recursos humanos proporciona información sobre el costo total de los activos humanos, que se puede utilizar para calcular sus beneficios para las empresas comparándolos con los beneficios proporcionados por los empleados.
El capital humano se convierte en el activo más importante de la corporación para extraer valor. El sistema contable actual ignora la importancia del valor de los recursos humanos. Los gerentes carecen de información sobre la eficacia y eficiencia de la inversión en recursos humanos.
Los expertos identificaron que la contabilidad de recursos humanos produce una variedad de beneficios para la gerencia, los empleados y los accionistas, que se enumeran a continuación:
- La contabilidad de recursos humanos proporciona información útil sobre el costo y el valor de los recursos humanos. Muestra las fortalezas y debilidades de los recursos humanos. Toda esta información ayuda Los gerentes planifican y forman los recursos humanos adecuados. decisiones.
- A los inversores les gustaría saber el valor de los activos humanos de una empresa. Además, quieren saber acerca de la inversión de una organización en recursos humanos. Esta información les ayudaría a decidir adquirir, retener y enajenar las acciones.
- La contabilidad de recursos humanos proporciona información útil para formular políticas de personal adecuadas en materia de promoción, clima laboral favorable, satisfacción laboral de los empleados, etc.
- Permite al personal directivo monitorear el uso de los recursos humanos de manera efectiva.
- Proporciona una base sólida y eficaz para el control de los activos humanos, ya sea que el activo se aprecie, se agote o se conserve.
- Ayuda desarrollar principios de gestión clasificando las consecuencias financieras de diversas prácticas.
- Sólo las organizaciones de renombre llevan a cabo la contabilidad de recursos humanos. Por eso, personas competentes quieren unirse a estas organizaciones. Por tanto, atrae a los mejores empleados y directivos a la organización.
- Proporciona información de costo/valor para tomar decisiones de gestión sobre la adquisición, asignación, desarrollo y mantenimiento de recursos humanos para lograr rentabilidad.
- Compensa la incertidumbre y el cambio, permitiendo a la organización tener a la persona adecuada para el trabajo adecuado en el momento y lugar adecuados.
- Proporciona posibilidades para el avance y desarrollo de los empleados a través de una formación y un desarrollo eficaces.
- Ayuda al empleado individual a aspirar a un ascenso y mejores beneficios.
- Su objetivo es garantizar que la participación humana en la organización no se desperdicie y aporte altos rendimientos a la organización.
- Puede prever el cambio de valor, aptitud y actitud de los recursos humanos y, en consecuencia, cambiar las técnicas de gestión interpersonal.
Limitaciones o desventajas de la HRA (Contabilidad de recursos humanos)
Muchas dificultades están involucradas en la implementación de la contabilidad de recursos humanos.
A continuación se mencionan algunas limitaciones o deméritos importantes:
- No existe una directriz específica para medir el costo y el valor de los recursos humanos.
- Si bien se valoran los activos humanos, la demanda de recompensas y compensaciones podría ser mayor.
- Aún está por fijarse la naturaleza de la amortización a seguir.
- Las leyes tributarias no reconocen los activos humanos; en ese sentido, podrían ser sólo teóricos.
- Hay varios métodos disponibles para valorar los recursos humanos, pero falta una aceptación más amplia.
- Es una tarea difícil valorar los activos humanos.
- La contabilidad de recursos humanos está llena de problemas de medición.
- Es posible que a los empleados y sindicatos no les gusten las ideas.
- La vida de un ser humano es incierta. Por tanto, su valor también es incierto.
- Todos los métodos contables de los activos humanos se basan en determinadas suposiciones que pueden salir mal en cualquier momento. Por ejemplo, se supone que todos los trabajadores seguirán trabajando en la misma organización hasta la jubilación, lo que está lejos de ser posible.
- Puede generar celos entre los empleados cuando encuentran diferencias en su valor relativo. Uno puede pensar que su precio es muy alto y el precio del otro es muy bajo, lo que puede destruir la solidaridad del equipo.
- Carece de evidencia empírica.
- No existe un método universalmente aceptado para valorar los recursos humanos.
Métodos de contabilidad de recursos humanos
El Propósito de la contabilidad de recursos humanos (RRHH) es asignar un valor en dólares a los empleados individuales de una empresa o a la fuerza laboral de la empresa en su conjunto.
Debido a que los empleados capacitados y productivos son valiosos para una organización, a veces se les denomina capital humano.
No existe una forma definitiva de calcular el valor de un empleado y la contabilidad de recursos humanos utiliza varios métodos diferentes. Cada uno de los métodos tiene sus propios méritos y limitaciones.
Aquí intentamos discutir estos métodos brevemente, como se muestra a continuación:
Método de Capitalización de Costos Históricos
Este enfoque fue desarrollado por William C. Pyle con la ayuda de R. Lee Brummet y Eric G. Flamholtz en 1967. En este enfoque, el costo real incurrido en reclutamiento, contratación, formar y desarrollar los recursos humanos de la organización se capitaliza y amortiza a lo largo de la vida útil esperada de los recursos humanos.
De este modo se mantiene un registro adecuado de los gastos realizados en contratación, selección, formación y desarrollo de los empleados. Una proporción de ello se carga a los ingresos de los próximos años durante los cuales los recursos humanos prestarán servicio.
Si el activo humano se liquida prematuramente, la totalidad del monto no castigado se carga a los resultados del año en que se produce dicha liquidación. Si se reconoce que la vida útil es mayor a la esperada originalmente, se realizan revisiones en el cronograma de amortización.
El costo histórico de los recursos humanos es muy similar al valor en libros de los demás activos físicos.
Cuando una empresa contrata a un empleado, lo hace con la expectativa obvia de que sus beneficios excederán con creces el costo involucrado en la selección, el desarrollo y la capacitación, de la misma manera que el valor de los activos fijos aumenta al agregarles adiciones.
Dichos costos adicionales incurridos en capacitación y desarrollo también se capitalizan y se amortizan durante la vida restante. El valor no vencido es una inversión en activos humanos.
Este método es simple de entender y fácil de resolver. Cumple con el concepto contable tradicional de hacer coincidir los costos con los ingresos. Puede proporcionar una base para evaluar el retorno de una empresa sobre su inversión en recursos humanos.
Pero sufre las siguientes limitaciones:
- El método de valoración se basa en suposiciones falsas.
- Considera una parte de los costos de adquisición de los empleados y por lo tanto ignora el valor agregado de sus servicios potenciales.
- Es difícil estimar el número de años durante los cuales se amortizarán los gastos capitalizados.
- Es difícil determinar la tasa de amortización. ¿Debería ser creciente, constante o decreciente?
- El valor económico de los recursos humanos aumenta con el tiempo a medida que las personas adquieren experiencia. Pero en este enfoque, el costo de capital disminuye mediante la amortización.
- Los activos no se pueden vender.
- Este método mide sólo el costo de la organización pero ignora por completo cualquier medida del valor del empleado para la organización.
Método de costo de reemplazo
Rensis Likert desarrolló por primera vez este enfoque basándose en el concepto de coste de reposición. Este método mide el costo de reemplazar los recursos humanos existentes de una organización.
Indica cuánto le costaría a la empresa reclutar, contratar, capacitar y desarrollar recursos humanos para igualar el nivel actual de eficiencia.
Es más realista ya que incorpora el valor actual de los recursos humanos de las empresas en sus estados financieros preparados al final del año.
Pero adolece de las siguientes limitaciones;
- Este método difiere de la práctica contable convencional de valorar activos.
- Puede que no exista un reemplazo similar para un determinado activo existente similar. No es fácil encontrar en la práctica un sustituto idéntico del recurso humano existente.
- La determinación del valor de reposición se ve afectada en gran medida por consideraciones subjetivas y, por lo tanto, es probable que el valor difiera de un hombre a otro.
- Considere más subjetividad en la medida.
- Este método también puede llevar a una estimación sesgada hacia arriba porque una empresa ineficiente puede incurrir en un costo mayor para reemplazar a un empleado.
Método del costo de oportunidad
Kiman y Jones defendieron por primera vez el método del costo de oportunidad para una empresa con varios jefes de división que ofertan por los servicios de varias personas que necesitan entre ellos y luego incluyen el precio de la oferta en el costo de inversión.
El costo de oportunidad es el valor de un activo cuando existe un uso alternativo del mismo..
No hay costo de oportunidad para aquellos empleados que no son escasos y, además, los que están en la cima no estarán disponibles para subasta. Como tal, sólo unas pocas personas deberían comprender el valor de los recursos humanos.
El valor de un recurso humano se determina en función del valor de un empleado individual en un uso alternativo.
Si un empleado es contratado de una fuente externa, no hay costo de oportunidad para él. Pero este enfoque adolece de las siguientes limitaciones:
- Ha excluido específicamente de su análisis a los empleados escasos o que no han sido "ofertados" por los demás departamentos. Es probable que esto reduzca la moral y la productividad de los empleados que no están cubiertos por el proceso competitivo.
- La valoración total de los recursos humanos por el precio de la oferta competitiva puede ser engañosa o inexacta. Puede deberse a que una persona puede ser experta en un departamento y no en otro. Puede ser una persona valiosa para el departamento en el que trabaja y, por lo tanto, exigir un valor alto, pero puede tener un precio más bajo en la oferta del otro departamento.
- Según este método, la valoración basada en el costo de oportunidad se restringe a un uso alternativo dentro de la organización. En la vida real, tal uso alternativo puede no identificarse debido a la limitaciones en un entorno organizacional.
Método del valor económico
El El valor de un recurso humano se mide en función de sobre la contribución que probablemente harán a las organizaciones durante su empleo.
La solidez de la valoración depende totalmente de la información, el juicio y la imparcialidad del postor. El modelo de valor económico de la contabilidad de recursos humanos implica estimar la entrada total de efectivo producida por un empleado a lo largo de su servicio a la empresa.
Restar el costo total de contratar, capacitar, desarrollar y pagar a un empleado de la estimación del efectivo que generará para la empresa. Ha llegado a su patrimonio neto según el método del valor económico de la contabilidad de recursos humanos.
Costo estándar
El método de costo estándar de la contabilidad de recursos humanos implica determinar el costo total de reclutamiento y contratación de cada empleado y el costo de cualquier capacitación o desarrollo.
Según el método de costo estándar, el valor económico de un empleado es el total de estos gastos, y el valor económico anual de toda la fuerza laboral es igual a la cantidad total de dinero gastado en reclutamiento, contratación, trainingy desarrollar a todos los empleados durante el año.
Método costo-beneficio
Bajo este método, podemos calcular el beneficio total estimado que el empleado otorga a una organización.
Luego calculamos el valor total de los beneficios que una empresa otorga a sus empleados, y su diferencia es un excedente que es un valor real del activo de recursos humanos.
Métodos no monetarios para HRA (Contabilidad de recursos humanos)
Los métodos no monetarios para evaluar el valor económico de los recursos humanos también miden los recursos humanos, pero no en términos de dólares o dinero.
Más bien, se basan en varios índices o calificaciones y clasificaciones. Estos métodos pueden utilizarse como sustitutos de los métodos monetarios y también tienen un valor predictivo.
Los métodos no monetarios pueden referirse a un simple inventario de habilidades y capacidades de las personas dentro de una organización o a la aplicación de alguna técnica de medición del comportamiento para evaluar los beneficios obtenidos del recurso humano de una organización.
Rao (1986) identificó los principales elementos del método no monetario de Contabilidad de Recursos Humanos. Los elementos principales son los siguientes:
- El inventario de habilidades o capacidades es una lista simple de la educación, el conocimiento, la experiencia y las habilidades de los recursos humanos de la empresa.
- Medidas de evaluación del desempeño utilizados en HRA (Contabilidad de Recursos Humanos) incluyen calificaciones y clasificaciones. Las calificaciones reflejan el desempeño de una persona en un conjunto de escalas. Son puntuaciones asignadas a características que posee el individuo. Estas características incluyen habilidades, juicio, conocimiento, habilidades interpersonales, inteligencia, etc. La clasificación es una forma ordinal de calificación en la que los superiores clasifican a sus subordinados en una o más dimensiones mencionadas anteriormente.
- La evaluación del potencial determina la capacidad de promoción y desarrollo de una persona. Por lo general, emplea un enfoque de rasgos en el que se identifican los rasgos esenciales para un puesto. Luego se evalúa hasta qué punto la persona posee estos rasgos.
- Las mediciones de actitud evalúan las actitudes de los empleados hacia su trabajo, salario, condiciones laborales, etc., para determinar su satisfacción e insatisfacción laboral.
Modelos de contabilidad de recursos humanos
5 Contabilidad de Recursos Humanos cinco modelos son;
El modelo de Lev y Schwartz
Lev y Schwartz defendieron la estimación de los ingresos futuros durante la vida útil restante del empleado y luego llegar al valor presente descontando los ingresos estimados al costo de capital. Los supuestos de este método son realistas y científicos.
El método tiene aplicabilidad práctica cuando se trata de la disponibilidad de datos cuantificables y analizables.
Aún así, este modelo no puede ofrecer ningún método para registrar el valor de los recursos humanos en los Libros de Cuentas. Según este modelo, el valor de los recursos humanos se determina de las siguientes maneras:
- Todos los empleados se clasifican en grupos específicos según su edad, experiencia y habilidades.
- Los ingresos anuales medios se determinan para distintos rangos de edad.
- Se calculan los ingresos totales que obtendrá cada grupo hasta la edad de jubilación.
- Las ganancias totales calculadas como anteriormente se descuentan a la tasa del costo de capital.
- El valor así alcanzado será el valor de los recursos/activos humanos.
Este método tiene algunas limitaciones, que son las siguientes:
- Este método no indica el tratamiento contable de los recursos humanos.
- Este método sólo considera sueldos y salarios, pero los sueldos y salarios no son sólo los costos asociados con los empleados. Otros costos están asociados con los empleados.
- El modelo ignora la posibilidad y probabilidad de que un individuo pueda abandonar una organización por motivos distintos a la muerte o la jubilación. El valor esperado del capital humano del modelo mide el "valor condicional" esperado del capital humano de una persona. La condición implícita es que la persona permanecerá en una organización hasta su muerte o jubilación. Esta suposición no es práctica.
El modelo de Eric Flamholtz
Flamholtz (1996) desarrolló este modelo.
Esta es una mejora del valor presente del modelo de ganancias futuras ya que considera la posibilidad o probabilidad de que un empleado pase de un rol a otro en su carrera y de que abandone la empresa antes, es decir, su muerte o jubilación.
El modelo sugiere un enfoque de cinco pasos para evaluar el valor de un individuo para la organización:
- Pronosticar el período de permanencia en la organización, es decir, su vida útil esperada;
- Identificar los estados de servicios, es decir, los roles que podrían ocupar, incluyendo, por supuesto, el momento en el que dejará la organización;
- Estimar el valor obtenido por la organización cuando una persona ocupa un puesto particular durante un período específico;
- Estimar la probabilidad de ocupar cada posible estado mutuamente excluyente en momentos futuros específicos; y
- Descontar el valor a una tasa predeterminada para obtener el valor presente de los recursos humanos.
Modelo Morse
Según este modelo, el valor de los recursos humanos es equivalente al valor presente de los beneficios netos que obtiene la empresa por el servicio de sus empleados. Los siguientes pasos están involucrados en este enfoque:
- El valor bruto de los servicios a prestar por los empleados a título individual y colectivo.
- Se determina el valor de los pagos futuros directos e indirectos a los empleados.
- El exceso del valor del futuro. recursos humanos sobre el valor de los pagos futuros. Esto representa la red beneficio para la empresa debido a los recursos humanos.
Modelo Likert
Rensis Likert, en los años 1960, fue el primero en investigar la HRA (Contabilidad de Recursos Humanos) y destacó la importancia de fuertes presiones sobre las variables cualitativas de RRHH y sus beneficios a largo plazo.
El El modelo Likert es un modelo basado en valores no monetarios.. Según el modelo de Likert, la variable humana se puede dividir en tres categorías:
- Variables causales;
- Variables intervinientes; y
- Variables de resultado final.
La interacción entre las variables causales e intervinientes. afecta las variables del resultado final a través de la satisfacción laboral, costos, productividad y ganancias.
El modelo de Ogan
Pekin Ogan (1976) fue el pionero del modelo de beneficio neto. Se trata de una extensión del “enfoque del beneficio neto”, como sugiere Morse.
Según este enfoque, al determinar el valor de los recursos humanos también se debe considerar la certeza con la que se acumularán los beneficios netos en el futuro.
El enfoque requiere la determinación de lo siguiente:
- Beneficio neto de cada empleado.
- Ciertos factores en los que los beneficios estarán disponibles.
- Los beneficios netos de todos los empleados multiplicados por su factor de certeza darán beneficios netos equivalentes a la certeza.
Conclusión
Las prácticas contables tradicionales ignoraban el valor de los factores humanos en la organización y preferían tratarlos como gastos y prescindibles. Esta actitud fundamentalmente desequilibrada hacia los recursos humanos va decisivamente en contra de los intereses de los empleados.
Por ejemplo, el costo de la capacitación incurrido para actualizar las habilidades y conocimientos de los empleados se trató sólo como un gasto y no como una inversión.
Aunque la contabilidad de recursos humanos todavía está en su infancia en lo que respecta a su desarrollo, hay algunos enfoques disponibles para estudiar la contabilidad de recursos humanos.
Sin embargo, ninguno de estos enfoques ha encontrado aceptación universal porque contienen contradicciones, carácter incompleto o incapacidad. Hasta ahora, estos enfoques no han logrado cumplir los requisitos básicos de los conceptos y prácticas contables tradicionales como el concepto de doble entrada.
Todavía es un desafío determinar el valor de los recursos humanos de la organización a través de diferentes métodos, y Las técnicas contables ya se han opuesto a la contabilidad de recursos humanos..
