Dans de nombreux pays, les relations patronales-syndicales sont militantes et conflictuelles.
Les deux parties ont une attitude négative l’une envers l’autre. Cette attitude négative omniprésente crée un climat de méfiance mutuelle et d’hostilité sur le lieu de travail.
La direction perçoit le syndicat comme interférant avec le bon fonctionnement de l'organisation. Le rôle du syndicat est d'obtenir le meilleur accord possible pour ses membres tout en prévenant les inégalités et autres abus de la direction.
Les deux parties sont attirées par la protection et la promotion de ce que chacune perçoit comme son intérêt naturel.
Ce syndicalisme antagoniste traditionnel produit une inefficacité économique – une hostilité et une animosité entre l’employeur et l’employé – et conduit ainsi à une diminution de la productivité. Une productivité moindre se traduit par une baisse des salaires et des avantages sociaux des employés.
Le syndicalisme antagoniste a également été critiqué parce qu'il met l'accent sur la promotion des besoins matériels tels que la rémunération, les avantages sociaux, la sécurité d'emploi et les conditions de travail au détriment de questions plus fondamentales telles que la justice et l'équité.
Les conflits dans la relation de travail sont-ils inévitables ?
Godard soutient qu’il existe des « sources sous-jacentes de conflit » qui résultent des relations patronales-syndicales dans de nombreux pays. Un conflit peut surgir lorsque les travailleurs ont peu de contrôle sur les moyens et les processus d'exécution de leur travail..
Dans plusieurs relations de travail, il existe des conflits d’intérêts entre les objectifs des employeurs et des employés : alors que les employeurs recherchent souvent la productivité et l’efficacité, les employés peuvent chercher à maximiser leur rémunération tout en réduisant leur effort de travail.
De nombreux lieux de travail adoptent des relations patronales-syndicales plus coopératives, stimulées en partie par les changements radicaux survenus dans l’environnement économique au cours de la dernière décennie.
De nombreuses forces telles que la mondialisation, la réduction et la restructuration des organisations, la restructuration des emplois et des lieux de travail, l'externalisation de la main-d'œuvre, l'introduction de nouvelles technologies, la consolidation des unités de négociation et la réorganisation du système ont également contribué à un besoin croissant d'adopter davantage d'accords de coopération entre les syndicats et la direction.
Pour dépasser le syndicalisme conflictuel, il faut restructurer les attitudes des dirigeants, des dirigeants syndicaux et des membres.
Améliorer la productivité grâce à des relations patronales-syndicales coopératives
Dans ces circonstances, on ne peut ignorer la promotion de la coopération syndicale-patronale pour résoudre le problème de l’inefficacité des organisations.
O que é Monitoramento e Avaliação?
La productivité est un déterminant majeur du niveau de rentabilité d’une organisation et, en fin de compte, de sa capacité à survivre. Cela détermine également le niveau de vie des gens dans un pays donné.
Definição de monitoramento
Definição de avaliação
Diferenças entre Monitoramento e Avaliação
Avaliação Formativa e Sumativa
Avaliação Convencional e Participativa
Objetivos Fundamentais de Monitoramento e Avaliação gestion des ressources humaines, pour améliorer la qualité et la productivité.
Ces pays devraient se concentrer davantage sur l’établissement de relations professionnelles saines, qui, à leur tour, débouchent sur une coopération. Il est largement reconnu et prouvé que la productivité peut être améliorée en favorisant une bonne coopération entre les travailleurs et la direction.
Drucker, le grand gourou du management, dit à juste titre : « Les entreprises japonaises réussissent dans le monde des affaires compétitif en établissant une relation de coopération entre la direction et les travailleurs. » Il est maintenant important d’expliquer le concept de coopération patronale-syndicale.
Concept de coopération patronale-syndicale
La coopération patronale-syndicale (LMC) est un état de relations dans lequel les syndicats et la direction travaillent ensemble pour atteindre certains objectifs en utilisant des moyens mutuellement acceptables.
C'est le résultat d'un processus continu visant à renforcer la confiance et le respect mutuels à travers le partage d'informations, les discussions, la consultation et la négociation. Il s'agit d'un processus de participation des travailleurs sur des questions non couvertes par les conventions collectives.
LMC est un effort à long terme visant à améliorer l’efficacité organisationnelle. Il ne s’agit pas simplement de résoudre des problèmes. Il devrait être pleinement intégré dans le culture organisationnelle. Les personnes constituent le plus grand atout d’une organisation et chaque individu a le potentiel de renforcer et de changer l’organisation.
Les bonnes idées ne sont pas réservées au management. Un large éventail de sujets n’existe que lorsque les syndicats et les dirigeants sont reconnus et abordés par toutes les parties ; il existe un potentiel pour une meilleure solution.
Le concept de coopération patronale-syndicale est efficace dans les organisations japonaises et occidentales. La coopération patronale-syndicale est souvent confondue avec la négociation collective, même si les deux ne sont pas identiques.
La « coopération patronale-syndicale » fait référence à l’effort conjoint du travail et du capital pour trouver des solutions et des remèdes aux problèmes communs aux deux.
Selon Batt et Weinberg, la coopération patronale-syndicale n’est pas une alternative à la libre négociation collective. Il étend plutôt la négociation collective au-delà de ses limites traditionnelles, c'est-à-dire pour traiter des questions d'intérêt mutuel sans porter atteinte au pouvoir de négociation de l'une ou l'autre des parties.
La négociation collective traite des questions de divergence d'intérêts, tandis que la coopération patronale-syndicale traite des questions d'intérêt commun.
Le principe sous-jacent est qu’il existe de nombreuses questions d’intérêt commun pour les dirigeants et les travailleurs, et qu’il est préférable de les résoudre en coopérant.
La coopération patronale-syndicale ne remplace pas la négociation collective. Il convient plutôt de la considérer comme un complément à la négociation collective.
Il peut être utilisé comme mécanisme actif pour résoudre les problèmes persistants. La coopération patronale-syndicale peut être comprise comme tout mode de négociation ou de discussion commune dont l’objectif est d’améliorer le bien-être des deux parties.
La coopération entre les travailleurs et la direction peut se produire par la création d'un conseil syndical-patronal (LMC). Le Conseil patronal-syndical est une association volontaire de représentants des travailleurs et de la direction qui se réunissent pour identifier et résoudre des questions d'intérêt commun.
Ces questions sont normalement distinctes et hors du champ d'application d'un contrat ou d'une convention collective s'il existe un syndicat.
Avant de mettre en place un programme WPC, il est important de comprendre qu'il nécessite à la fois : une structure, un organe, un organe composé de représentants de la direction et des syndicats pour identifier, résoudre et mettre en œuvre conjointement les décisions sur les problèmes et les questions d'intérêt commun pour les deux partenaires, et un processus de dialogue et d'échange d'informations, conduisant à une action commune et à un travail d'équipe pour aborder et résoudre les questions et problèmes qui affectent le travail et les relations de travail.
Obstacles au conseil syndical-patronal
Plusieurs obstacles peuvent être identifiés qui empêchent les efforts de coopération conjoints entre la direction et les travailleurs (Pfeffer, J. 1998). Les principaux obstacles sont les suivants :
- Les dirigeants peuvent ne pas aimer accepter la légitimité du syndicat,
- Les responsables syndicaux s’opposent idéologiquement, et non coopèrent, à la direction,
- La politique syndicale interne peut entraver la création d'entreprises de coopération avec la direction,
- La crainte parmi les syndiqués que la coopération avec la direction puisse conduire à l’érosion des avantages pour lesquels ils ont travaillé si dur pour obtenir.
- Les critiques soutiennent également que les pratiques innovantes sur le lieu de travail sapent le pouvoir des syndicats en coopérant avec les employés et en forçant l'alignement des intérêts des employés avec ceux de la direction.
- Même dans des conditions de confiance, la coopération entre les syndicats et la direction ne se déroule pas toujours librement. Dans certains cas, les comités patronaux-syndicaux ou les forums de participation des employés peuvent être considérés comme illégaux s'ils sont considérés comme ayant été « mis en place » par la direction pour usurper la prérogative syndicale.
Conditions essentielles pour un conseil syndical-patronal efficace
Crane (1992), Cooke (1990) et d’autres ont identifié plusieurs approches fondamentales ou « meilleures pratiques » qui conduisent à une coopération efficace entre les syndicats et la direction. Ceux-ci inclus:
- la confiance mutuelle des deux parties,
- une approche de résolution de problèmes en matière de négociation,
- une volonté d'innover et d'expérimenter, la mise en œuvre généralisée de forums tels que des comités et activités paritaires qui améliorent les relations de négociation et une communication constante entre les deux parties,
- les bénéfices tirés de la coopération sont équitablement répartis ;
- s'assurer que l'effort de coopération est distinct et protégé du recours à des tactiques de négociation,
- garantir l'autonomie des parties pour régler les différends plutôt que de recourir à un conseiller juridique et
- les forums coopératifs patronaux-syndicaux et les efforts de coopération doivent être spécifiés à l'avance et ne doivent pas s'immiscer dans des domaines normalement circonscrits au sein du processus de négociation collective.
Importance de la coopération patronale-syndicale
Les objectifs de la coopération patronale-syndicale sont d’augmenter la productivité, de promouvoir la démocratie industrielle et d’éviter les conflits et les frictions. L'objectif du processus coopératif est d'obtenir des avantages pour les deux parties, et non de négocier le partage ou la répartition des gains.
En rapport: Rémunération créative : rémunération non monétaire et non traditionnelle
Chaque partie doit servir ses intérêts en coopérant avec les autres. Grâce à la coopération, les deux parties peuvent remplacer les mesures réactives par des approches proactives. Les efforts proactifs profitent au syndicat et à la direction en économisant du temps et des dépenses.
En travaillant ensemble, la direction et les employés peuvent trouver des moyens de réduire les coûts et d'offrir une valeur client supérieure. Ces économies peuvent se traduire par des bénéfices plus élevés pour l’entreprise et de meilleurs contrats pour le syndicat.
Relations humaines et comportementales les experts sont convaincus que la productivité ou le progrès industriel dépendent d’une relation syndicale-patronale cordiale et saine.
La direction et les travailleurs sont des partenaires égaux dans le progrès et la prospérité industrielles. Il est vital importance de gérer efficacement les ressources humaines de l’organisation – l’atout le plus précieux de l’organisation.
Le Dr Jose C. Gatchalia affirme : « La coopération sur le lieu de travail est désormais comprise comme un concept large évoquant un engagement mutuel entre les syndicats et la direction à « travailler ensemble et à travailler plus intelligemment ».
Plus précisément, son objectif est de développer une situation idéale dans laquelle la direction et les travailleurs sont des partenaires à part entière dans l'identification des problèmes sur le lieu de travail, l'élaboration de solutions à ces problèmes et la mise en œuvre des solutions convenues. L’idée est qu’une plus grande coopération entre les syndicats et la direction sur des questions d’intérêt commun peut créer un lieu de travail plus satisfaisant et plus productif.
Le processus implique la participation des employés à la prise de décision quotidienne qui affecte leur travail. Les structures et procédures permettent aux partenaires de repenser le travail pour encourager la résolution de problèmes en groupe, le partage ouvert d'informations, le travail d'équipe et le développement des compétences.
De nombreux experts estiment que les individus sont la clé de la productivité. Selon Peters et Waterman, les excellentes entreprises américaines encouragent également la productivité via les personnes. La productivité par l'intermédiaire des personnes n'entraîne pas de coûts trop élevés.
Akio Morita, le pionnier de la grande société Sony, dit à juste titre : « Les actifs rendent les choses possibles, mais ce sont les gens qui font bouger les choses. » Ce sont les gens qui font la différence entre le succès et l’échec.
Drucker (1994) affirme que les dirigeants syndicaux ont tendance à résister aux changements. Selon lui, seule une coopération volontaire et cordiale peut réduire la résistance des travailleurs au changement.
Ils acceptent volontiers les décisions et travaillent plus dur s’ils partagent une décision qui les concerne. Ils ne résistent pas au changement s’ils savent que les changements ne leur causeront aucun inconvénient.
Les syndicats et la direction sont préoccupés par l’organisation et la productivité du lieu de travail, car sans elles, la direction ne sera pas en mesure d’offrir aux travailleurs syndiqués des salaires élevés, des avantages sociaux et une sécurité d’emploi.
Pour résoudre ces problèmes de productivité de l’aide économique, les syndicats et la direction ont conclu plusieurs programmes de coopération conjoints.
Les programmes coopératifs les plus courants dans les organismes de soins de santé comprennent les cercles de qualité et les équipes d'amélioration de la qualité, les forums formels entre les syndicats et la direction, les comités mixtes, les activités de QVT, la gouvernance partagée (conseils de codétermination) et les initiatives de participation des employés, y compris les équipes autogérées.
Les forums patronaux-syndicaux sont des véhicules formels permettant de réunir les syndicats et la direction dans un esprit de coopération et de partenariat. Les avantages pour les travailleurs et la direction de la formation de comités mixtes sont importants.
Darby a interrogé 55 employeurs et 66 syndicats au Canada concernant les comités patronaux-syndicaux. Elle a conclu que les comités mixtes ont le potentiel d'améliorer la communication, de réduire le nombre de griefs et d'améliorer les relations patronales-syndicales.
