A Contabilidade de Recursos Humanos está envolvida na identificação, medição, captura, rastreamento e análise do potencial dos recursos humanos de uma empresa e na comunicação das informações resultantes às partes interessadas da empresa.
Os recursos humanos (RH) são um dos ativos valiosos da organização; não há regulamentação legal para reportá-lo em seu relatório anual.
Mas às vezes, o valor de RH de uma organização pode exceder o valor dos seus ativos tangíveis, mas sistemas de contabilidade tradicionais oferecem poucas chances de registrar e reconhecer esses valores de RH.
Por exemplo, quando Bill Gates declarou se aposentar da Microsoft Corporation há alguns anos, o preço das ações da empresa caiu significativamente.
Mas a contabilidade tradicional não sugere impacto na situação financeira da empresa, mas o cenário real é diferente.
Era um método pelo qual um custo era atribuído a cada funcionário quando recrutado e o valor do funcionário no futuro. A contabilidade de recursos humanos reflete o potencial dos recursos humanos de uma organização em termos monetários no seu declarações financeiras.
Definição de Contabilidade de Recursos Humanos
Ravindra Tiwari (2012) destacou: “A contabilidade de recursos humanos é uma tentativa de identificar, quantificar e relatar o investimento feito em recursos humanos de uma organização que não é atualmente contabilizado pela prática contábil convencional”.
“Contabilidade de recursos humanos (HRA) refere-se à medição e quantificação de insumos organizacionais humanos, como recrutamento, treinamento, experiência e comprometimento.” –Stephen Knauf (1983).
“A contabilidade de recursos humanos é contabilizar as pessoas como recursos organizacionais. É a medição do custo e do valor das pessoas para a organização” – Eric Flamholtz (1974).
“Termo usado para descrever uma variedade de propostas que procuram relatar e enfatizar o importância dos recursos humanos – funcionários bem informados, treinados e leais no processo de ganhos e ativos totais da empresa.” –Davidson e Roman L Weel.
“A contabilidade de recursos humanos é o processo de identificar e medir dados sobre recursos humanos e comunicar essas informações às partes interessadas.” – Associação Americana de Contabilidade (1973).
“A contabilidade de recursos humanos é uma tentativa de identificar e relatar os investimentos feitos em recursos humanos de uma organização que atualmente não são contabilizados em um sistema convencional que informa à gestão quais mudanças estão ocorrendo nos recursos humanos da empresa ao longo do tempo.” – Woodruff (1970).
“A contabilidade de recursos humanos envolve medir os custos incorridos pelas empresas e outras organizações para recrutar, selecionar, contratar, treinar e desenvolver ativos humanos. Envolve também medir o valor econômico das pessoas para a organização”. – Palanivelu, RP (2007)
É evidente a partir das definições acima que a contabilidade de recursos humanos é o processo de identificação e relato do investimento feito nos recursos humanos de uma organização que atualmente não é contabilizado nas práticas contábeis convencionais.
A contabilidade de recursos humanos é a arte de avaliar, registrar e apresentar o trabalho de todos os recursos humanos nas contas de uma organização. Pode ajudar a administração a tomar decisões vitais sobre seleção, demissão, transferir, treinamento, e promoção.
A visão moderna é que os custos incorridos em qualquer activo como recursos humanos precisam de ser capitalizados, uma vez que proporcionam benefícios mensuráveis em termos monetários.
A medição do custo e do valor das pessoas nas organizações é essencial; custos incorridos em recrutamento, seleção, contratando, treinamento e desenvolvimento de funcionários, juntamente com os seus valores económicos, são muito relevantes para a contabilidade de recursos humanos.
Portanto, a contabilidade de recursos humanos pode ser definida como o processo de identificação, registro, medição de recursos humanos e comunicação de informações financeiras relacionadas aos recursos humanos aos usuários interessados.
Vantagens/Benefícios da Contabilidade de Recursos Humanos
O principal objetivo da contabilidade de recursos humanos é ajudar os profissionais de recursos humanos e os gerentes seniores a usar os recursos humanos de uma organização de forma eficiente e eficaz.
A contabilidade de recursos humanos tem como objetivo fornecer aos usuários informações para adquirir, desenvolver, alocar, conservar, recompensar e utilizar recursos humanos.
A contabilidade de recursos humanos mede o custo e o valor das pessoas em uma organização para uso em diversas decisões gerenciais.
A contabilidade de recursos humanos fornece informações sobre o custo total dos ativos humanos, que podem ser utilizadas para calcular os seus benefícios para as empresas, comparando-os com os benefícios proporcionados pelos empregados.
O capital humano se torna o ativo mais importante da corporação para extrair valor. O atual sistema de contabilidade ignora a importância do valor dos recursos humanos. Os gestores carecem de informações sobre a eficácia e eficiência do investimento em recursos humanos.
Os especialistas identificaram que a contabilidade de recursos humanos produz uma variedade de benefícios para a administração, funcionários e acionistas, listados abaixo:
- A contabilidade de recursos humanos fornece informações úteis sobre o custo e o valor dos recursos humanos. Mostra os pontos fortes e fracos dos recursos humanos. Todas essas informações ajudam os gerentes planejam e fazem os recursos humanos certos decisões.
- Os investidores gostariam de saber o valor dos ativos humanos de uma empresa. Além disso, querem saber sobre o investimento de uma organização em recursos humanos. Esta informação os ajudaria a decidir adquirir, reter e alienar o estoque.
- A contabilidade de recursos humanos fornece informações úteis para a elaboração de políticas de pessoal adequadas sobre promoção, ambiente de trabalho favorável, satisfação no trabalho dos funcionários, etc.
- Permite que o pessoal de gestão monitorize eficazmente a utilização dos recursos humanos.
- Fornece uma base sólida e eficaz para o controlo dos activos humanos, quer o activo seja apreciado, esgotado ou conservado.
- Isso ajuda desenvolver princípios de gestão classificando as consequências financeiras de diversas práticas.
- Somente organizações de renome conduzem contabilidade de recursos humanos. Então, pessoas competentes querem ingressar nessas organizações. Portanto, atrai os melhores colaboradores e gestores para a organização.
- Ele fornece informações de custo/valor para a tomada de decisões gerenciais sobre aquisição, alocação, desenvolvimento e manutenção de recursos humanos para atingir a relação custo-benefício.
- Compensa incertezas e mudanças, permitindo que a organização tenha a pessoa certa para o trabalho certo, na hora e no lugar certos.
- Ele fornece espaço para o avanço e desenvolvimento dos funcionários por meio de treinamento e desenvolvimento eficazes.
- Ajuda o funcionário individual a aspirar a promoção e melhores benefícios.
- O objetivo é garantir que o envolvimento humano na organização não seja desperdiçado e traga altos retornos para a organização.
- Pode prever a mudança de valor, aptidão e atitude dos recursos humanos e, consequentemente, alterar as técnicas de gestão interpessoal.
Limitações ou desvantagens da HRA (contabilidade de recursos humanos)
Muitas dificuldades estão envolvidas na implementação da contabilidade de recursos humanos.
Algumas limitações ou deméritos importantes são mencionados abaixo:
- Não existe uma diretriz específica para medir o custo e o valor dos recursos humanos.
- Embora valorize os activos humanos, a procura de recompensas e compensações pode ser maior.
- A natureza da amortização a ser seguida ainda não foi definida.
- As leis fiscais não reconhecem os activos humanos; nesse sentido, eles podem ser apenas teóricos.
- Vários métodos estão disponíveis para avaliar os recursos humanos, mas falta uma aceitação mais ampla.
- É uma tarefa difícil avaliar os ativos humanos.
- A contabilidade de recursos humanos está repleta de problemas de medição.
- Funcionários e sindicatos podem não gostar das ideias.
- A vida de um ser humano é incerta. Portanto, seu valor também é incerto.
- Todos os métodos de contabilização de ativos humanos baseiam-se em certas suposições, que podem dar errado a qualquer momento. Por exemplo, assume-se que todos os trabalhadores continuam a trabalhar na mesma organização até à reforma, o que está longe de ser possível.
- Pode gerar ciúme entre os funcionários quando encontram diferenças em seu valor relativo. Pode-se pensar que o seu preço é muito alto e o preço do outro é muito baixo, podendo destruir a solidariedade da equipe.
- Falta evidência empírica.
- Não existe um método universalmente aceite de avaliação dos recursos humanos.
Métodos de contabilidade de recursos humanos
O propósito da contabilidade de recursos humanos (RH) é atribuir um valor em dólares a funcionários individuais de uma empresa ou à força de trabalho da empresa como um todo.
Como funcionários treinados e produtivos são valiosos para uma organização, às vezes são chamados de capital humano.
Não existe uma forma definitiva de calcular o valor de um funcionário e a contabilidade de RH utiliza vários métodos diferentes. Cada um dos métodos tem seus próprios méritos e limitações.
Aqui tentamos discutir esses métodos brevemente, conforme abaixo:
Método de Capitalização de Custos Históricos
Esta abordagem foi desenvolvida por William C. Pyle e auxiliada por R. Lee Brummet e Eric G. Flamholtz em 1967. Nesta abordagem, o custo real incorrido em recrutamento, contratando, treinar e desenvolver os recursos humanos da organização é capitalizado e amortizado ao longo da vida útil esperada dos recursos humanos.
Assim, é mantido um registro adequado dos gastos realizados com contratação, seleção, treinamento e desenvolvimento dos funcionários. Uma parte deste valor é amortizada no rendimento dos próximos anos, durante os quais os recursos humanos prestarão serviço.
Se o património humano for liquidado prematuramente, a totalidade do montante não amortizado é imputada ao resultado do exercício em que ocorre a liquidação. Caso a vida útil seja reconhecida como superior à originalmente esperada, são efetuadas revisões no cronograma de amortização.
O custo histórico dos recursos humanos é muito semelhante ao valor contábil dos demais ativos físicos.
Quando uma empresa recruta um funcionário, ele é contratado com a expectativa óbvia de que os retornos dele excederão em muito o custo envolvido na seleção, desenvolvimento e treinamento, da mesma maneira que o valor dos ativos fixos aumenta ao fazer acréscimos a eles.
Esses custos adicionais incorridos com treinamento e desenvolvimento também são capitalizados e amortizados ao longo da vida remanescente. O valor não expirado é um investimento em ativos humanos.
Este método é simples de entender e fácil de praticar. Ele atende ao conceito contábil tradicional de combinar custos com receitas. Pode fornecer uma base para avaliar o retorno de uma empresa sobre o seu investimento em recursos humanos.
Mas sofre das seguintes limitações:
- O método de avaliação baseia-se em suposições falsas.
- Considera uma parte dos custos de aquisição dos empregados e, portanto, ignora o valor agregado dos seus potenciais serviços.
- É difícil estimar o número de anos durante os quais as despesas capitalizadas serão amortizadas.
- É difícil determinar a taxa de amortização. Deveria ser crescente, constante ou decrescente?
- O valor económico dos recursos humanos aumenta ao longo do tempo à medida que as pessoas ganham experiência. Mas nesta abordagem, o custo de capital diminui através da amortização.
- Os ativos não podem ser vendidos.
- Este método mede apenas o custo da organização, mas ignora completamente qualquer medida do valor do funcionário para a organização.
Método de custo de reposição
Rensis Likert desenvolveu esta abordagem pela primeira vez com base no conceito de custo de reposição. Este método mede o custo para substituir os recursos humanos existentes em uma organização.
Indica quanto custaria à preocupação recrutar, contratar, formar e desenvolver recursos humanos para corresponder ao actual nível de eficiência.
É mais realista porque incorpora o valor actual dos recursos humanos das empresas nas suas demonstrações financeiras preparadas no final do ano.
Mas sofre das seguintes limitações;
- Este método está em desacordo com a prática contábil convencional de avaliação de ativos.
- Pode não haver substituição semelhante para um determinado ativo semelhante existente. Na prática, não é fácil encontrar um substituto idêntico para os recursos humanos existentes.
- A determinação do valor de reposição é afetada em grande medida por considerações subjetivas e, portanto, o valor provavelmente diferirá de pessoa para pessoa.
- Considere mais subjetividade na medida.
- Este método também pode levar a uma estimativa enviesada para cima porque uma empresa ineficiente pode incorrer num custo maior para substituir um empregado.
Método de custo de oportunidade
O método do custo de oportunidade foi defendido pela primeira vez por Kiman e Jones para uma empresa com vários chefes de divisão licitando entre si os serviços de várias pessoas de que necessitam e depois incluindo o preço da oferta no custo de investimento.
Custo de oportunidade é o valor de um ativo quando há um uso alternativo dele.
Não há custo de oportunidade para os funcionários que não são escassos e, também, os que estão no topo não estarão disponíveis para leilão. Como tal, apenas as pessoas escassas deveriam constituir o valor dos recursos humanos.
O valor de um recurso humano é determinado com base no valor de um funcionário individual em uso alternativo.
Se um funcionário for contratado de uma fonte externa, não haverá custo de oportunidade para ele. Mas esta abordagem sofre das seguintes limitações:
- Excluiu especificamente da sua previsão os funcionários escassos ou que não estão sendo 'licitados' pelos demais departamentos. É provável que isto diminua o moral e a produtividade dos funcionários que não são abrangidos pelo processo competitivo.
- A avaliação total dos recursos humanos para o preço competitivo pode ser enganosa ou imprecisa. Pode ser porque uma pessoa pode ser especialista em um departamento e não em outro departamento. Ele pode ser uma pessoa valiosa para o departamento em que trabalha e, portanto, comandar um valor alto, mas pode ter um preço mais baixo na oferta do outro departamento.
- Segundo este método, a avaliação baseada no custo de oportunidade é restrita ao uso alternativo dentro da organização. Na vida real, esse uso alternativo pode não ser identificado devido à restrições em um ambiente organizacional.
Método do Valor Econômico
O o valor de um recurso humano é medido com base na contribuição que provavelmente darão às organizações durante o seu emprego.
A solidez da avaliação depende inteiramente da informação, julgamento e imparcialidade do licitante. O modelo de valor econômico da contabilidade de recursos humanos envolve estimar a entrada total de dinheiro produzida por um funcionário ao longo de seu serviço à empresa.
Subtrair o custo total de contratação, treinamento, desenvolvimento e remuneração de um funcionário da estimativa de caixa que ele gerará para a empresa. Você chegou ao patrimônio líquido dele de acordo com o método do valor econômico da contabilidade de RH.
Custo padrão
O método de custo padrão da contabilidade de recursos humanos envolve a determinação do custo total de recrutamento e contratação de cada funcionário e o custo de qualquer treinamento ou desenvolvimento.
De acordo com o método do custo padrão, o valor económico de um empregado é o total destas despesas, e o valor económico anual de toda a força de trabalho é igual ao montante total de dinheiro gasto no recrutamento, contratação, treinamentoe desenvolver todos os colaboradores durante o ano.
Método Custo-Benefício
Sob este método, podemos calcular o benefício total estimado que o funcionário dá a uma organização.
Depois calculamos o valor total dos benefícios que uma empresa dá aos empregados, e a sua diferença é um excedente que é um valor real do activo de recursos humanos.
Métodos Noin-Monetários para HRA (Contabilidade de Recursos Humanos)
Os métodos não monetários para avaliar o valor económico dos recursos humanos também medem os Recursos Humanos, mas não em termos monetários ou monetários.
Em vez disso, baseiam-se em vários índices ou classificações e classificações. Estes métodos podem ser utilizados como substitutos dos métodos monetários e também têm um valor preditivo.
Os métodos não monetários podem referir-se a um simples inventário de competências e capacidades das pessoas dentro de uma organização ou à aplicação de alguma técnica de medição comportamental para avaliar os benefícios obtidos com os recursos humanos de uma organização.
Rao (1986) identificou os principais elementos do método não monetário de Contabilidade de Recursos Humanos. Os principais elementos são os seguintes:
- O inventário de habilidades ou capacidades é uma lista simples da formação, conhecimento, experiência e habilidades dos recursos humanos da empresa.
- Medidas de avaliação de desempenho usados em HRA (Contabilidade de Recursos Humanos) incluem classificações e classificações. As classificações refletem o desempenho de uma pessoa em um conjunto de escalas. São pontuações atribuídas a características possuídas pelo indivíduo. Essas características incluem habilidades, julgamento, conhecimento, habilidades interpessoais, inteligência, etc. A classificação é uma forma ordinal de classificação em que os superiores classificam seus subordinados em uma ou mais dimensões mencionadas acima.
- A avaliação do potencial determina a capacidade de promoção e desenvolvimento de uma pessoa. Geralmente emprega uma abordagem de traços em que os traços essenciais para uma posição são identificados. A extensão em que a pessoa possui essas características é então avaliada.
- As medições de atitude avaliam as atitudes dos funcionários em relação ao seu trabalho, remuneração, condições de trabalho, etc., para determinar a sua satisfação e insatisfação no trabalho.
Modelos de contabilidade de recursos humanos
5 Cinco modelos de Contabilidade de Recursos Humanos são;
O modelo de Lev e Schwartz
Lev & Schwartz defendiam a estimativa dos rendimentos futuros durante a vida útil restante do empregado e depois chegar ao valor presente descontando os rendimentos estimados ao custo de capital. As suposições deste método são realistas e científicas.
O método tem aplicabilidade prática quando se trata da disponibilidade de dados quantificáveis e analisáveis.
Ainda assim, este modelo não pode fornecer qualquer método para registar o valor dos recursos humanos nos Livros de Contas. Segundo este modelo, o valor dos recursos humanos é apurado das seguintes formas:
- Todos os funcionários são classificados em grupos específicos de acordo com idade, experiência e habilidade.
- Os rendimentos médios anuais são determinados para diversas faixas etárias.
- São calculados os rendimentos totais que cada grupo receberá até a idade de aposentadoria.
- Os rendimentos totais calculados conforme acima são descontados à taxa do custo de capital.
- O valor assim alcançado será o valor dos recursos/ativos humanos.
Este método tem algumas limitações, que são as seguintes:
- Este método não indica o tratamento contábil dos recursos humanos.
- Este método considera apenas salários e vencimentos, mas salários e vencimentos não são apenas os custos associados aos empregados. Outros custos estão associados aos funcionários.
- O modelo ignora a possibilidade e a probabilidade de um indivíduo deixar uma organização por outros motivos que não a morte ou a aposentadoria. O valor esperado do capital humano do modelo mede o “valor condicional” esperado do capital humano de uma pessoa. A condição implícita é que a pessoa permaneça na organização até a morte ou aposentadoria. Esta suposição não é prática.
O modelo de Eric Flamholtz
Flamholtz (1996) desenvolveu este modelo.
Isto é uma melhoria no valor presente do modelo de lucros futuros, uma vez que considera a possibilidade ou probabilidade de um funcionário passar de uma função para outra na sua carreira e de deixar a empresa mais cedo, ou seja, morte ou reforma.
O modelo sugere uma abordagem em cinco etapas para avaliar o valor de um indivíduo para a organização:
- Previsão do período que permanecerá na organização, ou seja, sua vida útil esperada;
- Identificar os estados de serviço, ou seja, as funções que poderão ocupar, incluindo, claro, o momento em que deixará a organização;
- Estimar o valor derivado pela organização quando uma pessoa ocupa uma determinada posição por um determinado período;
- Estimar a probabilidade de ocupação de cada estado mutuamente exclusivo possível em tempos futuros especificados; e
- Descontar o valor a uma taxa pré-determinada para obter o valor presente dos recursos humanos.
Modelo Morse
Segundo este modelo, o valor dos recursos humanos é equivalente ao valor presente dos benefícios líquidos da empresa provenientes do serviço dos seus empregados. As seguintes etapas estão envolvidas nesta abordagem:
- O valor bruto dos serviços a prestar pelos colaboradores a título individual e coletivo.
- É determinado o valor dos pagamentos futuros diretos e indiretos aos empregados.
- O excesso do valor do futuro recursos Humanos sobre o valor dos pagamentos futuros é apurado. Isso representa a rede benefício para a empresa por causa dos recursos humanos.
Modelo Likert
Rensis Likert, na década de 1960, foi o primeiro a pesquisar HRA (Human Resource Accounting) e enfatizou a importância de fortes pressões sobre as variáveis qualitativas do RH e seus benefícios no longo prazo.
O O modelo Likert é um modelo não monetário baseado em valor. Segundo o modelo de Likert, a variável humana pode ser dividida em três categorias:
- Variáveis causais;
- Variáveis intervenientes; e
- Variáveis de resultado final.
A interação entre as variáveis causais e intervenientes afeta as variáveis de resultado final por meio da satisfação no trabalho, custos, produtividade e ganhos.
Modelo de Ogan
Pekin Ogan (1976) foi o pioneiro do modelo de benefício líquido. Esta é uma extensão da “abordagem do benefício líquido”, conforme sugerido por Morse.
De acordo com esta abordagem, a certeza com que os benefícios líquidos no futuro serão acumulados também deve ser considerada ao determinar o valor dos recursos humanos.
A abordagem requer a determinação do seguinte:
- Benefício líquido de cada funcionário.
- Certos fatores nos quais os benefícios estarão disponíveis.
- Os benefícios líquidos de todos os empregados multiplicados pelo seu factor de certeza darão benefícios líquidos equivalentes à certeza.
Conclusão
As práticas contábeis tradicionais ignoraram o valor dos fatores humanos na organização e preferiram tratá-los como despesas e dispensáveis. Esta atitude fundamentalmente desequilibrada em relação aos recursos humanos vai decisivamente contra os interesses dos trabalhadores.
Por exemplo, os custos de formação incorridos para actualizar as competências e conhecimentos dos funcionários foram tratados apenas como uma despesa e não como um investimento.
Embora a contabilidade de recursos humanos ainda esteja numa fase inicial no que diz respeito ao seu desenvolvimento, estão disponíveis algumas abordagens para estudar a contabilidade de recursos humanos.
No entanto, nenhuma destas abordagens encontrou aceitação universal porque têm contradições, incompletudes ou incapacidades inerentes. Até agora, estas abordagens não conseguiram cumprir os requisitos básicos dos conceitos e práticas contabilísticas tradicionais, como o conceito de dupla entrada.
Ainda é um desafio determinar o valor dos recursos humanos da organização através de diferentes métodos, e técnicas de contabilidade já se opuseram à contabilidade de recursos humanos.
