وفي العديد من البلدان، تتسم العلاقات بين العمال والإدارة بالصراع والعداء.
كلا الطرفين لديهم موقف سلبي تجاه بعضهم البعض. يخلق هذا الموقف السلبي المنتشر مناخًا في مكان العمل يتسم بعدم الثقة والعداء المتبادل.
ترى الإدارة أن الاتحاد يتدخل في التشغيل السلس للمنظمة. ويتلخص دور النقابة في الحصول على أفضل صفقة ممكنة لأعضائها وفي الوقت نفسه منع عدم المساواة وغيرها من الانتهاكات الإدارية.
ينجذب كلا الجانبين إلى حماية وتعزيز ما يعتبره كل منهما مصلحته الطبيعية.
تؤدي هذه النقابات العدائية التقليدية إلى عدم الكفاءة الاقتصادية - العداء والعداء بين صاحب العمل والموظف، وبالتالي تؤدي إلى انخفاض الإنتاجية. ويترجم انخفاض الإنتاجية إلى انخفاض أجور الموظفين ومزاياهم.
كما تم انتقاد النقابات العدائية لأنها تؤكد على تقدم الاحتياجات المادية مثل الأجور والمزايا والأمن الوظيفي وظروف العمل على حساب قضايا أكثر جوهرية مثل العدالة والمساواة.
هل الصراع في علاقة العمل أمر لا مفر منه؟
ويرى جودار أن هناك "مصادر أساسية للصراع" موجودة نتيجة للعلاقات بين العمل والإدارة في العديد من البلدان. قد ينشأ الصراع عندما لا يكون لدى العمال سيطرة تذكر على وسائل وعمليات القيام بعملهم.
في العديد من علاقات العمل، هناك تضارب في المصالح بين أهداف أصحاب العمل والموظفين - في حين أن أصحاب العمل غالبا ما يريدون الإنتاجية والكفاءة، قد يسعى الموظفون إلى تحقيق أقصى قدر من التعويض مع تقليل جهد عملهم.
وتتبنى العديد من أماكن العمل علاقات أكثر تعاونية بين العمل والإدارة، وهو ما حفزته جزئياً التغيرات الجذرية التي طرأت على البيئة الاقتصادية على مدى العقد الماضي.
كما ساهمت العديد من القوى مثل العولمة، وتقليص الحجم التنظيمي وإعادة الهيكلة، وإعادة هيكلة الوظائف وأماكن العمل، والاستعانة بمصادر خارجية للقوى العاملة، وإدخال التكنولوجيا الجديدة، وتوحيد وحدات التفاوض، وإعادة تنظيم النظام، في تزايد الحاجة إلى اعتماد المزيد من الترتيبات التعاونية بين النقابات العمالية والإدارة.
يتطلب تجاوز النقابات العدائية إعادة هيكلة مواقف المديرين والمسؤولين النقابيين والأعضاء.
تحسين الإنتاجية من خلال العلاقات التعاونية بين العمل والإدارة
وفي ظل هذه الظروف، لا يمكن تجاهل تعزيز التعاون بين النقابات والإدارة لحل مشكلة عدم فعالية التنظيم.
لقد أصبحت الآن أكثر أهمية من أي وقت مضى لأن القدرة التنافسية التنظيمية أصبحت على المحك. إن تحسين الإنتاجية هو السبيل الوحيد لمعالجة التحدي الذي تفرضه العولمة، والذي يتسم بالمنافسة الدولية، وإلغاء القيود التنظيمية، والأتمتة.
الإنتاجية هي المحدد الأساسي لمستوى ربحية المنظمة، وفي نهاية المطاف، قدرتها على البقاء. كما أنه يحدد مستويات معيشة الناس داخل بلد معين.
وبالتالي، من المرجح أن يتمتع مواطنو دولة ذات إنتاجية عالية بمستويات معيشة أعلى بشكل ملحوظ من تلك الموجودة في دولة ذات إنتاجية منخفضة.
يستفيد كل من العمال والمديرين من زيادة الإنتاجية. ويؤدي تحسين الإنتاجية إلى تخفيف مطالبة العمال بأجور أعلى ومطالبة أصحاب العمل بعائد أعلى على الاستثمار.
كيف تعمل الشركة أو الصناعة على تحسين إنتاجيتها؟ تنقسم الاقتراحات المحددة العديدة التي قدمها الخبراء لتحسين الإنتاجية بشكل عام إلى فئتين عريضتين: تحسين عمليات البحث والتطوير (R&D) وزيادة تعاون الموظفين من خلال المشاركة.
أنشطة البحث والتطوير مكلفة ومحفوفة بالمخاطر. وهذا لا يعني أن البحث والتطوير أقل أهمية.
والحقيقة هي أن البلدان النامية الفقيرة مثل الهند لا تستطيع بسهولة زيادة أنشطة البحث والتطوير بسبب القيود المفروضة على الموارد.
لكن هذه البلدان يمكنها بسهولة تعديل وتغيير الممارسات الإدارية القائمة، على وجه الخصوص إدارة الموارد البشرية، لتعزيز الجودة والإنتاجية.
ويتعين على هذه البلدان أن تركز بشكل أكبر على بناء علاقات سليمة بين العمل والإدارة، وهو ما يؤدي بدوره إلى التعاون. ومن المعتقد على نطاق واسع أنه من الممكن تحسين الإنتاجية من خلال تعزيز التعاون السليم بين العمل والإدارة.
ويقول دراكر، المعلم الإداري العظيم، عن حق: "إن الشركات اليابانية تنجح في عالم الأعمال التنافسي من خلال إقامة علاقة تعاونية بين الإدارة والعمال". من المهم الآن شرح مفهوم التعاون بين العمل والإدارة.
مفهوم التعاون بين العمل والإدارة
التعاون بين العمل والإدارة (LMC) هو حالة من العلاقات حيث يعمل العمل والإدارة معًا لتحقيق أهداف معينة باستخدام وسائل مقبولة للطرفين.
إنها نتيجة لعملية مستمرة لتعزيز الثقة والاحترام المتبادلين من خلال تبادل المعلومات والمناقشة والتشاور والتفاوض. إنه مخطط لعملية مشاركة العمال في المسائل التي لا تغطيها اتفاقيات المفاوضة الجماعية.
LMC هو جهد طويل الأمد لتحسين الفعالية التنظيمية. إنه أكثر من مجرد حل المشكلات. يجب أن يتم دمجها بالكامل في الثقافة التنظيمية. الناس هم أعظم أصول المنظمة، وكل فرد لديه القدرة على تعزيز وتغيير المنظمة.
الأفكار الجيدة ليست محفوظة للإدارة. لا توجد سوى مجموعة واسعة من المواضيع عندما يتم الاعتراف بالعمال والمديرين ومعالجتهم من قبل جميع الأطراف؛ إن إمكانية التوصل إلى حل أفضل موجودة.
إن مفهوم التعاون بين العمل والإدارة فعال في المنظمات اليابانية والغربية. كثيراً ما يتم الخلط بين التعاون بين إدارة العمل والمفاوضة الجماعية، رغم أن هذين الأمرين ليسا متطابقين.
يشير "التعاون بين العمل والإدارة" إلى الجهد المشترك بين العمل ورأس المال لإيجاد حلول وعلاجات للمشاكل المشتركة بين كليهما.
وكما يرى بات وواينبرج، فإن التعاون بين العمال والإدارة ليس بديلاً للمفاوضة الجماعية الحرة. بل إنها تعمل على توسيع نطاق المفاوضة الجماعية إلى ما هو أبعد من حدودها التقليدية، أي التعامل مع القضايا ذات الاهتمام المشترك دون الإضرار بالقوة التفاوضية لأي من الطرفين.
تتعامل المفاوضة الجماعية مع المسائل المتعلقة بتباين المصالح، في حين يتعامل التعاون بين العمل والإدارة مع المسائل ذات الاهتمام المشترك.
المبدأ الأساسي هو أن هناك العديد من الأمور ذات الاهتمام المشترك للمديرين والعاملين، والتي يمكن التعامل معها بشكل أفضل من خلال التعاون.
إن التعاون بين العمل والإدارة ليس بديلاً عن المفاوضة الجماعية. وبدلا من ذلك، ينبغي النظر إليه باعتباره مكملا للمفاوضة الجماعية.
ويمكن استخدامه كآلية فعالة لمعالجة المشاكل المستمرة. يمكن فهم التعاون بين العمل والإدارة على أنه أي شكل من أشكال المساومة أو المناقشة المشتركة التي يكون الهدف فيها تحسين رفاهية كلا الطرفين.
يمكن أن يتم التعاون بين العمل والإدارة من خلال إنشاء مجلس إدارة العمل (LMC). مجلس إدارة العمل هو جمعية تطوعية لممثلي العمال والإدارة الذين يجتمعون لتحديد وحل القضايا ذات الاهتمام المشترك.
عادة ما تكون هذه القضايا منفصلة عن نطاق العقد أو اتفاقية المفاوضة الجماعية وخارجها إذا كان هناك اتحاد.
قبل إعداد برنامج WPC، من المهم أن نفهم أنه يتطلب كلا من: الهيكل، والهيئة، وهيئة مكونة من الإدارة وممثلي العمال من أجل تحديد وحل وتنفيذ القرارات بشكل مشترك بشأن المشاكل والقضايا ذات الاهتمام المشترك لكلا الشريكين، وعملية الحوار وتبادل المعلومات، مما يؤدي إلى العمل المشترك والعمل الجماعي لمعالجة وحل القضايا والمشكلات التي تؤثر على العمل وعلاقات العمل.
العوائق أمام مجلس إدارة العمل
يمكن تحديد العديد من العوائق التي تمنع الجهود التعاونية المشتركة بين الإدارة والعمال (Pfeffer, J. 1998). العوائق الرئيسية هي كما يلي:
- قد لا يرغب المديرون في قبول شرعية النقابة،
- المسؤولون النقابيون وجدوا أيديولوجياً أنهم يعارضون، وليس يتعاونون، مع الإدارة،
- قد تعيق السياسات النقابية الداخلية تشكيل مشاريع تعاونية مع الإدارة،
- الخوف بين أعضاء النقابة من أن التعاون مع الإدارة قد يؤدي إلى تآكل الفوائد التي عملوا بجد لتحقيقها.
- يجادل النقاد أيضًا بأن ممارسات مكان العمل المبتكرة تقوض قوة النقابات من خلال تعاون الموظفين من خلال فرض المواءمة بين مصالح الموظفين والإدارة.
- وحتى في ظل ظروف الثقة، فإن التعاون بين العمال والإدارة قد لا يتدفق بحرية دائما. في بعض الحالات، يمكن اعتبار لجان إدارة العمل أو منتديات مشاركة الموظفين غير قانونية إذا تم اعتبارها "تم إنشاؤها" من قبل الإدارة لاغتصاب الامتياز النقابي.
الشروط الأساسية لمجلس إدارة العمل الفعال
وقد حدد كرين (1992)، وكوك (1990)، وآخرون العديد من الأساليب الأساسية أو "أفضل الممارسات" التي تؤدي إلى تعاون فعال بين العمل والإدارة. وتشمل هذه:
- الثقة المتبادلة بين الطرفين،
- نهج حل المشكلات في المساومة ،
- الرغبة في الابتكار والتجربة، والتنفيذ الواسع النطاق للمنتديات مثل اللجان المشتركة والأنشطة التي تعمل على تحسين العلاقة التفاوضية، والتواصل المستمر بين الطرفين،
- يتم توزيع الفوائد المستمدة من التعاون بشكل عادل؛
- التأكد من أن الجهد التعاوني منفصل عن استخدام أساليب المساومة ومحمي منها،
- ضمان الاعتماد على الذات نيابة عن الأطراف في حل الخلافات بدلاً من اللجوء إلى الاستشارة القانونية
- ولابد من تحديد منتديات إدارة العمل التعاونية والجهود التعاونية مسبقاً، ولا ينبغي لها أن تتدخل في المجالات المحددة عادة ضمن عملية التفاوض الجماعي.
أهمية التعاون بين العمل والإدارة
وتتلخص أهداف التعاون بين العمل والإدارة في زيادة الإنتاجية، وتعزيز الديمقراطية الصناعية، وتجنب الصراع والاحتكاك. الهدف من العملية التعاونية هو الحصول على منافع للطرفين، وليس المساومة على تقسيم المكاسب أو توزيعها.
متعلق ب: التعويض الإبداعي: التعويض غير النقدي وغير التقليدي
وعلى كل طرف أن يخدم مصلحته بالتعاون مع الآخرين. ومن خلال التعاون، يستطيع الطرفان استبدال التدابير التفاعلية بأساليب استباقية. الجهود الاستباقية تفيد الاتحاد والإدارة من خلال توفير الوقت والنفقات.
من خلال العمل معًا، يمكن للإدارة والعاملين إيجاد طرق لخفض التكاليف وإضافة قيمة فائقة للعملاء. يمكن أن تعني هذه المدخرات أرباحًا أعلى للشركة وعقودًا أفضل للنقابة.
العلاقات الإنسانية والسلوكية يشعر الخبراء بقوة أن الإنتاجية أو التقدم الصناعي يعتمد على العلاقة الودية والسليمة بين النقابة والإدارة.
كل من الإدارة والعمال شركاء متساوون في التقدم الصناعي والازدهار. إنه أمر حيوي أهمية إدارة الموارد البشرية للمنظمة بشكل فعال - الأصول الأكثر قيمة للمنظمة.
يقول الدكتور خوسيه سي. جاتشاليا: "يُفهم التعاون في مكان العمل الآن على أنه مفهوم واسع يشير إلى الالتزام المتبادل بين العمل والإدارة من أجل "العمل معًا والعمل بشكل أكثر ذكاءً".
على وجه التحديد، هدفها هو تطوير وضع مثالي حيث تكون الإدارة والعاملون شركاء كاملين في تحديد المشاكل في مكان العمل، وصياغة الحلول لتلك المشاكل، وتنفيذ الحلول المتفق عليها. والفكرة هي أن التعاون الأكبر بين العمل والإدارة في المسائل ذات الاهتمام المشترك يمكن أن يخلق مكان عمل أكثر إرضاءً وإنتاجية.
تتضمن العملية مشاركة الموظفين في اتخاذ القرارات اليومية التي تؤثر على وظائفهم. تمكن الهياكل والإجراءات الشركاء من إعادة تصميم العمل لتشجيع حل المشكلات الجماعية، وتبادل المعلومات المفتوحة، والعمل الجماعي، وتنمية المهارات.
يعتقد العديد من الخبراء أن الناس هم مفتاح الإنتاجية. وفقاً لبيترز ووترمان، فإن الشركات الممتازة في الولايات المتحدة تشجع أيضاً الإنتاجية من خلال الناس. الإنتاجية من خلال الناس لا تنطوي على الكثير من التكلفة.
يقول أكيو موريتا، رائد شركة سوني الكبرى، عن حق: "الأصول تجعل الأشياء ممكنة، ولكن الناس يجعلون الأشياء تحدث". فالناس هم من يصنعون الفرق بين النجاح والفشل.
يرى دراكر (1994) أن القادة النقابيين يميلون إلى مقاومة التغييرات. وفي رأيه أن التعاون الطوعي والودي وحده هو الذي يمكن أن يقلل من مقاومة العمال للتغيير.
إنهم يقبلون القرارات بكل سرور ويعملون بجد أكبر إذا شاركوا في القرار الذي يؤثر عليهم. إنهم لا يقاومون التغيير إذا علموا أن التغيير لن يسبب لهم أي إزعاج.
تشعر كل من النقابات العمالية والإدارة بالقلق إزاء التنظيم وإنتاجية مكان العمل، لأنه بدونها، لن تتمكن الإدارة من تزويد العمال النقابيين بأجور ومزايا وأمن وظيفي مرتفع.
ولمعالجة هذه القضايا المتعلقة بإنتاجية المساعدات الاقتصادية، دخلت النقابات والإدارة في العديد من البرامج التعاونية المشتركة.
تشمل البرامج التعاونية الأكثر شيوعًا في مؤسسات الرعاية الصحية دوائر الجودة وفرق تحسين الجودة، ومنتديات إدارة العمل الرسمية، واللجان المشتركة، وأنشطة جودة العمل، والحوكمة المشتركة (مجالس القرار المشترك)، ومبادرات مشاركة الموظفين، بما في ذلك الفرق المُدارة ذاتيًا.
تعتبر منتديات إدارة العمل وسائل رسمية للجمع بين العمل والإدارة في ظل روح التعاون والشراكة. الفوائد التي تعود على العمال والإدارة من تشكيل اللجان المشتركة كبيرة.
قام داربي باستطلاع آراء 55 صاحب عمل و66 نقابة في كندا فيما يتعلق بلجان إدارة العمل. وخلصت إلى أن اللجان المشتركة لديها القدرة على تحسين التواصل، مما يؤدي إلى تقليل المظالم، وتعزيز العلاقات بين العمال والإدارة.
